بخش خدمات توسعه يابد، چرا كه بيشتر تخصصها و مهارتهاي فردي و اجتماعي افراد در کشورهاي در حال توسعه در بخش کشاورزي تمرکز يافته است (قره باغيان، ????).
2-18-2 نقش سازمان در ارتقاي کارآفريني کشاورزي
اهميت كارآفريني در بخش كشاورزي و حضور و تقويت كارآفرينان كشاورز، نقش سازمان‌ها را در فرآيند، شناسايي فرصت‌ها، تهديدها، و نقاط قوت و ضعف محيط‌هاي فعاليت كشاورزي با روش‌شناسي و سياست‌گزيني خاص و جديد براي ايجاد تحول و دگرگوني در كشاورزي مرتبط با حوزه كارآفريني كشاورزي دو چندان ميكند. اين تحول با ارائة تفكر، روش و تدبيري نو براي حل مشكلات گذشته و كنوني كشاورزي همراه است و حاصل همكاري بين عاملان اصلي كشاورزي يعني فعالان بخش كشاورزي و عاملان بيروني يعني برنامه‌ريزان، مديران و مسئولان با در نظرگرفتن شرايط و تحولات بيروني، فناوري نوين، فرهنگ روستايي، و محدوديت‌هاي زيست‌محيطي در راستاي دستيابي به الگوهاي نو در كشاورزي براي بالابردن بهر‌ه‌وري و كارآيي و دستيابي به بازارهاي نو در مقياس‌هاي بزرگ‌تر است. روشن است كه چنين فرآيندي به بهبود وضع اقتصادي روستاييان و به‌‌ويژه كشاورزان مي‌انجامد. بنابراين، كارآفريني كشاورزي شيوه‌هاي جديد در بخش كشاورزي براي افزايش و خلق درآمد و ثروت و نيز ايجاد اشتغال است. براي طراحي و توسعة فعاليت كارآفريني كشاورزي سازمان‌ها، توسط كارشناسان، گروه‌هاي محلي و مراكز روستايي برنامه‌هاي كارآفريني را طي چهار مرحله (راهبرد، رهبري، اجرا و پايداري) به اجرا در مي‌آورند (Scott et al., 2006).
سازمان‌ها از طريق بومي‌سازي آموزش كشاورزي با ساختار موجود فعلي و واقعي نمودن فاصله جغرافيايي ايجاد شده بين محيط آموزشي و محيط واقعي کشاورزي، ميتوانند كارآفريني كشاورزي را متحول نموده و فرآيند مذكور را ارتقا دهند (حسيني، ????).
بخش دوم
2-19 رفتار207 و رفتار سازماني208
رفتار سازماني يا نگرش رفتاري در مديريت از سال 1950 آغاز شد. از اين تاريخ دانشمندان علوم رفتاري براي مطالعه محيط كار و كشف روابط علّي(علت و معلول) ميان آنها از روشهاي تحقيق علمي استفاده كردند. رفتار سازماني يكي از دانشهاي ميان‌رشتهاي يا بين‌رشتهاي است كه رفتار فرد، گروه و سازمان را مورد مطالعه قرارميدهد و در اين زمينه از يافتههاي روانشناسي، جامعهشناسي، اقتصاد و غيره استفاده ميكند.
2-19-1 تعريف رفتار سازماني
در مرحلهي عمل، مطالعه افراد انساني را مطالعه رفتار سازماني مينامند. رفتار سازماني عبارت است از مطالعه منظم (سيستماتيک) عمليات، اقدامات، کارها و نگرشهاي افرادي که سازمان را تشکيل ميدهند. در رشته رفتار سازماني مطالعه منظم جايگزين قضاوت شهودي ميشود، يعني مدارک و شواهد علمي که در شرايط کنترل شده جمعآوري ميشود، به شيوهاي معقول مورد سنجش و ارزيابي قرار ميگيرد و در رابطه با هر معلولي در پي علت برميآيد. در رابطه با عملکرد فرد سه عامل نقش اساسي دارند: توليد (بهره وري)، غيبت و جابجايي کارکنان. مديران به کيفيت و کميت توليد کارکنان توجه دارند، حال آن که غيبت و جابجايي کارکنان بر بازده و توليد آنان اثر معکوس دارد. جابجايي کارکنان موجب افزايش هزينهها ميشود و سازمان همواره با افرادي کم تجربه کار ميکند (Robbins, 1987).
2-19-2 رفتار فردي از نگاه علم روانشناسي
موضوع اين تحقيق مباني رفتار فرد ميباشد و همانطور كه گفتهشد از رشتههاي علمي موثر در رفتار سازماني فقط روانشناسي در سطح فردي و بقيه در سطح گروه بودند. بنابراين براي درك رفتار فرد ابتدا نقشهاي روانشناسي را مورد بررسي قرار مي دهيم كه اين نقشها در چهار دسته 1- نگرش 2- شخصيت 3- ادراك 4- يادگيري ميباشند.
1- نگرش209
واژه Attitude معادلهاي فارسي متعددي همچون واژه ، طرز تلقي، وجههنظر، بازخورد، وضع رواني، ايستار، گرايش و نگرش دارد. نگرش يك سازه فرضي است، زيرا بهصورت مستقيم قابل مشاهده نيست، و بيشتر با اظهارات كلامي و بهلحاظ رفتاري همراه است) آذربايجاني و همكاران، 1385). بهلحاظ اهميتي كه نگرشها در زندگي افراد دارند، برخي از صاحبنظران تا آنجا پيش ميروند كه موضوع اصلي روانشناسي اجتماعي را نگرش ميدانند و آنرا علم مطالعه نگرشهاي افراد تعريف ميکنند (کريمي، 1379). بهطوريكه از نظر برخي پژوهشگران، مفهوم نگرش احتمالاً شاخصترين و ضروريترين مفهوم در روانشناسي اجتماعي است (Gawronski, 2007).
در علوم مختلف از جمله روانشناسي و دانش اجتماعي بررسي نگرش از اهميت بالايي برخوردار است. بخشي از اهميت نگرش ناشي از آن است كه صاحبنظران مطالعه نگرش را براي درك رفتار اجتماعي، حياتي ميدانند .بخش ديگري از اين اهميت مبتني بر اين فرض است كه نگرشها تعيينكننده رفتارها هستند و اين فرض بهطور ضمني دلالت بر اين امر دارد كه با تغيير دادن نگرشهاي افراد، ميتوان رفتارهاي آنها را تغيير داد. بهعلاوه، با افزايش نگرشهاي شخص در مورد چيزها، احتياج او به تفكر و اخذ تصميمگيري تازه، كم ميشود و رفتار او نسبت به آن چيزها عادتي، قالبي، مشخص و قابل پيشبيني ميگردد و در نتيجه زندگي اجتماعي او آسان ميشود. همچنين آگاه بودن از نگرشهاي افراد ميتواند داراي اهميت زيادي باشد. اگر نگرشهاي مردم را بدانيم، ميتوانيم رفتار آنان را پيشبيني کنيم و بر رفتار آنان کنترل داشتهباشيم (کريمي، 1379).
در شکلگيري نگرشها سه عنصر: شناختي، عاطفي و رفتاري، تاثير و اهميت بالايي در شكل دادن نگرشها دارند .يعني در برخي نگرشها عامل شناختي مهمتر است، در برخي عاطفي و بالاخره در برخي ديگر عامل رفتاري. با توجه به اهميت موضوع در پژوهش حاضر موضوع و مفهوم “نگرشهاي مبتني بر رفتار” با به شرح ذيل بررسي ميگردد.
بهطور کل ميتوان عنوان نمود، دو ساز و كار براي اثرگذاري نگرش بر رفتار وجود دارد: سازوكار اول عبارت است از (نگرش – تفكر مستدل – رفتار). اين سازوكار زماني بهكار ميافتد كه تفكر عميق و دقيقي در باب نگرشهاي مان داريم و كاربرد آن در رفتار را مورد سنجش قرار ميدهيم. سازوكار دوم عبارت است از (نگرش – رفتار بي تامل) سازوكار اول متناسب با مواردي است كه فرصت كافي داريم، اما از آنجا كه بايد فوراً تصميم بگيريم و عمل كنيم براساس الگوي (نگرش -رفتار بيتامل)، عمل ميكنيم. از آنجا كه معمولاً در تصميمگيريهاي زندگي روزمره آنقدر فرصت براي كارها و تصميمگيري در باب آنها را نداريم، در چنين موقعيتهايي نگرشهاي ماست كه ادراك ما از حوادث مختلف را شكل ميدهد و باعث واكنش رفتاري فوري ما ميشود (ترکان و کجباف، 1387).
2- شخصيت210
شخصيت مجموعهاي از ويژگيهاي رواني دو سويه است كه بدان طريق افراد طبقهبندي مي‌شوند.
خوددار- متجاوز، كم‌هوش – باهوش، احساساتي – پايدار، سلطه پذير – سلطه‌گر، كه با اين ويژگيها ميتوان رفتار فرد را در موقعيتهاي خاص پيشبيني كرد اما اين ويژگيها براي درك رفتار فرد در سازمان چندان روشن نيست. بدين‌منظور شاخص‌هايي براي شناخت تهيه شده‌است که يکي از اين شاخص‌ها شاخص مايرز – بريگز، ميباشد.
دانشمندان حوزه رفتارشناسي، ساير ويژگيهاي شخصيتي افراد را كه ميتوان بدان وسيله رفتار فرد را در سازمان پيشبيني و توجيه نمود، به پنج دسته تقسيم نموده‌اند كه عبارتند از:
الف- كانون كنترل211
يك حالت دروني است و كساني كه داراي اين ويژگي باشند بر اين باورند كه ميتوانند سرنوشت خويش را رقم بزنند و كساني كه زندگي خود را دستاويز عوامل خارجي ميدانند برونگرا هستند و افراد برونگرا كمتر به كار و شغل علاقه نشان داده و شغلشان آنها را ارضا نميكند.
ب- خودكامگي212
افراد خودكامه بر اين باورند كه بايد در سازمان اختلاف طبقاتي و قدرت وجود داشته باشد. خصوصيات اين افراد عبارتند از: بسيار دقيق هستند، در مورد ديگران قضاوت ميكنند، نسبت به مقامات بالاتر احساس كوچكي ميكنند، زير دستان را استثمار ميكنند، به چيزي اعتماد ندارند، در برابر پديده تغيير به‌شدت مقاومت ميكنند. اين افراد در كارهايي كه لازم است قواعد و قوانين بهطور كامل رعايت گردد موفق بوده و خوب از عهده آن برميآيند.
ج- ماكياوليسم213
اين افراد تمايل شديدي دارند كه از طريق هدف وسيله را توجيه كنند. براي پرسش، آيا كاركنان داراي شخصيت ماكيا ولي‌گري، كاركنان خوبي به‌حساب مي‌آيند؟ چنين بايستي پاسخ داد كه به‌نوع كار بستگي دارد و در شغل‌هايي كه به مذاكره و چانه‌زني در سطح بالا نياز باشد افراد ماكيا ولي‌گري بهتر خواهند بود.
د- سازش با عوامل محيطي
افرادي كه بهتر بتوانند خود را با محيط وفق دهند ثبات رفتاري نداشته و ميتوانند در شرايط گوناگون رفتارهاي مختلفي داشتهباشند و حقيقت خويش را هميشه پنهان نگه‌دارند و اين گروه به علائم و اشارههاي خارجي توجهي دقيق مينمايند. در مقابل افرادي هستند كه به‌راحتي خود را با شرايط محيط وفق نمي‌دهند و از نظر رفتاري داراي ثبات رويه هستند. افراد سازش‌كار در هنگام سياست‌گذاري سازمان ميتوانند نقشي مهم برعهده بگيرند زيرا ميتوانند در رويارويي با مخاطبان مختلف به شكل‌هاي مختلف درآيند.
هـ- خطر‌پذيري214
افراد خطرپذير به‌سرعت تصميم ميگيرند و از اطلاعات كمتري براي تصميمگيري استفاده ميكنند مشاغلي همچون كارگزاران بورس، مناسب اين افراد هست.
نتايج تحقيقات مختلف، نشان داده است كه افراد با شخصيتهاي گوناگون را ميتوان در شغلهاي متناسب با شخصيتشان بكارگمارد، بدين جهت الگويي مبتني بر شش نوع شخصيت ارائه شده است. تئوري مزبور چنين بيان ميكند كه اگر شخصيت فرد با شغل وي سازگار باشد رضايت شغلي بسيار زياد و احتمال ترك سازمان بسيار كم خواهد شد. جدول (2-12)، تقسيمبندي انواع شخصيت و ويژگيهاي مورد نياز مشاغل مرتبط با هر شخصيت را نشان ميدهد.
جدول 2-12 : تقسيمبندي انواع شخصيت و ويژگيهاي شغلي مرتبط
نوع شخصيت
نوع شغل
ويژگي شخصيتي
نمونه شغل
واقعگرا
كارهاي فيزيكي را ترجيح ميدهند
مقاوم، باثبات، كمرو
كشاورز، مكانيك
كاوشگر
كارهايي كه همراه با فكر كردن و سازماندهي باشد دوست دارد
مستقل، كنجكاو، تحليلگر
اقتصاددان، رياضيدان
اجتماعي
كارهايي كه در رابطه كمك به ديگران باشد ترجيح ميدهند
صميمي، گرم، داراي روحيه همكاري
معلم و مشاور
سنتگرا
كارهاي قانونمند و داراي نظم را دوست دارد
سازش‌كار، عملگرا، رك و راست
حسابدار، مدير شركت،
مسئول صندوق بانك
سوداگر
كارهايي كه بيشتر جنبه گفتاري داشته باشد دوست دارد
داراي اعتماد بنفس،
جاه‌طلب
وكيل حقوقي، مسئول روابط عمومي
هنرگرا
كارهاي غير‌منظم و مبهم را دوست دارد و ميكوشد تا با خلق آثار جديد ابراز وجود نمايد
رويايي، پرعاطفه، احساساتي
نقاش، موسيقيدان، نويسنده، نوازنده
منبع: (Robbins, 1987)
3- ادارك
فرآيندي است كه فرد براي معنا بخشيدن به محيط، احساس خود را بيان ميكند. هر فردي، از ديدگاههاي مختلفي به محيط نگاه ميکند و واقعيت را آنگونه كه هست نميبيند بلكه چيزي را كه ميبيند تفسير كرده و آنرا بهعنوان واقعيت ميپذيرد. عواملي كه بر ادراك تاثير ميگذارند عبارت است از:
الف- عواملي كه در نهاد شخص وجود دارد و اين عوامل همان ويژگيهاي شخصي ما، شامل نگرش، شخصيت، علاقه، تجربيات گذشته و انتظارات ميباشد.
ب- موضوعي مورد مشاهده كه جهت تفسير قرار ميگيرد.
ج- زمان ديدن موضوع.
د- موقعيت محلي موضوع شامل مقدار نور و غيره.
4- يادگيري
تقريبا همه رفتارهاي پيچيده انساني از طريق يادگيري حاصل ميشود. اگر ما بخواهيم رفتار فرد را توجيه، پيشبيني يا كنترل نمائيم بايد بدانيم كه وي چگونه آن رفتار را ياد گرفته است.
يادگيري چنين تعريف ميشود كه، هر نوع تغيير نسبتاً دائمي كه در نتيجه نوعي تجربه در رفتار رخ دهد. يادگيري بر پايه رابطه علت و معلولي گذارده شده است كه ميگويد رفتار تابع نتايج آن است. يعني رفتاري كه نتيجه مطلوب داشته باشد تكرار خواهد شد و رفتاري كه نتيجهاي نامطلوب داشته باشد تكرار نميشود. كه منظور از نتيجه مطلوب (پول، ستايش،
