پایان نامه درباره تحمل ابهام، رفتار کارکنان، عملکرد شرکت

دانلود پایان نامه ارشد

پيشنهاد نمايد.
بلوسوا224 (2010)، در مقاله خود با عنوان “عوامل موثر بر کارکنان جهت اتخاذ رفتارهاي کارآفريني با هدف نقش گرايشکارآفرينانه” به بررسي کارآفريني سازماني در سازمانهاي بزرگ پرداخته است. در تحقيق فوق عوامل مورد نياز سازمانها از جمله نيازهاي مديريتي براي انجام فعاليت کارآفرينانه توسط کارکنان و از سويديگر مهمترين مسائل و چالش سازمان يعني درک رفتارهاي کارآفرينانه در شرکتهاي بزرگ و در ادامه نحوه تشويق و ترغيب کارکنان براي ظهور اين گونه رفتار مورد بررسي قرار گرفت. تحقيق مذکور به منظور دستيابي به اهداف پژوهش، در ابتدا به تعريفي مشترک از کارآفريني در شرکتهاي بزرگ رسيده و سپس انواع رفتارهاي کارآفرينانه را مورد بررسي قرار داده تا به الگويي مشترک براي اينگونه رفتار دست پيدا نمايد. نتايج حاصل از تحقيق نشان داد که کارآفريني و به ويژه، کارآفريني شرکتي يک پديده چند بُعدي و پيچيده است که نميتوان به راحتي آن را توصيف نمود. از سوي ديگر سازمانهاي کارآفرين که داراي کارآفرينان سازماني هستند، از نظر نوآوري و تغييرات، منافع سازمان را افزايش داده و بهرهوري بيشتري را براي منابع موجود در سازمان فراهم ميسازند. با توجه به نتايج تحقيق و استفاده از نظريهها و ديدگاههاي دانشمندان و انديشمندان حوزه فوق، پيشنهاد شد تا مدلهاي مشخص و متناسب براي هر سازمان با توجه به ماهيت و شرايط دروني همان سازمان و عوامل بيروني آن تدوين گردد.
گراند225 (2010)، در تحقيق خود به بررسي و مقايسه بين شرکتهاي کشاورزي و غيرکشاورزي و اهميت گرايش کارآفريني و عملکرد اين فرآيند در شرکتهاي کوچک (کارگاههايي با حداکثر 10 نفر کارکن) پرداختهاست. بررسيهاي انجام شده در اين پژوهش براساس تحقيقات صورتگرفته توسط ساير محققين، نشان دادهاست که گرايش کارآفريني رابطه مستقيم با نوع صنعت داشتهاست. اين مطالعه براساس رابطه بين گرايش کارآفريني و عملکرد شرکتها با فعاليت کشاورزي و ساير شرکتهاي فعال در حوزه صنعت استوار بوده و به دنبال پاسخگويي به اين سوال است که چگونه ميتوان انگيزه صاحبان اين کسب و کار (شرکتهاي کوچک کشاورزي) را براي حرکت به سمت نوآوري و فعاليتهاي کارآفرينانه تشويق نمود؟ نتايج تحقيق حاکي از اين بودهاست که، عواملي مانند قوانين و مقررات حاکم بر بازار، استراتژيهاي دولت، عوامل محيطي و روشهاي سنتي موجود حاکم بر صنعت کشاورزي از دلايل مهم پايين بودن گرايش کارآفريني در اين بخش ميباشند. طي بررسي انجامشده اين پژوهش از 258 شرکت در کشور نروژ درخصوص گرايش کارآفريني در بين شرکتهاي کشاورزي و غيرکشاورزي صنعتي، مشخص گرديد که به دلايل گوناگون، وضعيت رفتارکارآفرينانه در بخش کشاورزي به نسبت بخشهاي صنعتي با مشکلات بيشتري مواجه ميباشد. تحقيق فوق در پي پاسخگويي به دو سوال اساسي بودهاست: سوال اول، چرا الگوي گرايش به کارآفريني در بين شرکتهاي کشاورزي و غيرکشاورزي (کوچک) متفاوت است؟ و سوال دوم اينکه، چه رابطهاي بين گرايش به کارآفريني، منابع خاص شرکت و عملکرد آنها وجود دارد؟ نتايج تحقيق نشان داد که بخش کشاورزي به دليل ميزان ريسکپذيري پايين مديران و وجود بازارهاي سنتي و نوآوري کمتر در اين حوزه، نمره کمتري نسبت به کارگاه هاي مشابه در بخش صنعت داشتهاست. همچنين سود حاصل که منتج از رفتارهاي کارآفرينانه بوده، در بخشهاي ديگر صنعت به دليل استفاده بهينه از منابع و انعطاف در قوانين و وجود بازارهاي مناسب، نسبت به بخش کشاورزي بيشتر بود است. با توجه به نتايج بدستآمده، پيشنهاد گرديد که سياستگذاران و صاحبان کسب و کار به منظور افزايش استفاده از فرصتهاي موجود، بهمنظور ايجاد ارزش در شرکتهاي کوچک کشاورزي، از طريق ارتقاي مهارتهاي کارآفريني در اينگونه صنايع از خود تلاش بيشتري نشان داده و با بهبود شبکههاي بازار و نگرش مديريتي خود فرآيند گرايش به کارآفريني را ارتقاء بخشند. تحقيق فوق نشان داد که چگونه بخش صنعت از طريق ارتقاي روحه کارآفريني و ريسکپذيري بالاي افراد شاغل در اين حوزه به استفاده موثر و بهرهور از منابع موجود پرداخته و سود فعاليتهاي خود را افزايش ميدهد. ازاينرو پيشنهاد گرديد، سياستگذاران در حوزه روستايي، صاحبان کسب و کار در اين بخش را به فعاليتهاي کارآفرينانه راهنمايي نموده و زيرساختهاي مورد نياز را براي اين بخش فراهم سازند و همچنين اهميت بيشتري را براي فعاليتهاي کارآفرينانه در پرسنل خود ايجاد نموده و با حمايت و سرمايهگذاريهاي هدف دار نسبت به اين فرآيند توجه بيشتري را از خود نشاندهند.
زامپتاکيس و موستاکيس226 (2007)، در تحقيق خود تحت عنوان “رفتار کارآفرينانه در بخش دولتي يونان” به ارزيابي رفتار کارآفرينانه کارکنان اجرايي در بخش دولتي يونان پرداختند. با توجه به مدل ارائه شده در اين تحقيق، شکل (2-16)، رفتار کارکنان بخش دولتي يونان مورد ارزشيابي قرار گرفت. نتايج تحقيق نشان داد که ابعاد مورد بررسي، (زمينه حمايتي، بينش استراتژيک، محيط کاري پر تحرک و گرايش به تغيير) رابطه مستقيم با رفتار کارآفرينانه کارکنان در سازمانهاي دولتي داشته است. نتايج حاکي از آن بود که وجود محيط حمايتي، (دستيابي به منابع اطلاعات و حمايتهاي مديريتي) در سازمانهاي دولتي ميتواند دربرگيرنده آزادي عمل براي اقدام به ابتکارات و ابراز رفتار کارآفرينانه گردد. همچنين تاثير ويژگيهاي فردي و شغلي کارکنان، (جنسيت، تحصيلات، سوابق کاري، عنوان شغلي و سمت سازماني) نيز در اين تحقيق مورد بررسي قرار گرفت. يافتههاي تحقيق در اين خصوص نشانداد که زنان ميتوانند در قبال مقياس کارآفريني، بهتر از مردان عمل نمايند. همچنين کارکنان داراي مدرک دانشگاهي، بهتر از کارکنان فاقد مدرک دانشگاهي از خود رفتارهاي کارآفرينانه نشاندادهاند. از سويديگر تحقيق فوق نشانداد که افراد تازهوارد در بخش دولتي امتياز بالاتري نسبت افراد باسابقه داشتهاند. نهايتاٌ، اين تحقيق بر نقشي تاکيد ميکند که مديران مياني در تقويت ابتکارات کارآفريني ايفا ميکنند. همچنين، نتيجه نشان دادهاست، آن دسته از کارکنان بخش دولتي که در سمتهاي سرپرستي قراردارند، امتيازي بالاتر از کارکناني کسب نمايند که به عنوان کارمند دولت در سمتهاي سازماني پايينتري ميباشند.

گورول و آستان227 (2006)، با هدف گسترش مقوله کارآفريني دانشجويان تحقيق خود را با شش متغير (نياز به پيشرفت، کانون کنترل، ريسکپذيري، تحمل ابهام، نوآوري و اطمينان به خود)، براي تعريف کارآفريني ارائه نمودند. بههمينمنظور در اين تحقيق از پرسشنامه با سؤالاتي در رابطه با متغيرهاي جمعيتشناختي، تمايل به کارآفريني و شش متغير نامبرده استفاده شد. نتايج حاصل از آزمون نشان داد که به جز تحمل ابهام و اطمينان به خود، تمام متغيرها در دانشجويان متمايل به کارآفريني، بالاست. اين تحقيق نشان داده است که دانشجويان از ريسکپذيري بالا، کانون کنترل دروني، نياز به موفقيت زياد و نوآوري بالايي برخوردار بودهاند. همچنين تحقيق فوق نشان داد که کارآفرينان، ويژگيها، نگرشها و ارزشهاي منحصربفردي دارند که محرکي براي آنان بوده و آنها را از ديگران مجزا ميکند.
اسميت و همکاران228 (2006)، تحقيقي را با هدف درک چالشها و چگونگي برنامههاي آموزش کارآفريني در مؤسسات آموزش عالي انجام دادند. پژوهش، رويکردي عملي نسبت به ارائه ديدگاههايي در آموزش کارآفريني و ارزيابي موفقيت چنين برنامههايي و همچنين بحث در مورد نقاط ضعف و چالشهاي موجود فراروي اجراي چنين برنامههايي در دانشگاه داشت. نتايج مطالعه، حاکي از اثربخش بودن برنامههاي کارآفرينانه داشته است. اما مبين اين واقعيت بود که اجراي چنين برنامههايي در دانشگاه به دليل محدوديت منابع، فقدان آموزش و يافتن کارآفرينان شايسته، کاري مشکل است.
دورکان229 (2005)، در تحقيق خود تحت عنوان “رفتار کارآفريني در ميان شرکتهاي بزرگ “، به بررسي ارزش کارآفريني در افزايش سودآوري در شرکتهاي بزرگ مربوط به بخش خرده فروشي در نيوزيلند، پرداخته است. يافتههاي تحقيق نشان دادهاست که اغلب سازمانهاي بزرگ نسبت به رفتارهاي کارآفرينانه ديدگاه مثبت داشته و اهميت اجراي اين فرآيند را در سازمان دريافتهاند. همچنين نتايج حاصل از تحقيق فوق نشان دادهاست که سازمانهاي مورد مطالعه ابزار و نيازمنديهاي اوليه براي رفتارهاي کارآفرينانه را در سازمان خود ايجاد نمودهاند، اما نيازمنديهاي اساسي اين فرآيند را براي شکوفايي تمامي سازمان مهيا نساختهاند. بههمين دليل بخشهاي مختلف اينگونه سازمانها نسبت به يکديگر از سطوح مختلفي در ارائه رفتارهاي کارآفرينانه برخوردار ميباشند. در اين پژوهش محقق به برخي از موانع موجود در رفتارهاي کارآفرينانه در سازمانهاي بزرگ از جمله: موانع مرتبط با سياستها، فرآيندها، تبادل آموختهها و سيستم پاداش به عنوان موانع اصلي و موانع ساختاري نظير: ساختارسازمان ، سياست سازمان، ضعف در سيستم ارتباط، سوء تفاهمها، عدم تشويق، عدم استقلال، درگيريهاي داخلي و فقدان آموزش، به عنوان موانع عمومي پرداخته و با توجه به نتايج حاصل از بررسيهاي بعمل آمده اقداماتي را نظير: تدوين ساختار انعطافپذير در ساختار سازمان، ايجاد شبکه ارتباطي و اطلاعرساني کارآمد، نيازسنجي و اجراي برنامههاي آموزشي، تشويق خلاقيت، نوآوري و يادگيري مستمر و گسترش مشارکت جمعي پيشنهاد نموده است.
مطالعهاي با عنوان “کارآفريني در بخش دولتي” توسط زربيناتي و سوتاريس230 در سال 2004 انجام شد. هدف اين تحقيق، توسعه نقش بالقوه کارآفريني در سازمانهاي دولتي بود که نشان ميداد، چگونه چارچوب استيونسون درباره فرآيند کارآفريني ميتواند در يک سازمان دولتي بکار رفته و ابتکاراتي را براي بهرهگيري از سرمايههاي ساختاري ارائه دهد. مدل استيونسون و همکارانش که به بررسي سنجش رفتار کارآفرينانه ميپردازد، ويژگيها و مهارتهاي مرتبط با “مديريت کارآفرينانه” را در مقابل “مديريت اداري” اينگونه توصيف کرده است: “مديريت کارآفرينانه فرآيند مشخص ساختن يا ايجاد يک فرصت براي خلق ارزش از طريق نوآوري و تعقيب فرصت است، عليرغم آنکه در آغاز منابع کافي وجود ندارد”. پژوهش فوق، اين تعريف مختصر کارآفريني را با توجه به ابعاد اساسي عمليات سازمان مورد بررسي قرار داد است. در اين پژوهش به بررسي شش گرايش (ميزان گرايش استراتژيک، گرايش به منابع آورده، ساختار مديريت، بررسي فلسفه پاداش، بررسي ميزان رشدگرايي، فرهنگ کارآفرينانه) پرداخته شد. نتايج بدست آمده از ميزان فعاليتهاي کارآفرينانه سازمان مورد مطالعه، نشان داد که ميانگين فعاليت کارآفرينانه در سازمان مورد نظر از سطح ميانگين قابل قبول کمتر ميباشد.

بخش چهارم

2-21 چهارچوب نظري تحقيق
براساس بررسيهاي بهعملآمده از تحقيق و پيش نگاشتههاي داخلي و خارجي، مرتبط با موضوع تحقيق؛ پورشعبان گشتي (1391)، احمدي و سلسله (1391)، حسيني و حسيني (1391)، احمدي و همکاران (1390)، مرزبان و همکاران (1389)، يداللهي و همکاران (1388)، جهانگيري و مبارکي (1388)، حيدري (1388)، محمدي و همکاران (1387)، دبير و همکاران (1387)، لوکاس (2012)، جونگ و همکاران (2011)، گورل و استان (2006)، دورکان (2005)، زربيناتي و سوتاريس (2004)، مشخصگرديد، رفتار کارآفرينانه داراي سه بُعد اصلي دانش231، نگرش232 و مهارت233 بوده که هريک از اين ابعاد با توجهبه شرايط تحقيق، داراي شاخصهاي منحصر بهفرد جهت اندازهگيري و شناسايي ميباشند. بههمين منظور در تحقيق حاضر رفتار کارآفرينانه سازماني از طريق شاخص آگاهي (در بُعد دانش)، شاخص شخصيت و انگيزه (در بُعد نگرش) و شاخص مهارتهاي فني، انساني و اداراکي (در بُعد مهارت) شناسايي و انتخاب گرديده و مورد بررسي قرار خواهند گرفت.
از سوي ديگر به دليل اهميت شناسايي عوامل بازدانده کارآفريني سازماني در تحليل رفتار کارآفرينانه سازماني، پژوهش حاضر به بررسي مهمترين عوامل در خصوص فوق پرداخت. با توجه به تحقيقات و پژوهشهاي صورتگرفته توسط محققين و پژوهشگران داخلي و خارجي درخصوص مهمترين عوامل بازدارند؛ لعلي و همکاران (1391)، کاظمي و آفاق ارجمندي

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه ارشد با موضوع حقوق جزا، جبران خسارت، منابع حقوق Next Entries پایان نامه ارشد درباره فرهنگ و سنت، اوقات فراغت