پایان نامه درباره انگيزشي، شغلي، نتايج

دانلود پایان نامه ارشد

از ميزاني كه يك شغل نيازمند انجام يك كار كامل يا يك جزء قابل شناسايي از كار مي باشد.
بعبارتي انجام يك كار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتايج قابل رؤيت
اين بعد از شغل به كاركنان اجازه مي دهد كه تمامي بخشهاي يك كار را خود شخصاً انجام دهند. بسياري از تلاشهايي كه در ارتباط با گسترش شغلي بعمل آمده بر اين بعد تأكيد داشته است. زيرا درگذشته ديدگاه مديريت علمي بر روي تخصصي نمودن بيش از حد مشاغل و انجام كارهاي عادي و تكراري پافشاري مي نمود. بدين معني كه هريك از كاركنان تنها مسئوليت انجام بخش كوچكي از يك كار را بعهده داشتند و از اين رو در ارتباط با انجام كل كار هيچگونه مسئوليتي را در خود احساس نمي نمودند.
چنانچه گسترش شغلي ايجاد گردد، آنگاه مي توان گفت كه هويت شغلي نيز تا حدودي ايجاد گرديده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات يك اتوي برقي توسط يك فرد، در قياس با سوار كردن هر قطعه توسط يك نفر در طول خط مونتاژ از هويت شغلي بيشتري برخوردار مي باشد. به ديگر سخن چنانچه كارمندي يك محصول را بطور كامل توليد يا مونتاژ نمايد، وي كار را از آن فردي كه تنها مسئول بخش كوچكي از كل يك كار مي باشد معني دارتر مي يابد.
-3 اهميت وظيفه :
عبارت است از ميزاني كه شغل بر زندگي افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثير ميگذارد. با معني تلقي نمودن كار معمولاً زماني كه كارگران در مي يابند كه كار انجام شده تأثير قابل توجهي بر بهتر زندگي نمودن ديگران هم از نظر رواني و هم ظاهري دارد، افزايش مي يابد. بعنوان مثال كارگراني كه پيچ هاي موتور هواپيما را محكم مي كنند، از آنهايي كه پيچ هاي تزئينات داخلي هواپيما را محكم مي كنند، شغل خود را با معناتر تلقي مي نمايند. دليل اين امر آنست كه زندگي سرنشينان هواپيما در گرو انجام وظيفه اول بوده، حال آنكه در ارتباط با وظيفه دوم اينطور نمي باشد. بعبارتي زماني كه فرد مي داند كه كار انجام شده توسط او شادماني، سلامت و ايمني سايرين را تحت تأثير قرار مي دهد، بيشتر مواظب اعمال خود مي باشد، تا زماني كه هيچگونه ارتباطي بين زندگي و بهتر زندگي كردن ديگران و كاري كه توسط او انجام مي شود، وجود نداشته باشد. همچنانكه قبلا نيز خاطرنشان گرديد هر يك ابعاد سه گانه تنوع وظايف، هويت وظيفه و اهميت وظيفه در بامعني تلقي نمودن كار مؤثر مي باشند. حال چنانچه يك شغل معين از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالايي باشد فرد شاغل به احتمال زياد كار را بامعنا تلقي مي نمايد. لكن از آنجا كه مشخصات سه گانه فوق همگي در بامعنا تلقي نمودن شغل مشاركت دارند، يك فرد مي تواند يك كار را حتي زماني كه يكي يا دو تا از مشخصه هاي فوق در سطحي پايين باشند، بامعنا تلقي نمايد(هاکمن ،1990)
ب ) احساس مسئوليت :
تنها ويژگي كه مي تواند باعث افزايش احساس مسئوليت گردد، استقلال مي باشد. منظور از استقلال، ميزان آزادي عمل و اختياري است كه فرد در ارتباط با زمان بندي كار و تعيين روشهاي مورد استفاده در انجام آن دارا مي باشد. هنگامي كه شاغل در راستاي انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتايج كار بيشتر به خلاقيت و تصميمات فردي بستگي دارد تا دستورالعملهاي سرپرستان و يا دستورالعمل هاي
شغلي . بموازات افزايش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقيت و شكست در انجام كار، بيشترمسئول
دانسته و مايل به پذيرش مسئوليت نتايج كار خود مي گردند. در اين راستا تكنيك مديريت برمبناي هدف يك روش مناسب براي ايجاد آزادي بيشتر در كار است. زيرا به كارگران در رابطه با تعيين اهدافشان و دنبال نمودن برنامه هايي كه به آن اهداف مي پيوندند، آزادي عمل بيشتري داده مي شود (همان منبع).
ج) آگاهي از نتايج انجام كار :
آگاهي از نتايج كار بطور مستقيم و بواسطه ميزان بازخوردي كه فرد در حين انجام كارش دريافت مي نمايد تحت تأثير قرار مي گيرد. منظور از بازخورد شغلي، ميزان اطلاعات مستقيم و روشني است كه شغل در مورد اثر بخشي عملكرد فرد در ارتباط با انجام كارش در اختيار او قرار مي دهد. لازم به ذكر است كه در رابطه با اين نوع بازخورد تأكيد بيشتر بر روي اطلاعاتي است كه فرد مستقيماً از شغلش دريافت مينمايد. همانند زماني كه يك تعميركار تلويزيون پس از تعمير تلويزيون آن را روشن مي كند تا ببيند كه آيا كار مي كند يا خير. يا زماني كه عامل فروش بواسطه رابطه با مشتري از او در ارتباط با نوع و كيفيت كالاي فروش رفته اطلاعاتي كسب مي نمايد يا هنگامي كه يك پزشك پس از معالجه بيمارش، در مي يابد كه او بهبود يافته است. در هريك از موارد فوق، آگاهي از نتايج به جاي اينكه توسط ساير افراد نظير همكاران يا سرپرست، حاصل گردد، بواسطة انجام خود كار امكان پذير مي گردد. بعبارتي عليرغم اينكه دومين نوع بازخورد كه بازخورد ناشي از همكاران يا سرپرست مي باشد، مي تواند در راستاي آگاهي كارگر از نتايج كارش مثمر ثمر باشد، با اين وجود تأكيد روي مكانيزمهاي بازخوردي است كه براي خود شغل طرّاحي گرديده اند (همان منبع).
توان انگيزشي شغل :
از آنجا كه يك شغل معين مي تواند از نظر يكي يا تعداد بيشتري از ويژگيهاي شغلي در سطحي بالا بوده و در عين حال از نظر ساير مشخصات كاملاً پايين باشد، لهذا تعيين وضعيت يك شغل براساس تمام ويژگيها و مشخصات مي تواند مفيد واقع گردد. اين امر از طريق تهيه يك شاخص، مركب از پنج مشخصه شغلي صورت مي پذيرد. پس از به دست آوردن امتيازات، توان انگيزشي شغل را مي توان با استفاده از فرمول داده شده بدست آورد:

همچنانكه از فرمول فوق نيز استنباط مي گردد، شغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار مي باشد، مي بايست حداقل در يكي يا بيشتر از يكي از ابعاد سه گانه شغلي كه باعث افزايش معني دار بودن شغل ميگردند و همچنين در ابعاد آزادي عمل و بازخورد، از سطحي بالا بهره مند باشد.
پايين بودن امتياز در مشخّصه هاي آزادي عمل و بازخورد شغلي بگونه اي فاحش موجب كاهش ميزان توان انگيزشي شغل مي گردد. حال چنانچه خواستار ارتقاء انگيزش دروني باشيم، اين امر مستلزم بالا بودن ميزان احساس مسئوليت و آگاهي از نتايج انجام كار مي باشد و حالات رواني ياد شده از سطحي بالا برخوردار نخواهند بود، مگر اينكه دو مشخّصه شغلي آزادي عمل و بازخورد از سطح مطلوبي برخوردار باشند. بعبارتي پايين بودن امتياز در يكي از سه مشخّصه شغلي كه در بامعنا نمودن شغل دخالت دارند، نمي تواند بطور قابل توجهي ميزان توان انگيزشي شغل را كاهش دهد، زيرا ساير مشخّصه هايي كه در بامعنا تلقي نمودن شغل سهيم هستند، تا حدودي مي توانند پايين بودن امتياز در يك ويژگي و يا حتّي دو ويژگي از سه مشخّصه ياد شده را جبران نمايند.
به منظور فهم بيشتر موضوع مي بايست توجه داشت كه ويژگيهاي شغلي تنوع وظايف، هويت وظيفه و اهميت وظيفه با يكديگر جمع شده و حاصل بر سه تقسيم مي گردد. در صورتيكه ويژگيهاي استقلال و بازخورد هركدام به تنهايي در اين محاسبه منظور مي گردند. لهذا بدليل جمع ابعاد مهارت، هويت و اهميت وظيفه اين احتمال وجود دارد كه يك يا حتي دو مورد از اين سه ويژگي وجود نداشته باشد، با اين وجود فرد كار را بامعني تلقي نمايد. لكن چنانچه هريك از دو عامل استقلال يا بازخورد وجود نداشته باشد، نتيجة عددي توان انگيزشي شغل برابر با صفر خواهد بود، زيرا حاصل جمع و تقسيم و ضرب قبلي در صفر ضرب خواهد شد (لیوتان28( 1992
علاوه بر موارد فوق، ذكر اين نكته نيز ضروري است كه توان انگيزشي شغل نمي تواند موجب شود كه كارگري كه در آن شغل مشغول بكار مي باشد، نسبت به انجام شغل خود انگيزش دروني داشته و يا از شغلش راضي باشد. بلكه شغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار مي باشد، صرفاً شرايطي را ايجاد مي نمايد تا چنانچه فرد كارش را بنحوي مطلوب انجام دهد، رفتارش تقويت گرديده و اين تقويت از طريق ويژگيهاي شغلي بعنوان عواملي انگيزشي صورت مي پذيرد(هاکمن ،1980)
عوامل و عناصر تعديل كننده :
بعضي از كاركنان در مشاغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار مي باشند پيشرفت نموده و برخي تنزّل مي نمايند. ويژگيهاي بسياري وجود دارد كه بر چگونگي واكنش كاركنان نسبت به شغلشان تأثير ميگذارند، كه از آن ميان سه ويژگي در ارتباط با درك اينكه چه كساني در مقابل بالا بودن توان انگيزشي شغل از خود واكنش مثبت نشان داده و چه كساني اقدام به بروز واكنش منفي مي نمايند، از اهميت برخوردارند. اين سه ويژگي كه مي بايست در راستاي برنامه ريزي جهت انجام تغييرات احتمالي فصل در مشاغل حتماً مد نظر قرار گيرند عبارتند از دانش و مهارت، شدت نياز به رشد و رضايت ناشي از عوامل زمينة شغل .
الف- دانش و مهارت :
ايجاد احساس خوشايند به هنگام داشتن عملكرد خوب و احساس ناخوشايند به هنگام بروز عملكرد ضعيف، ويژگي و خاصيت اصلي انگيزش دروني مي باشد. پايين بودن توان انگيزشي شغل باعث مي گردد انگيزش دروني فرد نيز در سطحي پايين بوده و از اين رهگذر احساس فرد بواسطة چگونگي حسن انجام كار چندان تحت تأثير قرار نگيرد. در مقابل چنانچه شغل از توان انگيزشي بالايي برخوردار باشد، آنگاه عملكرد مطلوب تا حد زيادي تقويت شده و عملكرد ضعيف منجر به احساس عدم خوشحالي مي گردد. پيامد چنين حالتي براي شاغل از نظر انگيزش كاري و رضايت شغلي در شكل 2-7 نشان داده شده است.
در ارتباط با مشاغلي كه داراي توان انگيزشي بالا مي باشند، چنانچه افراد از مهارت و دانش كافي براي انجام كار بنحوي مطلوب برخوردار باشند آنگاه درنتيجه فعاليتهاي كاري خود، احساس مثبت و خوشايندي به آنها دست مي دهد . لكن افرادي كه قابليت انجام مطلوب كار را ندارند، احساس ناخوشايندي و نااميدي نموده و آن را به گونه اي ضعيف انجام مي دهند .
در سازمانها هنگامي كه به كاركنان كاري كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار است ارجاع مي گردد و آنها قادر به انجام موفقيت آميز نمي باشند، به جاي پذيرش پيامدهاي نامطلوب ناشي از شكست در انجام آن كار ، بتدريج دلسرد شده، يا اقدام به تغيير شغل خود نموده و يا اينكه خودشان را متقاعد به پذيرش اين واقعيت كه قادر به انجام آن كار بنحو مطلوب نيستند، مي نمايند. هريك از اين پيامدها يك وضعيت نامطلوب هم براي كارمند و هم براي سازمان بدنبال دارند
شکل شماره 2-7 : نتايج بالا بودن و پايين بودن توان انگيزشي شغل بعنوان تابعي از مهارت و دانش كاركنان

From Work Redesign by J.R. Hackman & G.R. Oldham, 1980, P.84

ب- شدت نياز به رشد :
بالا بودن توان انگيزشي شغل فرصتهاي قابل ملاحظه اي را در ارتباط با ايجاد تعهد فردي نسبت به انجام كار، آموزش و هدايت خويشتن فراهم مي سازد. لكن همه افراد براي چنين فرصتهايي ارزش قائل نمي باشند .لهذا اين سؤال مطرح مي گردد كه افرادي كه نسبت به پيچيدگي و تلاش برانگيز بودن شغل واكنش مثبت از خود نشان مي دهند و كساني كه اينچنين نيستند، چه خصوصيات و ويژگيهايي را دارا مي باشند ( بلود29 ،30, 1967).
برخي از محقّقان به عامل زمينة فرهنگي بعنوان يكي از عوامل مؤثر بر شدت نياز به رشد اشاره نموده اند. بعنوان مثال افراد روستايي ممكن است در قياس با افراد شهري با شدت بيشتري هنجارهاي كاري را پذيرفته و از اين رو نسبت به بالا بودن توان انگيزشي شغل، از خود واكنش مثبت بيشتري نشان دهند . نظريه ديگر در ارتباط با شدت نياز به رشد اين است كه اين نيازهاي رواني افراد هستند كه در تعيين چگونگي واكنش افراد نسبت به بالا بودن توان انگيزشي شغل، از اهميت حياتي برخوردارند
بعضي از افراد نياز شديدي به پيشرفت فردي، آموزش، توسعه و بهبود قابليتهايشان در خود احساس مي كنند، گفته مي شود كه چنين افرادي داراي نياز شديد به رشد مي باشند و پيش بيني مي شود در صورتي كه شغل آنها تلاش برانگيز و پيچيده باشد، انگيزش دروني آنها افزايش يابد. برخي ديگر از افراد از شدت نياز به رشد ضعيف تري برخوردار هستند. بدين معني كه كمتر مايل به بهره برداري از فرصتهايي مي باشند كه بالا بودن توان انگيزشي شغل، براي رشد فردي در اختيار آنها قرار مي دهد . شدت نياز به رشد مي تواند در دو مرحله ، چگونگي واكنش افراد نسبت به شغل شان را تحت تأثير

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره شغلي، ويژگي، نتايج Next Entries پایان نامه درباره نياز، رضايت، زمينه