پایان نامه درباره انتظارات و خواسته ها، تعهد مستمر

دانلود پایان نامه ارشد

كاركنان در رابطه با عملكرد كاري خود، بازخورد دريافت مي كنند.
-11 مشاركت : حدي كه كاركنان مجاز به شركت در تصميم گيري در مورد كار خود هستند.
متغيرهايي كه در گروه اول قرار گرفته اند ( متغيرهاي تامين كننده احساس آرامش فيزيكي و رواني فرد) و با تعهد همسبتگي دارند عبارتند از :
-1 پژوهش انتظارات پيش از ورود به سازمان
-2 برابري ورعايت عدالت در توزيع پاداشها
-3 وابستگي و قابليت اعتماد و اتكاء به سازمان
-4 حمايت سازماني
-5 وضوح نقش
-6 رهايي از تعارض
-7 سبك رهبري
همچنين متغيرهايي كه در گروه دوم قرار گرفته ( متغيرهاي مربوط به احساس شايستگي كارمند در نقش كاري مربوطه ) و احساس شايستگي كارمند را بيان مي دارد شامل اين موارد است:
-1 پژوهش اهداف
-2 استقلال در كار
-3 منصفانه بودن پاداشهاي مبتني بر عملكرد
-4 چالش شغلي
-5 قلمرو شغل
-6 فرصت پيشرفت و ارتقاي شغلي
-7 فراهم بودن فرصت كافي جهت ابراز عقايد و نظرات شخصي
-8 مشاركت در تصميم گيري
-9 اهميت شخصي براي سازمان
آلن و ميير در اين پژوهش بمنظور سنجش پيش شرطهاي تعهد عاطفي سوالات زير را مطرح مي كنند:
-1 چالش شغلي : به طور كلي كارم در سازمانم چالش و هيجان انگيز مي باشد.
-2 وضوح نقش: اين سازمان هميشه آنچه را كه انتظار دارد آنرا انجام دهم، واضح و روشن بيان مي كند.
-3 وضوح هدف: بدون اينكه آنچه از من انتظار مي رود به طور واضح بيان شود، خودم وظايفي (مبهم) را در سازمان انجام مي دهم . (R)
-4 مشكل بودن هدف: انتظارات و خواسته ها از شغل من بطور جزيي وساده تعيين نمي شود.
-5 پذيرش مديريت : مديريت عالي سازمان، به ايده هايي كه از سوي كاركنان مطرح مي شود توجه مي كنند.
-6 انسجام همكاران : روابط دوستانه ونزديك بين اعضاي اين سازمان كم است(R).
-7 تبعيت پذيري سازماني : من احساس اطمينان مي كنم از اينكه اين سازمان آنچه را كه بخواهد انجام دهد، انجام مي دهد.
-8 عدالت : در اين سازمان افرادي هستند كه خيلي بيشتر از افراد لايق و سزاوار، درآمد كسب مي كنند (R) .
-9 اهميت شخصي: در اين سازمان تشويق مي شويد تا اينكه احساس نماييد كاري كه انجام مي دهيد، كمك مهمي به اهداف كلان اين سازمان مي نمايد.
-10 بازخورد: من بندرت در مورد عملكرد شغلي خود، بازخورد دريافت مي كنم(R) .
-11 مشاركت : در سازمانم، اجازه دارم در تصميم گيريهاي مربوط به كار و استانداردهاي عملكردم مشاركت داشته باشم.
اين سوالات در يك طيف ( 7) درجه اي از كاملا مخالف ( 1) تا كاملاً موافق ( 7) قرار مي گيرند.
آلن و ميير در اين مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفي، شاخص ( 8) سوالي زير را مطرح مي كنند:
-1 خيلي خوشحال مي شوم زمان تعطيلي ام را در سازمان صرف كنم.
-2 از اينكه درباره سازمان محل كارم با افراد خارج از آن صحبت كنم ، لذت مي برم.
-3 واقع اًاحساس مي كنم ،مسايل و مشكلات اين سازمان، مسايل و مشكلات من مي باشد.
-4 فكر مي كنم همانطور كه به اين سازمان وابستگي دارم مي توانم به سازمانهاي ديگر نيز وابستگي پيدا كنم(R).
-5 احساس مي كنم همانطور كه عضوي از خانواده ام هستم عضوي از اين سازمان مي باشم.
-6 من احساس وابستگي رواني با اين سازمان دارم.
-7 اين سازمان اهميت و ارزش شخصي زيادي براي من دارد.
-8 احساس تعلق زيادي به سازمان محل كار خود ندارم(R) .
مطالعه هر يك از اين سوالات در يك طيف( 7) درجه اي از كاملا مخالف با امتياز ( 1) تا كاملا موافق با مشخص شده بطور معكوس امتياز بندي مي شوند. (R) امتياز ( 7) قرار مي گيرند . مواردي كه با علامت بدين معني كه كاملا مخالف امتياز ( 7) و كاملا موافق امتياز ( 1) را به خود اختصاص مي دهند (آلن و مي ير، 10-1:1990).
خصوصيات شغلي و تعهد سازماني :
اگر چه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در پژوهشهاي متفاوت مورد برسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست. اغلب مطالعات اشاره به كار الدهام و هاكمن دارند. پژوهش ماتيو و زاجاك ( 1990 ) هم تأييد مي نمايد كه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي گردد. خصوصيات به دست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي مي باشد. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمندند رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.
دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني :
در سال هاي اخير مطالعات زيادي درباره مفهوم تعهد سازماني صورت گرفته است كه از آن جمله مي توان به بررسي هاي ريچرز ( 1985 ) درزمينه ادبيات پژوهش اشاره كرد پژوهشهاي وي نشان مي دهد، تعهد سازماني در يازده پژوهش به عنوان متغير مستقل و در بيش از بيست پژوهش، به عنوان متغير وابسته در نظرگرفته شده است. اما صرفنظر از اينگونه پژوهشها بايد اذعان كرد مفهوم تعهد و نحوه سنجش آن هنوز هم بطور كامل شناخته نشده است.
دو ديدگاهي كه امروزه در تعهد سازماني مطرح است، عبارت است از:
الف ) ديدگاه نگرشي كه تعهد را به عنوان امري عاطفي يا نگرشي مي داند معتقد است تداوم كار افراد در جهت تعقيب اهداف سازمان، از آن روست كه آنها از طريق سازمان، هويت مي يابند. اين ديدگاه نوعاً با مقياس پرتر، عملياتي وقابل محاسبه شده است.
ب ) ديدگاه رفتاري كه از دريچة كاملاً متفاوتي به تعهد سازماني مي نگرد و تعهد را بيشتر امري رفتاري در نظر مي گيرد تا نگرشي. برطبق اين ديدگاه كه ناشي از نظرات بيكراست، افراد به خاطر جلب منافعي چون برخورداري از مزايا و ارتقاء شغلي، به سازمان وابسته مي شوند. نه به علت داشتن احساسات – و عواطف مطلوب به آن . ديدگاه تعهد رفتاري معمولاً با مقياس تريس عملياتي مي شود (خاكي، 198-. (1385 :197
بنابراين تعهد سازماني عاطفي را مي توان جزء ديدگاه اول يعني عاطفي و نگرشي دانست و تعهد هنجاري و تعهد مستمر را جزء ديدگاه دوم قرار داد. اين دو ديدگاه و يا به عبارت ديگر ابعاد واجزاي تعهد سازماني مستلزم بررسي همزمان تعهد نگرشي و تعهد رفتاري است. بايد به خاطر داشت كه افراد در نتيجه تصميمي كه در گذشته جهت پيوستن به سازمان اتخاذ نموده اند، خود را به آن سازمان مقيد و محدود نموده اند، اما احساس چنين محدوديت و قيد وبندي وجود سطوح بالاي تعهد نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمين نمي كند. به همين نحو كارمنديكه احساس مي كند از نظر نگرشي به سازمان متعهد است و به رسالت و ماموريتهاي سازمان اعتقاد دارد، ممكن است نسبت به باقي ماندن در آن سازمان خود را مقيد نداند (استيرز و همكاران، 1983 ؛ به نقل از اشرفي، 23:1375).
نمودار 2-4 ديدگاههاي نگرشي و رفتاري در زمينه تعهد سازماني

ماخذ: (صحرايي، 1383:37)
رابطه رفتار ونگرش :
نگرشها در واقع با رفتار رابطه دارند. آنها حاكي از يك آمادگي شخصي جهت پاسخگويي به طرق ويژه اند اين نگرشها بر فرد فشار مي آورند، هر چند كه نيروهاي ديگر مي توانند اين فشار را تحت الشعاع قرار دهند، يا خنثي سازند. گاهي مقتضيات موقعيتي يا هنجارهاي اجتماعي ما را از رفتار به طريق دلخواهمان باز مي دارند. ليكن نكته مهم اين است كه اگر نيروهاي بيروني ( ارزشها، باورها) وجود نداشتند، فرد احتمالاً متناسب با نگرش خويش رفتار مي كرد . بنابراين اگر بتوان در تشكل با تغيير نگرش فرد سهمي داشت، معمولاً مي توان رفتار او را تحت تاثير قرار داد (ترنس آرميچل، به نقل از شكركن 200:. (1383
تمايز بعد رفتاري و بعد نگرشي :
-1 تمايز بين بعد رفتاري و نگرشي در پژوهشهايي كه در اين زمينه صورت پذيرفته است بخوبي مشهود است، در بعد رفتاري پژوهشها جهت شناخت شرايط ايجاد كننده رفتار و تكرار آن و نيز شناسايي اثرات آن رفتار بر تغيير نگرش افراد تمركز مي يابند. در حاليكه در بعد نگرشي، پژوهشها عمدتاً به نسبت شناسايي عوامل ايجاد كننده تعهد سازماني و همچنين پيامدهاي حاصل از تعهد جهت گيري پيدا كرده اند.
2 تعهد رفتاري، شاخص پيش بيني كننده، ترك خدمت است و تعهد نگرشي، پيش بيني كننده رفتار شغلي است.
البته اين نكته را بايد در نظر داشت كه در مطالعه تعهد سازماني، دو بعد فوق الذكر را نبايد مقابل هم بدانيم بلكه در حقيقت شناخت صحيح فرايند تعلق و دلبستگي به سازمان با بررسي همزمان تعهد رفتاري و نگرشي حاصل خواهد شد( همان منبع).
تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي :
پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي شود:
1. قبول اهداف و ارزش هاي سازمان
2. تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش
3. ميل به باقي ماندن در سازمان (استيرز، 1989،577-576)
در اين ديدگاه به تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سال ها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده اند. اين پژوهشگران علاقه مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده اند. در حالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، پژوهشهاي پژوهشگران بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته شود (مودي، 1998،390-389).
الگوهاي چند بعدي :
مدل اريلي و چتمن :
اريلي و چتمن ( 1986 ) الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم هايي دارد كه از طريق آنها مي تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مبتني بر كار كلمن در نگرش و تغيير رفتار ( 1985 ) اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد.
متابعت، زماني اتفاق مي افتد كه نگر شها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پادا شهاي خاص اتخاذ مي شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاكننده مي پذيرد (مي ير و هرسكويچ، 2001،305). سرانجام دروني كردن، رفتاري كه از روش ها و يا اهداف نشأت ، گرفته را منعكس مي كند كه با ارز ش ها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، 1998،390). بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند (كرمر، 1996،390-389). در پژوهش های بعدي اين دو پژوهشگر و همكارانش نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در پژوهشهاي جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است. براي مثال اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغيري در نظر گرفته مي شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، اين يافته بعضي سئوال ها را درباره اينكه آيا متابعت مي تواند، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (مي ير و هرسكويچ، 2001،306).
ساير ديدگاه ها درباره تعهد سازماني :
-1 تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي ربطي است :
بعضي از نويسندگان جديد معتقدند كه تعهد سازماني موضوع بي ربطي است و نيازي به پژوهش و بررسي ندارد. باروچ يكي از اين افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهاي اخير در مورد كوچك سازي سازمان ها مثل فرايند مهندسي مجدد، ماهيت روابط كار در سه دهه اخير به نحو چشمگيري تغيير كرده است به طوري كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بي ربطي شده است. او مي گويد كه اهميت تعهد سازماني به عنوان يك مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازماني در حال كاهش است و اين روند يك پيش شرط مهم است، اما مهمترين نيست. سازمان ها با توجه به فعالي تهاي كوچك سازي در سا لهاي اخير نسبت به استخدام كاركنان با تعهد يكسان نسبت به سازمان يا ناتوان و يا بي ميل

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه رایگان درمورد استان خراسان، افغانستان، نفت وگاز Next Entries پایان نامه درباره رقابت در بازار، مدت استفاده