پایان نامه درباره ارباب رجوع، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، مبانی نظری

دانلود پایان نامه ارشد

معرض بروز آسيب- هاي جسماني و رواني قرار ميگيرند. با توجه به اهميت پيشگيري كه در سه حيطه پيشگيري اوليه، ثانويه و ثالث انجام مي گيرد بايد با استناد به اصول و فنون مديريت منابع انساني تلاش نمود تا مديريت فشارآورهاي شغلي در زمينه هاي متفاوت اعمال گرديده و بتوان فشارآورهاي نامطلوب را حذف نموده و فشارآورهاي مطلوب را به سوي چالشهاي شغلي سوق داد. از آنجايي كه مقابله با فشار شغلي و مديريت فشارآورهاي شغلي در صنعت نوين حائز اهميت است و به عنوان يكي از محورهاي اصلي مديريت منابع انساني شناخته مي شود سازمانها بر اين ديدگاه تأكيد دارد تا بتواند اقدامات سودمندي را در راستاي مديريت فشارآورهاي شغلي انجام دهد. اينگونه اقدامات زماني حاصل مي شود كه مرزبندي واضح و دقيقي بين تحقيقات بنيادي و كاربردي حذف شده و بتوان با برنامه ريزيهاي استراتژيک از يافته هاي پژوهشي به عنوان سند علمي و پژوهشي در توسعه منابع انساني بهره گرفت و اقدامات سودمند مديريتي را مبتني بر پژوهش، استوار نمود. اجراي اينگونه تحقيقات كه از يک سو به توصيف و از سويي ديگر به تبيين فرسودگي شغلي معطوف است مي تواند داده هاي ضروري را براي اقدامات پيشگيري فراهم سازد و از اين طريق مديريت فشارآورهاي شغلي را در سطح خرد و كلان مديريت منابع انساني استوار نموده و بازدهي نيروي انساني را به حداكثر امكان ارتقاء داد (فرهنگی، 1389). بنابراين، بررسي فشارآورهاي شغلي و بروز فرسودگي شغلي يكي از مهمترين اولويتهاي پژوهشي محسوب ميگردد؛ زيرا فقدان اطلاعات و يافته هاي پژوهشي در زمينه نوع و ميزان فرسودگي شغلي باعث ميشود تا برنامه ريزان نيروي انساني در هالهاي از ابهام فرو رفته و نتوانند اقدامات پيشگيري را صورت دهند. از اينرو، نگهداري نيروي انساني و مقابله با بازنشستگي زودرس بهعنوان پديدهاي محسوب ميشود كه در صنايع سخت حائز اهميت است و همواره نيروي انساني كه داراي شرايط سختي كار ميباشند در معرض بروز آسيبهاي جسماني و رواني قرار مي گيرند. تعهد سازمانی نمونه ای از راهکارهایی است که میتواند از یروز چنین مشکلاتی جلوگیری نماید. در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیق مطالعه حاضر مورد بررسی قرار گرفته است.

2-2 مباني نظري پژوهش
يكي از عمده ترين مسائل شغلي كه معمولاً به شكل واكنش در برابر فشارهاي شغلي و سازماني در ميان كاركنان خدمات انساني ديده مي شود، پديده فرسودگي شغلي است. فرسودگي شغلي كاهش قدرت سازگاري فرد با عوامل فشارزاست و سندرمي است مركب از خستگي جسمي و عاطفي كه منجر به ايجاد خود پنداره ي منفي در فرد، نگرش منفي نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظيفه مي شود. در سال هاي اخير، اصطلاح فرسودگي شغلي در نوشته هاي مختلف با استرس حرفه اي ارتباط داده شده است و از سال 1974 و از زماني كه اصطلاح فرسودگي شغلي توسط فرويدنبرگر (1974) مطرح شد. به عنوان موضوع بسياري از تحقيقات، مورد توجه بوده است.
2-2-1 تعريف فرسودگي شغلي:
صاحب نظران تعاريف متفاوتي از فرسودگي شغلي4 ارايه داد ه اند.گروهي فرسودگي شغلي را با استرس شغلي يكي مي دانند در حالي كه برخي ديگر استرس شغلي را دليل اصلي فرسودگي شغلي بيان مي كنند؛ وجه اشتراك تعاريف ارايه شده اين است كه تمامي متخصصان به نوعي فرسودگي شغلي را در ارتباط با استرس شغلي ميدانند (فربر5، 2003).
فرويدنبرگر (1974)6 به عنوان اولين كسي كه از واژه فرسودگي شغلي با مضمون امروزي آن استفاده كرده است، فرسودگي شغلي را يك حالت خستگي مفرط كه از كار سخت و بدون انگيزه و بدون علاقه ناشي ميشود. فرسودگي شغلي در تعريف فرودنبرگر عبارت است از پيگيري خستگي ناپذير اهداف بدون داشتن منابع كافي كه منجر به دگرگوني تعهد ، وضعيت خسته كننده میشود . وي اين پديده را سندرم تحليل جسمي و رواني 7 ناميده است (به نقل هالبرگ8 ، 2005) و آن را حالتي از خستگي عاطفي و جسماني مي داند كه از شرايط موجود در محيط كار نشئت مي گيرد (فربر، 2003). بايد توجه كرد، فرسودگي شغلي نوعي بيماري است كه داراي علايم و نشانههاي جسمي و روحي ديگري نيز هست و نبايد اين نوع خستگي مزمن را با خستگي هاي معمولي و زودگذر اشتباه گرفت. از ديدگاه فرويدنبرگر (1974) فرسودگي شغلي زماني رخ مي دهد كه كار انجام شده پس از مدت كوتاهي براي فرد نامفهوم جلوه كند همچنين مي تواند نتيجه اضطراب، يا گوناگوني در كارهاي مربوط به فرد و يا نتيجه عوامل فردي باشد. فربر (2003) معتقد است فرسودگي شغلي، حالتي از خستگي جسمي، عاطفي و روحي است كه در نتيجه مواجهه مستقيم و درازمدت با مردم در شرايطي كه از لحاظ عاطفي طاقتفرسا است ايجاد مي شود (سدرفلت، سدرفلت و وارگ9، 1995). رايج ترين تعريفي كه از فرسودگي شغلي ارايه شده عبارت است از خستگي جسمي، روحي و ذهني كه ناشي از كار بلندمدت در شرايط روحي طاقت فرسا است . ديك10 (1992) اظهار مي دارد فرسودگي شغلي عبارت است از خستگي شديد و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، كه اين نوع خستگي با استراحت و استفاده از مرخصي نيز برطرف نمي شود. او همچنين معتقد است فرسودگي شغلي حالتي است كه فرد از نظر شخصيتي خود را كمتر از ديگران تصور كرده و احساس مي كند كه كار و عملش مورد توجه قرار نميگيرد. مسلچ و جكسون11 (1982) تعريفي جامع از فرسودگي شغلي ارايه نمودند؛ اين دو پژوهشگر فرسودگي شغلي را سندرمي روان شناختي مي دانند كه تركيبي از سه مؤلفه تحليل عاطفي12، مسخ شخصيت 13و كاهش موفقيت فردي14 است كه در ميان افرادي كه با مردم كار مي كنند به ميزانهاي متفاوت اتفاق ميافتد.

2-2-1-1پیدایش فرسودگي شغلي
هر چند مسلچ و پاينز در توسعه مفهوم فرسودگي شغلي نقش مؤثري داشته اند، ولي اين مفهوم براي نخستين بار در دهه 70 ميلادي توسط “هربرت فرويدنبرگر” بيان شد (امیری، اسدی و دلبری راغب، 1390). فرسودگي شغلي واژه نسبتاً جديدي است كه از آن براي توصيف پاسخ هاي انسان درحين كار در برابر استرس هاي تجربه شده استفاده مي شود و شامل واكنش هاي رواني است كه افراد هنگام روبه رو شدن با استرس هاي شغلي از خود نشان مي دهند (لاکریتز15، 2004) فرسودگي شغلي پيامدي از فشار شغلي دايم و مكرر بوده و به عنوان فقدان انرژي و نشاط تعريف مي شود؛ به طوري كه شخص احساس كسالت باري نسبت به شغل خود پيدا مي كند، به عبارت ديگر شخص به علت عوامل دروني و بيروني كه در محيط كارش وجود دارد احساس فشار مي كند و اين فشار، در نهايت به احساس فرسودگي تبديل مي شود و در اين وضعيت احساس كاهش انرژي رخ مي دهد. فرسودگي شغلي مرحل هاي از خستگي و نااميدي است و زمانی ب هوجود مي آيد كه فرد نتواند بر اهداف زندگي و اهداف كاري خود فايق آيد.
تا سال 1980 فرسودگي شغلي منحصراً درآمريكا مطالعه مي شد ولي كم كم توجه كشورهاي ديگر به خصوص كشورهاي انگليسي زبان مثل كانادا و انگليس نيز به اين پديده جلب شد. سپس مقالات و كتابها به زبان هاي ديگر ترجمه شد و در نيمه دوم سال 1980 ابزارهاي پژوهش به ويژه پرسشنامه “مسلچ” به زبان هاي فرانسوي، آلماني، هندي، ايتاليايي، سوئدي، اسپانيايي و عربي ترجمه شد و مطالعات بين فرهنگي آغاز شده است (حسن زادی، 1385). به طور كلي مطالعات فرسودگي شغلي به دو مرحله قابل تقسيم بندي هستند؛ در مرحله نخست فرسودگي شغلي به عنوان يك مشكل اجتماعي مطرح و از طريق مشاهدات ميداني مفهوم سازي شد كه در اين مرحله بيشترين تأكيد بر توصيف هاي باليني فرسودگي شغلي بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگي شغلي نيز شامل پژوهش هاي تجربي و نظام مند، به ويژه ارزيابي اين پديده در جوامع آماري مختلف بود. در واقع پس از اين دو مرحله بود كه نظريه ها رشد يافته و مفهوم فرسودگي شغلي توسعه پيدا كرد (بوریتز16، 2005).
بطور خلاصه متخصصان ابتدا فرسودگي را به عوامل فردي نسبت ميدادند و از آن به عنوان بيماري روحي /افسردگي نام مي بردند و تمركز چنداني روي آن نداشتند. بعد از تلاش روانشناسان براي مطالعة مسائل روا ني – اجتماعي مربوط به سازمان و عملكرد فرد در آن، نقش عوامل سازماني و محيطي در بروز فرسودگي شغلي محرز گرديد. گرچه بسياري از افراد مفهوم فرسودگي شغلي را با استرس شغلي يك پديده مي پندارند، اما چنانچه پاينز و آرونسون17 در سال 1981 اشاره كرده اند، فرسودگي شغلي از پيامدهاي استرس شغلي است. استرس شغلي كنش متقابل ميان شرايط كار و ويژگيهاي فردي شاغل به گونه اي است كه خواست هاي محيط كار و فشارهاي مرتبط با آن بيش از آن است كه فرد بتواند از عهدة آنها برآيد. فرسودگي شغلي به عنوان ناتواني تحمل استرس شغلي است. بر اين اساس فرسودگي شغلي به عنوان فقدان اشتياق به كار توصيف مي شود كه به وسيله فرسودگي عاطفي، زوال، شخصيت، افسردگي، روحيه پايين و انزواي عاطفي قابل شناسايي است.
پژوهش هاي مربوط به فرسودگي شغلي در دو مرحله جداگانه توسعه يافته اند:
مرحله مقدماتی: در اين مرحله ماهيت كار مورد بررسي قرار گرفت و هدف از آن ايجاد اصطلاح فرسودگي و توصيف اين پديده بود. اولين نوشتارها در اين مورد در اواسط دهه 1970ميلادي در ايالت متحده به رشته تحرير در آمدند و به توصيف اين پديده پرداختند
مرحله تجربي: در دهه 1980 ميلادي تحقيق در مورد فرسودگي به سوي پژوهش هاي تجربي منظم تغيير جهت داد.
2-2-1-2 رویکردهای فرسودگی شغلی
مسلچ و جكسون (1382) رويكردي مبتني بر تحقيق را براي فرسودگي شغلي به كار گرفتند و تلاش كردند كه شرايطي را كه منجر به فرسودگي شغلي مي شوند، روشن سازند كه اين رويكرد با عنوان مدل مسلچ و جكسون رويكرد روانشناختي – اجتماعي، مفهومی سه بعدي از فرسودگي شغلی ارائه مي دهد:
1) خستگي هيجاني يا احساسي: عامل اصلي فرسودگي است و آشكارترين درجه نشانه هاي فرسودگي است. اين بعد از فرسودگي شغلي دلالت بر پاسخ اساسي به استرس است. در حقيقت خستگي عاطفي يك بعد مورد نياز براي تعريف فرسودگي شغلي است و بدون آن مفهوم فرسودگي ناقص است .به بيان دقيق، خستگي عاطفي موجب مي شود تا كارگران به لحاظ هيجاني و شناختي از كارشان فاصله بگيرند و احتمالاً اين راهي براي مقابله با فشارهاي كاري است. خستگي عاطفي در واقع وجود احساساتي است كه در آن شخص نيروهاي هيجاني خود را از دست داده است و قادر به برقراري روابط عاطفي با ديگران نيست. كاملاً همانند متغير فشار رواني عمل مي كند، و به مثابه احساس زير فشار قرار گرفتن و از ميان رفتن منابع هيجاني در فرد قلمداد مي شود. در اين حالت ممكن است فرد بی رغبت و بي تفاوت شود و ديگر كار، هيچ شور و احساس مثبتي را در او برنمي انگيزد
2) مسخ شخصيت: مسخ شخصيت معمولاً بعد از خستگي عاطفي روي مي دهد و در واقع نوعي پاسخ مستقيم به استرس شغلي است. به عبارت ديگر مسخ شخصيت به پاسخهاي غير احساسي، نامربوط و خشن نسبت به مراجعين و همكاران و … با سندرم فرسودگي احساسات منفي و نگرش هاي منفي همراه با سرزنش ديگران اطلاق مي شود. مسخ شخصیت پاسخ منفي و سنگدلانه به اشخاصي است كه معمولاً دريافت كنندگان خدمت از سوي فرد هستند. در اين وضعيت، نگرش فرد فرسوده نسبت به ارباب رجوع منفي است. او تصور مي كند در واقع ارباب رجوع طلب کار هستند به اين ترتيب در آغاز فشارها به پرخاشگري هاي فعال (كلامي و غير كلامي) و نافعال (يعني كارشكني و تاخير هاي عمدي) رو مي آورد.
3) كاهش احساس كفايت شخصي: كم شدن احساس شايستگي در انجام وظيفه شخصي است و يك ارزيابي منفي از خود درخصوص انجام كار به شمار مي رود. در واقع احساس عدم كفايت نتيجه طبيعي سيكل يا چرخه معيوبي است كه قبلاً ايجاد شده است. مفهوم احساس کفایت شخصی با اصطلاح فسيل شده که در بين كارمندان به كار برده مي شود، قابل فهم تر است. عدم كارايي فردي/عدم موفقيت فردي: رابطه بين عدم كارايي فردي با دو بعد ديگر فرسودگي تا حدودي پيچيده تر است. در بعضي از تحقيقات، به نظر مي رسد كه بعد عدم كارايي فردي، نتيجه دو بعد ديگر فرسودگي است ولي در موارد ديگر، اين فرضيه مورد تايید قرار نگرفته و تاكيد مي كند كه اين مؤلفه ها به جاي اينكه به صورت زنجير وار قرار داشته باشند، به طور موازي و به

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه درباره فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی، آموزش کارگاهی، تحلیل داده Next Entries پایان نامه درباره تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، مواد مخدر، عزت نفس