پایان نامه درباره تحمل ابهام، استان زنجان، ساختار منعطف

دانلود پایان نامه ارشد

کارآفرينانه مديران را به عنوان يکي از عوامل موثر بر کارآفريني سازماني برجسته ميکند. دوم به مديران مياني دانشگاه نشان ميدهد که تنها توجه به کارکرد يک بُعد از جو کارآفريني سازماني نميتواند به دانشگاه در نوآوري و کشف فرصتها کمک کند. بنابراين مديران دانشگاه براي موفقيت در کارآفريني بايد با نگاه نظاممند از ايجاد جو کارآفريني سازماني پشتيباني کنند. همچنين نتايج حاصل از مدل معادلات ساختاري در اين تحقيق، بيانگر اين مطلب بوده که بين جو کارآفريني سازماني و رفتار کارآفرينانه مديران رابطه خطي موثري وجود دارد. براساس نتايج آزمونها، بين (حمايت مديريت، پاداش و تقويت، آزادي عمل و استقلال کاري، زمان دسترسي و مرزهاي سازماني) با رفتار کارآفرينانه مديران دانشگاه تهران از نظر آماري تاثير مثبت و معناداري وجود دارد. با توجه به نتايج حاصل از پژوهش، پيشنهادات ذيل ارائه گرديدهاست:
مديران عالي دانشگاه و سياستگذاران دانشگاه نسبت به بکارگيري روشهاي کار نوين و بهبود يافته اهتمام بيشتري بورزند و براي تقويت و روحيه نوآوري در مديران ضمن قدرداني ويژه از آن‌ها به خاطر ارائه ايدههاي نوآورانه اختيارات بيشتري در خصوص تصميمگيري در امور مربوطه تفويض شود و براي آگاهي بيشتر مديران شرح وظايف مدون و مصوب را به واحدهاي مختلف دانشگاه ابلاغ نمايند و جهت فراهم نمون فرصت و وقت آزاد براي مديران مياني جهت مطرح نمودن ايدههاي نوآورانه گام برداشته و به آنها اختيار و آزادي لازم جهت تصميمگيري در مورد نحوه و نوع کارها، مسئوليت مديران براساس تصميمگيري آنها در مورد چگونگي انجام کارها، تشويق مديران براي استفاده از روشهاي متنوع و جديد، حذف موانع و مشکلات کاري، انعکاس عملکردهاي برجسته وخاص مديران مياني و قدرداني از مديران مياني براي انجام کارهاي خوب، ايجاد و ابلاغ شرح وظايف مدون و مصوب مديريتهاي مختلف، آگاه نمودن واحدهاي مختلف از وظايف سازماني دادهشود. در ادامه پيشنهاد شدهاست اين پژوهش در ديگر دانشگاهها صورتپذيرد و از آنجايي که اين تحقيق در يک دوره کوتاه مدت انجام شدهاست تحقيق در يک دوره زماني طولانيتر بررسي و نتايج با هم مقايسه گردد.
يدالهي و همکاران (1388)، در تحقيق خود تحتعنوان “بررسي رابطهي بين ساختار و كارآفريني سازماني” به بررسي رابطهي بين مولفههاي ساختار سازماني (رسميت، پيچيدگي، و تمركز) با كارآفريني سازماني در بانکهاي خصوصي سطح شهر تهران پرداختند. نتايج اين تحقيق نشان داده است كه از لحاظ بعد ساختار سازماني، بانكهاي شركت كننده در تحقيق، آمادگي و زمينهي لازم براي نشاندادن كارآفريني سازمان بالا را ندارند. اين سازمانها وضعيت مطلوبي از بعد تناسب با شركتهاي كارآفرين نداشته و با توجه بهاينكه سلسلهمراتب اداري مخل سرعت‌بخشي به فرآيند نوآوري و ترغيب فعاليتهاي خلاقانه است، انجام فعاليتهاي مورد نياز بدون مجوز و طي تشريفات اداري امكانپذير نيست. علاوه بر اين، در سازمانهاي مطالعه شده، كاركنان از درجهي مشاركت خود در فرآيندهاي تصميمگيري و تصميمسازي رضايت چنداني نداشته و بر اين باورند كه مديران در مقابل شكست و اشتباهات كاركنان در نتيجهي فعاليتها و اقدامات نوآورانه، صبوري لازم را ندارند. همچنين از نظرسنجي بهعمل آمده چنين استنباط ميشود كه مقررات و روال اداري تقريبا غيرقابل انعطافي بر مجموعهي مناسبتهاي سازماني بانكها حاكم است، بهطوري كه پاسخ دهندگان ابراز داشتهاند، آنها در انجام وظايف مرتبط با شغل مجوز انعطاف لازم را ندارند و مجريان مجموعهاي از فعاليتهاي اداري روتين و روزمره هستند. در مجموع ميتوان چنين اظهار كرد كه مديران و سرپرستان اين سازمان از پيگيري ايدههاي بديع ارايه شده حمايت كافي را به عمل نميآورند و درنتيجه ايدههاي كاركنان در عرصهي عينيت وارد نشده و عملي نميشود. با توجه به نتايج تحقيق پنج پيشنهاد ارائه گرديد.
پيشنهاد اول: براي افزايش كارآفريني سازماني در اين سازمانها لازم است در مورد اصلاح ساختار سازماني اقدامات لازم انجام شود. مديران عالي بانكها بايد به مفهوم كارآفريني بهطور عام و كارآفريني سازماني بهطور خاص متعهد بوده و آن را به عنوان يكي از عوامل عمده براي بقا و رشد سازمان در شرايط پرتلاطم و رقابتي دنياي امروز در نظر بگيرند. پيشنهاد دوم: با توجه به تاييد رابطهي منفي بين رسميت و كارآفريني سازماني براي دستيابي به كارآفريني سازمان بيشتر بايد شيوه‌ها، رويهها و روشهاي موجود فعاليتها در قالب طرحهاي تحقيقاتي بررسي شده و فعاليتها و مراحل اضافه حذف شود. بهعلاوه بايد شرح وظايف براي پستهاي سازماني به گونهاي تدوين شود كه در آن آزادي عمل و انعطاف لازم منظور شده باشد . همچنين لازم است دستورالعملهاي اجرايي، قوانين و مقررات موجود اصلاح شده و بوروكراسي زايد نيز از سازمان حذف شود. پيشنهاد سوم: اگرچه با توجه به يافتههاي اين تحقيق پيچيدگي بر خطرپذيري و پيشگام بودن سازمان تاثير ندارد اما وجود ارتباط منفي بين پيچيدگي و كارآفريني سازماني ايجاب ميكند كه خطوط فرمان سازمان كوتاه شوند تا از اين طريق سازمان بتواند با حذف سطوح مديريتي غيرضروري در برابر تهديدهاي محيطي سريعتر وارد عمل شود. پيشنهاد چهارم: ارتباط معكوس تمركز و كارآفريني سازماني نيز نشان دهندهي آن است كه سازمان بايد از ايجاد تمركز در سطوح بالاي مديريت جلوگيري كند. همچنين بايد فرهنگ تحمل خطر و اشتباه در سازمان تقويت شده و از نظام تصميمگيري مشاركتي استفاده شود. پيشنهاد پنجم: در نهايت تاييد رابطهي بين ساختار سازماني و كارآفريني سازماني، اين مساله را تاكيد ميكند كه سازمانهاي جستوجوگر كارآفريني بايد ميزان رسميت و تمركز خود را كاهش داده و از ساختارهاي سازماني نوع ارگانيك استفاده كنند. در چنين سازماني، ويژگيهايي مانند خطرپذيري، گرايش به نوآوري و فوق فعال بودن در سازمان تشويق شده و كار گروهي و رفتارهاي كارآفرينانه به هنجار اصلي سازمان تبديل ميشوند.
جهانگيري و مبارکي (1388)، در تحقيق خود تحت عنوان “ارايه چارچوب ادراكي مناسب از كارآفريني در بخش دولتي”، ضمن بررسي مهمترين مباني نظري كارآفريني، كارآفريني دولتي و سازماني، الگوي اوليهاي از مبانينظري مطالعه شده را استخراج و سپس در (سازمان گمرک ايران) مورد آزمون قراردادند. پژوهش حاضر با طراحي سه پرسشنامه بهترتيب بهسنجش عوامل فردي، سازماني و عناصر كارآفريني و همچنين آزمون مدل اوليه پرداخته و تأثير متغيرهاي مستقل (عوامل فردي و سازماني) و متغيرهاي وابسته (عناصر كارآفريني) را الگوسازي كرده است. نتيجهي تحقيق نشان دادهاست كه سازههاي اصلي، كارآفريني را در ميان عوامل فردي (توفيق طلبي، تعهدسازماني، مهارتهاي مذاكره و اعتماد بهنفس) و در ميان عناصر كارآفريني ( خطرپذيري، رفتار اثرگذار، استقلال و تمايل به اصلاح)، تشكيل ميدهند. از مجموع عوامل تأثيرگذار عوامل سازماني نيز عوامل (مشتريمداري، ساختار منعطف، فرهنگ كاري، كنترل استراتژيك، حما يت مديريت و سيستم پذيرشايده) در الگوي ساختاري معنيدار بودهاست. همانگونه كه الگوي طراحي شده نشان داده است، هركدام از مجموعهي عوامل سازماني، فردي، محيطي و گروهي ضمن تعامل با همديگر ميتوانند بر روي كارآفريني و عناصر آن تأثير بگذارند. در پژوهش فوق، بهدليل عدم بررسي همه عوامل در تحقيق ميداني، فقط عوامل سازماني و فردي مؤثر بر كارآفريني بررسي شدند. با توجه به اين فرضيه که انجام تحقيقها در سازمانهاي دولتي از نظر سنخيت به كارآفريني سازماني نزديك است، از اينرو با استخراج عوامل كارآفريني سازماني و تطبيق اين ويژگيها با فضاي سازمانهاي بخشدولتي الگوي مناسب با حوزه تحقيق طراحي و مورد استفاده قرار گرفت، تا وضعيت سازمانهاي مورد مطالعه از نظر ميزان كارآفريني، اندازهگيري و سپس راهكارهاي لازم براساس نتايج بهدستآمده توصيهشود.
هواسي (1388)، در تحقيق خود با عنوان “بررسي موانع كارآفريني سازماني و رابطه آن با كارآفريني در كاركنان دانشگاه صنعتي خواجه نصيرالدين طوسي” به دنبال ترغيب و بالفعل نمودن استعدادهاي افراد از طريق ارتقاي کارآفريني سازماني بوده‌است. هدف از اين پژوهش مشخص كردن موانع كارآفريني سازماني در دانشگاه صنعتي خواجه نصير طوسي و بررسي رابطه آنها با كارآفريني بود. در اين تحقيق به منظور جمع‌آوري داده‌هاي مورد‌نياز از دو پرسشنامه، موانع كارآفريني سازماني و پرسشنامه سنجش كارآفريني فردي استفاده شد. نتايج تحقيق حاکي از وجود چهار عامل، (فرهنگ سازماني و عدم تفويض اختيار و كنترل بالا، توجه به سود كوتاه مدت و عدم آيندهنگري و ارتباطات درون سازماني) بودهاست. پس از بررسي روابط بين عوامل موانع كارآفريني سازماني و كارآفريني، تنها بين عوامل فرهنگ سازماني و ارتباطات درون سازماني رابطه منفي معني‌دار وجود داشت، همچنين نتايج نشان داد كه عامل فرهنگ سازماني، تنها عامل پيشبيني كننده كارآفريني در سازمان بودهاست.
حيدري (1388)، در تحقيق خود تحت عنوان “بررسي رابطه مؤلفهها و ويژگيهاي روانشناختي با كارآفريني” به بررسي مولفه‌هاي مرتبط با ويژگيهاي روانشناختي با کارآفريني ميپردازد. نتايج تحقيق نشان دادهاست، براي افزايش كارآفريني بايد ويژگيهاي روان شناختي (نياز به موفقيت، ريسك پذيري، تحمل ابهام، موضع كنترل دروني، نياز به استقلال، مخاطرهپذيري)، را از طريق آموزش در سطح سازمان ايجاد نمود. در تحقيق فوق ايجاد بستر مناسب براي ارائه آموزشهاي لازم جهت استقرار و ترغيب ويژگيهاي روانشناختي افراد پيشنهاد شد، اما چگونگي تعيين اهداف، نيازمنديها و برنامههاي لازم در اين تحقيق ارائه نگرديده است.
محمدي و همکاران (1387)، در تحقيق خود تحت عنوان “كارآفريني فردي و بنگاهي” به بررسي ميزان رابطه بين متغيرهاي ويژگي‌هاي فردي (شخصي)، شخصيتي و سازماني با كارآفريني در اداره كل تربيتبدني استان زنجان پرداختند. نتايج تحقيق نشان داد که بين ويژگيهاي شخصيتي، ريسکپذيري، خلاقيت و نوآوري، نياز به استقلال (ميل به استقلال)، کارکنان اداره کل تربيت بدني استان زنجان و کارآفريني آنها رابطه معنيدار وجود داشته است. از طرف ديگر نتايج تحقيق نشان داد که بين متغيرهاي تحمل ابهام، نياز به موفقيت، کانون کنترل دروني و کارآفريني کارکنان در سازمان موردنظر رابطه معنيدار وجود ندارد. در همين راستا، به منظور استقرار و استمرار فرآيند کارآفريني پيشنهاد گرديد، به دليل اينکه ويژگيهاي فردي نظير سن وسابقه خدمت قابل آموزش و بهسازي نيستند، لذا در کارمنديابي به منابع داخلي توجه شود و از افرادي که سن و سابقه کار بيشتري دارند، در جهت تکميل پستهاي خالي سازمان اقدام شود و جهت ارتقاء سطح کارآفريني کارکنان در بکارگيري انتصابات و همچنين در ترفيعات، ارائه دورههاي آموزشي، کارآموزي و دورههاي توسعه و پرورش کارآفريني به سطوح مختلف سني و سابقه کار توجه شود.
ديير و همکاران217 (1387)، در مقاله خود با عنوان ” رفتارهاي کارآفرينانه زمينهاي براي فرصتها، و سرمايهگذاريهاي نوآورانه” ضمن تعريف کارآفريني، انواع کارآفريني و تفاوتهاي موجود در اين حوزه، به بررسي شناسايي رفتارهاي کارآفرينانه و ايجاد زمينههاي لازم براي بروز و تقويت آن پرداختند. در اين تحقيق، از طريق مطالعه تئوريها و نظريههاي مختلف، الگوهاي رفتاري گوناگون جمعآوري گرديده و از اينراه فرصتها و ايدههاي گوناگون به منظور ظهور رفتارهاي کارآفرينانه ارائه شده است. در اين تحقيق چهار الگوي رفتاري متفاوت که عبارتند از: 1- چالش وضع موجود 2- چالش در ارائه ايدههاي جديد 3- چالش در پذيرش ايدههاي نو 4- ايجاد شبکههاي دسترسي کارکنان به ايدههاي جديد، شناسايي گرديد. نتايج تحقيق نشان دادهاست که اندازه شرکت و رفتارهاي متفاوت مديران چه تاثيري در روند رفتارهاي خلاقانه و توسعه ايدههاي جديد و نو را در سازمان به همراه دارد. نتايج نشان دادهاست که ميزان رفتار کارآفرينانه و ارائه روشهاي خلاقانه و نوآورانه در سازمان تابعي از دسترسي افراد به ايدههاي نو از طريق ايجاد شبکه در سازمان و انگيزه مديران براي سرمايهگذاري مرتبط با ايدههاي نو بودهاست. با توجه به اينکه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره موانع توسعه، استان مازندران، سطح مهارت Next Entries پایان نامه ارشد درباره شهر سبزوار، توسعه شهر، سازمان ملل