پایان نامه درباره تحمل ابهام، عوامل بازدارنده، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

افراد از اين رفتارها طرز فكر، عملكرد و بهرهوري آنها را تحت تاثير قرار ميدهد. دكتر گوران ايكوال معتقد است كه جو سازماني، فرآيندهاي روانشناختي و سازماني نظير ارتباطات، تصميمگيري، مديريت تعارض و يادگيري، انگيزش، رضايت شغلي، توانايي و نوآوري و در نهايت كارآيي و بهرهوري سازمان را تحت تاثير قرارمي‌هد (Wiell, 2002).
پيترز و هيسريچ154 (2002)، ويژگيهاي كلي يك محيط مناسب براي كارآفرين سازماني مربوط به عوامل محيطي داخلي خود سازمان ميدانند. آنها معتقدند به منظور ايجاد يک سازمان کارآفرين بايد، سازمان با تكنولوژي‌هاي پيشرفته و به‌روز همگام شوند، ايده‌هاي جديد تشويق گردند، آزمون و خطا در سازمان تشويق شده و شكست‌ها و ناكامي‌ها جزئي از آن محسوب شوند. براي ايجاد و توسعه محصولات جديد موانعي پيشرو نباشد. آنها همچنان معتقدند، روش كار در اينگونه سازمانها بايد تيمي و چندمنظوره بوده و براي اين موضوع بايد سازمان افق زماني بلندمدت را اتخاذ نمايد. همچنان به منظور دستيابي به اهداف سازماني بايد برنامهها بهصورت داوطلبانه تدوين شوند، سيستم پاداش مناسب در سازمان رعايت شود و بهطور کامل حمايت مديريت عالي در سازمان وجود داشته باشد.
از سوي ديگر، با توجه به فاكتورهاي اصلي در ايجاد يك محيط كارآفرين، براي افراد آن سازمان نيز ويژگيهاي خاصي مورد نياز است. مهمترين ويژگيهاي فردي يك سازمان كارآفرين موفق عبارتند از: 1- قدرت ادراك محيط 2- بصيرت و انعطاف‌پذيري 3- داشتن اختيارات مديريتي 4- تشويق به كار تيمي 5- تشويق به مباحث آزاد 6- ايجاد ائتلاف از حمايت كنندگان 7- پافشاري، اصرار و ثابت قدم بودن.
سازمانها براي رسيدن به اهداف خود بهمنظور خلق محيطهاي کارآفرينانه و ترغيب افراد بهسمت خلاقيت و کارآفريني با بسياري از مسائل و مشکلات مواجه خواهندبود. مديران کاردان و فرصتياب براي کشف و ايجاد يک محيط سازگار با شاخصهاي کارآفريني، بايد عوامل مختلفي را شناسايي نمايند. در مطالعات انجام شده توسط محققين و پژوهشگران داخلي و خارجي اين عوامل به دو دسته پيشبرنده و بازدارنده کارآفريني سازماني تقسيمبندي شدهاند. مهمترين اين عوامل در در جدول (2-11)، به شکل خلاصه نشان داده شده است.
جدول 2-11: مطالعات و نظر محققان در مورد عوامل پيشبرنده و بازدارندهي کارآفريني سازماني
رديف
محققين
عوامل پيشبرنده
عوامل بازدارنده
1
شبگور155
خلاقيت، نوآوري، آزاديعمل، برنامهريزي، هدفگذاري و پذيرش مسئوليت
فرهنگهاي سنتي سازماني
2
اسپيلينگ156
جو سازماني مناسب و مساعد براي كارآفريني

3
جانسن157
حمايت مديريتعالي، استقلال سرمايهي اجتماعي در سازمان، صلاحيت، سرمايهي انساني مناسب، ‌فرهنگ سازماني مساعد و جو سازماني مناسب

4
پيترز و هيستريچ158
تشويق ايدههاي جديد و پيشرفته، پذيرش شكست، سيستم پاداش مناسب، كاريتمي، افق زماني بلندمدت، برنامههاي داوطلبانه، وجود حامي و پشتيبان، حمايت مديريت عالي و وجود تكنولوژيهاي جديد درسازمان
ايجاد موانع براي ايجادو توسعه ي محصولات جديد
5
روزنفلد و سيرو159
خلاقيت و تبديل ايدههاي خلاق به محصولات و خدمات نوآورانه

6
صمد آقايي
تشكيل گروههاي آزاد و خودمختار و ايجاد بسترهاي مساعد براي پرورش نوآوري كارآفريني، بيانيه ماموريت واضح، مشتري گرايي، انعطاف دانستن، آرمانهاي مشترك و آيندهنگري، فرهنگسازماني كارآفرينانه، تغيير و نوآوري، ريسكپذيري، آيندهنگري، يادگيريسازماني،كارگروهي، اعتماد به كاركنان و ايجاد كار مفرح
تظاهر به كاركردن از سوي كاركنان
7
دفت160
ايجاد دواير خلاق با حالتي ارگانيك در سازمان به منظور ايجاد و اجراي نوآوري

8
سادلر161
رهبري مناسب، خلاقيت، نوآوري، فرصت جويي، ريسكپذيري، تسهيلگري و ايجاد تركيبات جديد

9
دراكر162
ايجاد موسسات حمايتي، نوآوري، قبول مديران براي پذيرفتن توسعهي كارآفريني

10
كورنرالو وپرلمن163

1- كثرت و ابهام اهداف كه باعث فلج شدن مديريت ميشود.
2- استقلال مديريتي محدوده شده توام با مداخلهجوييهاي بالا كه باعث سرخوردگي و مايوس شدن از نوآوري مي-شود.
3- سيستم پاداش نامناسب
4- نگاه كوتاهمدت كه برابتكارات كارآفرينانه اثر منفي دارد.
5- قيد و بندهاي مربوط به سياستها و خطمشيهاي سازمان.
11
بوريس164

مهمترين مانع كارآفريني سازماني فعاليت در درون سازمان بروكراتيك است.
12
فلاي165
1- تعهد سازمان به كارآفرينيسازماني
2- تعيين مدل كارآفرينيسازماني
3- ايجاد فرهنگ كارآفرينانه
4- شناسايي كارآفرينانسازماني
5- ايجاد سيستم جبران خدمات كارآفرينانسازماني

13
پاولين و پروکوپنکو166
وجود مديراني كه نوآوري و كارآفريني را در ميان كاركنان ترغيب كنند.
عمليات بروكراتيك
14
تامپسون167
وجود مديراني كه چالشپذيرند و مسئوليت كارهاي خود را بهعهده ميگيرند.

15
لوئيز168
وجود رهبران موفق يا همان كارآفرينان دولتي

16
سازمان همكاري اقتصادي و توسعه169
1- برخورداري سياستمداران و مديران دولتي ازظرفيت بالا براي تدوين و هماهنگسازي خط مشيها به طور يكسان
2- وجودسيستم ارائهي خدمات هماهنگ، كارآمد و موثر.
3- داشتن كاركنان با انگيزه همراه با سيستمهاي تشويقي براي ايجاد انگيزه

17
گاث و گينزبري170
نوآوري، ريسك پذيري، فعاليتهاي دوباره نوسازي ساختار و تحقيق در زمينهي مديريت استراتژيك

18
آلريچ171، بيکر172، هاسليد173
شناسايي درست منابع انساني

19
ميلر174
ريسكپذيري، نوآوري و پويايي

20
ساينگر و بگبي175
تمركز زدايي اقتدار، همكاري، مشاركت همه در تصميم گيري، خلاقيت، اجتناب از بروكراسي، تشويق ريسك پذيري

21
لارسن176
اقدامات همانند: كارتيمي، اعطاي نمايندگي، پرداخت مرتبط با عملكرد

22
موريس177
جونز178
فرصتگرايي و خلاق بودن، ريسكپذيري و قبول ابهام

23
هورنزباي و کوراتکو179
1- استفاده مناسب از جوايز
2- ارائهي پشتيبانيمديريت براي نوآوري
3- در دسترس بودن منابع براي نوآوري
4- ساختار سازماني مناسب
5- ريسكپذيري شخصي

24
کانتر180

برنامههاي رسمي و نقشهاي سخت و محكم
25
کوراتکو، مونتاگو181، پينکات182
نوآوري و انجام فعاليتهاي مخاطرهآميز

26
بولر183، برگلمن184
مديران مياني مناسب به عنوان عوامل تغيير در سازمان

27
بارتلت و گوشال185
مديران مياني مناسب جهت ايجاد محيطي مناسب براي نوآوري و كارآفريني

28
اكثر نويسندگان اخير در زمينه ي كارآفريني سازماني
1- استفاده از جوايز و مشوقهاي مناسب
2- حمايت مديريت
3- منابع
4- ساختار سازماني حمايتي
5- ريسكپذيري و انجام ريسك

29
کارلاين186، گاث187، گينزبرگ188
ريسك پذيري، پيش بيني موقعيت ها و رفتارهاي نوآورانه

30
کانتر و ريچاردسون189
ترويج و توسعهي روحيهي كارآفريني درسازمان

31
ونکاترمن190

سيستم هاي اقتدار و سلسله مراتبي
32
کوراتکو191، شاکرزاده، هورنزباي192
1- استفاده مناسب ازپاداشها
2- بدست آوردن حمايت مديران عالي
3- در دسترس بودن منابع
4- ساختار سازماني حمايتي
5- ريسكپذيري و تحمل ابهام
6- حمايت مديران مياني مناسب

33
دراکر193، کانتر، پيترز194، واترمن195، بورگلمن196، سايلز197
حمايت مناسب مديران مياني

34
اسکات198، هوي199
حق انتخاب

35
بريگر200، دارن201
انعطاف در برنامهها

36
شان202،لاک203، کالينز204
نياز به دستيابي، ريسكپذيري،‌ تحمل ابهام، جايگاه كنترل، خودباوري و تعيين اهداف

منبع: (عربيون و جوادي، 1390)
2-18 کارآفريني کشاورزي و نقش سازمان در ارتقاي آن
شکاف وسيع‌ در مناطق روستايي و شهري و چيرگي صنعت بر کشاورزي و گرايش استراتژي‌ها و سياست‌هاي توسعه معطوف به خدمات و صنعت، هم‌راه با ويژگي‌هاي اقتصادي- اجتماعي جامعة روستايي و کشاورزي باعث شده است تا کارآفريني کشاورزي کمتر رشد داشته باشد. روشن است كه كشاورزي مهم‌ترين زمينة تأمين معاش روستاييان بوده و نقشي مهم در توليد و اشتغال مولد دارد. با توجه به شرايط كنوني اقتصاد ايران كه داراي ويژگي‌هايي بارز هم‌چون بيكاري، عدم تحرك، و محدوديت سرمايهگذاري، مي‌باشد، اهميت حضور كارآفرينان كشاورزي و رسالت پرورش و تقويت آنان دو چندان مي‌شود، زيرا تقويت كشاورزي و ايجاد تغيير در توليدات كشاورزي و منابع طبيعي به ايجاد اشتغال‌هاي غيركشاورزي، افزايش درآمد و افزايش تقاضا براي كشاورزي محلي و توليدات غير كشاورزي منجر خواهد شد.

2-18-1 مفهوم کارآفريني در بخش کشاورزي
تعاريف و مفاهيم کارآفريني در بخش‌هاي مختلف کشاورزي، صنعت و خدمات، از نظر اصول و بنياد يکي هستند. به عنوان نمونه، کنه205 و بودو206، زمين را يگانه سرچشمة ثروت ميدانند و کشاورزان را کارآفرين ميخوانند و براي کارآفرينان، جايگاهي ويژه قائل هستند (هزارجريبي، ????).
اگرچه کارآفريني در کشاورزي در اصل و ماهيت خود تفاوتي با کارآفريني در نواحي شهري و يا ساير بخش‌هاي اقتصادي ندارد، اما در واقع درون‌دادهاي مورد نياز جهت توسعة کارآفريني نظير سرمايه، مديريت، آموزش، تکنولوژي، مؤسسات و نهادها، زيرساخت‌هاي حمل‌ونقل، دسترسي به بازار، شبکه توزيع و نيروي کار ماهر در شهرها و مناطق صنعتي و ساير بخش‌هاي اقتصادي راحت‌تر از مناطق روستايي و کشاورزي يافت مي‌گردد. ميتوان اذعان داشت، کارآفريني کشاورزي حالت مختص‌الشرايط، مختص‌المزرعه، و مختص‌‌المحصول دارد. كارآفرينان كشاورزي مي‌توانند با شناخت درست از فرصت‌ها و بهره‌گيري از سرمايه‌هاي راكد، امكاناتي را فراهم آورند و با سازمان‌دهي و مديريت منابع، ايده‌هاي خود را عملي سازند و در اين حركت و فرآيند، نهتنها خود بيكار نمي‌مانند بلكه در بخش غيردولتي و بدون اتكاء به دولت، براي تعداد ديگري نيز شغل مي‌آفرينند. كارآفرينان بخش كشاورزي با بهره‌گيري از نيرويي كه در خود براي حل خلاقانة مسائل، مخاطره‌پذيري، تحمل مشكلات، و نكاتي از اين دست سراغ دارند، مي‌توانند به‌زيركي و ظرافت و با سرعت هرچه تمام‌تر، تهديدات و تنگناهاي محيطي را تبديل به فرصت كنند و در شرايطي سخت و پيچيده مانند توسعة پرشتاب فناوري، جهاني شدن و اقتصاد چندمليتي، به كشف و بهره‌برداري فرصت‌هايي جديد بپردازند كه نفع خود آنها و سرانجام نيز رفع تنگناهاي جامعة روستايي را در پي خواهد داشت. بنابراين، كشاورز كارآفرين كسي است كه با يك شيوة آينده‌نگري خاص، درنظر گرفتن منابع و محدوديت‌هاي محيطي، عبرت‌آموزي از گذشتة خود و ديگران، متناسب با دانش بومي و نوين، با شخصيتي تحول‌پذير بههم‌راه قدرت مخاطره‌پذيري، نوآوري و خلاقيت در سطوح بالا، به شناسايي، ارزيابي و كشف بهترين و آخرين موقعيت‌هاي اقتصادي و بازار مبادرت ورزيده، بر اساس نبوغ خود و با راهنمايي‌هاي بيروني و رعايت حقوق مكاني، فضايي و انساني، به بهره‌گيري عقلاني، شايسته و اقتصادي از فرصت‌هاي بالقوه و بالفعل كشاورزي مي‌پردازد. از ويژگي كارآفرينان كشاورز، روشي است كه براي حل مسئله در پيش مي‌گيرند. به باور آنها، براي رسيدن به راه‌حلي خلاقانه، ابتدا لازم است مشكل اصلي يا مسئلة واقعي شناخته و تعريف شود (افتخاري و همكاران، 1387).
كارآفرينان كشاورز هر مشكل را شامل دو جزء مخاطره و فرصت ميدانند و معتقدند كه براي رسيدن به راهحلي مناسب، لازم است هم مخاطرات و هم فرصتهاي مسئله دقيقاً شناخته شوند و از اينرو، نگاه آنها به مسئله هم از ديدگاه يك محقق براي شناسايي فرصتها و هم از ديدگاه يك كارآگاه (براي كشف مخاطرات است .(Kayne, 2002)
البته بايد در نظر داشت كه کارآفريني موفق در بخش کشاورزي مناطق روستايي مستلزم پيوند ناگسستني با بخش صنعت و خدمات و به ديگر سخن، صنعتي شدن کشاورزي است، كه ميان بخش‌هاي صنعت و کشاورزي ارتباط‌هاي پيشين و پسين را نهادينه مي‌كند. در واقع، توسعة هر کدام از اين بخش‌ها در گرو توسعة بخش ديگر است، اما بديهي است كه بايد توالي در توسعة بخش‌هاي اقتصادي رعايت شود؛ يعني، بايد روند توسعه از بخش کشاورزي آغاز و سپس، به بخش صنعت کشيده شود و سرانجام نيز

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان، حل و فصل اختلافات، بهداشت روان Next Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع حل اختلاف، بازداشت موقت، جبران خسارت