پایان نامه با کلید واژگان یادگیری سازمانی، دانش ضمنی، سازمان دانش، تعبیر و تفسیر

دانلود پایان نامه ارشد

سوی دیگر تعاریف زیر عمدتاً از منظر رفتاری به یادگیری سازمانی می نگرد. یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرد.
از سوی دیگر تعاریف زیر عمدتاً از منظر رفتاری با یادگیری سازمانی می نگرد. یادگیری سازمانی ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرآیند دائمی استقبال می کنند (استاتا64،1989).
فیول و لایز65 (1985) یادگیری سازمانی را فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم می دانند.
در مجموع ملاحظه می شود که یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمانها به تولید و تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیت های خود را براساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می کنند (مهرا و داوان66، 2003).
با توجه به تعاریف بالا می توان گفت که یادگیری سازمانی یک وضعیت ثابت یا هدف محدود نیست بلکه فرایند مستمر تطبیق با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروه های درون سازمان تشویق می شوند تا مهارت ها دانش و اجتماع درباره مقصد سازمان را توسعه دهند. (بیراکاراوغلو و کوتانیز67 2003).

یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا
کروسان و دیگران 68(1999) بر مبنای کار دانشمندان پیشینی، الگویی از فرایند یادگیری سازمانی ایجاد کردند که یادگیری در سطوح مختلف سازمان ها توضیح می دهد از نظر آنها ایجاد دانش حجمی بر پایه چهار فرایند فرعی زیر استوار است:
1) آگاه شدن
2) تعبیر و تفسیر
3) انسجام بخشی
4) نهادینه کردن
چهار فرایند فرعی یادگیری سازمانی
از نظر فیکوئودو69 (2002) در سازمان ها دارای 4 فرایند فرعی اکتساب دانش از بیرون سازمان، اکتساب دانش از درون سازمان عمومی کردن دانش و به روز درآوردن و تدوین دانش می باشد.

نمودار 2-3: چهار فرآیند فرعی یادگیری سازمانی
الف) فرایند اکتساب دانش از بیرون:
فرایندی است که طی آن کارکنان سازمان دانش ضمنی یا صریح (مدون شده) را از بیرون کسب می کنند.
ب) فرایند اکتساب دانش از درون:
فرایندی است که طی آن افراد سازمان دانش ضمنی را به طرق مختلف از درون شرکت به دست می آورند.مثال: انجام کارهای تکراری روزانه و کسب تجربه، مشارکت در بهبود فرایندها
ج) فرایند عمومی شدن (جامعه پذیری) دانش:
فرایندی است که طی آن افراد در دانش ضمنی یکدیگر (مدلهای ذهنی و مهارتهای فنی یکدیگر) سهیم می شوند. به عبارت دیگر فرایندی عمومی شدن دانش شامل فرایندی فرعی رسمی و غیر رسمی است که طی آن دانش ضمنی از یک فرد یا گروه به فرد یا گروه دیگر منتقل می شود.

د) فرایند رمز گذاری (تدوین) دانش:
فرایندی است که طی آن اتمام یا بخشی از دانش ضمنی افراد تبدیل به دانش صریح می شود- به عبارت دیگر دانش ضمنی با مفاهیم روشن و صریح در شکلهای سامان یافته و رویه های قابل دسترس بیان می شود و فهم آن بسیار آسان می گرددد. این فرایند موجب تسهیل در مشارکت در روش در سطح سازمان می شود.لازم به یادآوری است که فرایندهای عمومی شدن و تدوین دانش در تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی دارای اهمیت بالایی است (قربانی زاده, 1386)
چرخه یادگیری
چارلز هندی70 (1378) فرایند یادگیری را یک چرخه 4 مرحله ای می داند که در صورت انجام صحیح یادگیری این چرخه پیوسته در حال گردش و تکرار، نمود پیدا می کند.چرخه یادگیری با یک سؤال آغاز می شود و این سؤال می تواند مسأله ای باشد که باید حل شود معضلی باشد که باید درباره آن تصمیم گیری شود و یا چالشی باشد که باید با آن مقابله شود. اگر از اینجا آغاز نشود و اگر مسأله ای در کار نباشد چرخه یادگیری تا مرحله نهایی آن که مرحله تأمل است به حرکت در نخواهد آمد.

شکل 2-4 چرخه یادگیری چارلز هندی(1378)
پرسشها به پاسخهایی نیاز دارند که در مرحله بعدی تحت عنوان نظریه در جدول 2-1 نشان داده شده است. این مرحله به بررسی ایده های ممکن اختصاص دارد و مرحله گمانه زنی، اندیشه آزاد قالب بندی مجدد مساله و جستجوی ها سرنخ هاست.
برای یافتن پاسخ های ممکن می توان از منابع علمی مباحثه با دوستان همکاران و مدیران و حتی تخیل شخصی استفاده کرد. ایده ها و نظریه ها هیچگاه کافی نخواهد بود و مرحله بعدی چرخه آن است که نظریه ها در واقعیت آزموده شوند و پس از آزمون نظریه ها در عمل، باید درباره نتایج آن تامل نمود. تا زمانی که به مرحله تأمل نرسیده ایم هنوز یاد نگرفته ایم. در مرحله تامل وقایع گذشته شرح داده می شود و موارد غلط و درست از هم تفکیک و تبیین می شود. یادگیری هنگامی محقق می شود که هر 4 مرحله از چرخه طی شده باشد. بنابراین یادگیری واقعی بسیار دشوار و به همین دلیل نادر است.

جدول 2-1: مراحل اصلی فرایند یادگیری سازمانی
مرحله
عنوان
توضیح
1
اکتساب/ خلق کردن
کنکاش محیط درونی و بیرونی و شناسایی و گردآوری اطلاعات مفید برای سازمان و مرور نتایج عملکرد و تجربیات گذشته و ایجاد اطلاعات جدید
2
تعبیر و تفسیر/ انتقال اطلاعات
توزیع و تبادل اطلاعات در بین افراد، گروهها و بخشهای مختلف سازمان و تعبیر و تفسیر اطلاعات توسط آنها در این مرحله توجه به جریان و گردش اطلاعات و نوع ارتباطات در سطوح مختلف سازمان مهم است.
3
به کارگیری اطلاعات/ ایجاد دانش
به کارگیری اطلاعات متناسب با شرایط و نایزمندی های سازمان، استفاده علمی از اطلاعات و بررسی نتایج رفتاری آن و تولید دانش جدید و افزودن آن به سیستم های فعلی دانش در سازمان
4
نهادینه کردن دانش
عمومی شدن دانش جدید در سراسر زمان و استفاده از آن در فعالیت های روزمره و تبدیل دانش نظری به دانش علمی و کاربردی

انواع یادگیری سازمانی
الف)یادگیری فردی وگروهی
یادگیری فردی عبارت است از: اصطلاح نتایج براساس تغییر رفتار فردی (یانگ 2004)71 افراد در طول زمان در شخصیت، اعتقادات و عادتهای شخصی خود توسعه ایجاد می کنند (هیولت، کچن و نیکولز 2003)72. یعنی افراد با کسب تجربه و اطلاعات لزوم در طول دوره خدمتی خود و تجزیه و تحلیل و تفکر درباره اطلاعات بدست آمده خودش و بینش خود را افزایش داده یا به بیان دیگر یادگیری فردی انجام می دهند.
هنگامی که افراد اطلاعات و تجربیات خود را با یکدیگر مبادله می کنند و یا به طور گروهی رو نتایج حاصل از اقدامات گذشته تفکر می کنند بینش و دانش گروهی ایجاد می شود و به عبارت دیگر یادگیری فردی تبدیل به یادگیری گروهی می گردد. (یانگ 2004)
ج)یادگیری سازمانی:
سایمون73(1991)یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیزی مشکلات توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود تعریف کرد. (سایمون,1991).
فرآیند یادگیری سازمانی: هوبر(1991) یک رویکرد نظام مند و چهار مرحلهای برای فرآیند یادگیری سازمانی ذکر می کند. او این فرآیند را فرآیندی می داند که موجب دسترسی پذیری دانش می شود.:
1-  کسب دانش و اطلاعات : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند کسب دانش و اطلاعات  از طریق کنترل محیط استفاده  از سیستم های اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیقات، اجرا، آموزش و مانند اینها صورت میگیرد. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش از خارج سازمان اتفاق می افتد بلکه به واسطه تنظیم مجدد دانش موجود، تجدید نظر در ساختارهای دانش قبلی و ساختن نظریهها و یا تجدید نظر در آنها اتفاق می افتد.
2-   توزیع اطلاعات: در این فرآیند سازمان در اطلاعات بین واحدها و افراد سهیم می شود.
3-  تفسیر اطلاعات: تفسیر اطلاعات فرآیند است که  از طریق آن اطلاعات معانی قابل فهم و مشترکی پیدا می کنند. به عبارتی دیگر تفسیر اطلاعات به فرآیند انتقال رویدادها، ایجاد مدل هایی برای فهم استخراج معنا و جمع کردن طرح های مفهومی گفته اطلاق میشود.
4-  حافظه سازمانی: حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می کند که در آن دانش برای استفاده، ذخیره می شود. افراد شخصیت، عادات و باورهای خود را در طول زمان توسعه میدهند، سازمانها نیز ایدئولوژی و نگرشها جهانی خود را توسعه می دهند افراد میآیند و میروند، رهبری تغییر می کند ولی حافظه سازمانی، رفتارها، طرحهای ذهنی، هنجارها و ارزشها را در طول زمان حفظ می کند. عوامل زیادی در ایجاد حافظه سازمانی دخالت دارند:
الف) – بخشی از حافظه سازمانی در ذهن افرادی است که بر اساس تجربه خود به کسب دانش نائل می شوند.
ب)- بخشی از حافظه سازمانی در فرهنگ سازمانی نهفته است؛ فرهنگ سازمانی روش است که افراد می آموزند تا به ادارک ، تفکر و احساس درباره مسائل سازمانی بپردازند.
ج)- تکنولوژیای اطلاعاتی برای ذخیره اطلاعات سازمانی به وجود آمدهاند که بخشی از حافظه سازمانی را تشکیل می دهند(حیدری تفرشی و همکاران،1381)
یادگیری فردی سنگ بنای یادگیری سازمانی است و یادگیری سازمانی به فرایند نهادینه سازی یادگیری فردی اشاره دارد.حاصل یادگیری فردی ,گروهی و سازمانی در جدول زیر ارائه شده است.
جدول2-2:نتایج یادگیری فردی ، گروهی و سازمانی:
نتایج یادگیری فردی و تیمی
نتایج یادگیری سازمانی
درک این که فعالیت ها چه اثراتی در سایر بخش های سازمان
ارائه خدمات و محصولات
گرایش به پرسش بیشتر تا ارائه پاسخ یا راه حل
افزایش بهره وری
افزایش احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر در قبال
بهبود جو سازمان
خود هدایتگر بیشتر
انتقال و جابجایی کمتر
خطر پذیری بیشتر
اتلاف ، خرابکاری و خطای کمتر
مشورت و تعلیم بیشتر
اصلاح عملکرد سازمانی
آمادگی بیشتر برای کمک و همکاری
افزایش کارایی و کاش اسراف
گوش دادن موثر
ارائه خدمات موثرتر به ارباب رجوع
استفاده از اطلاعات در عمل، توسعه راهحل های خلاقانه و تقسیم کار بهتر
توانایی پاسخگویی به تغییرات
منبع : ( قهرمانی 2 ،1380،ص 81)
یادگیری درون سازمانی و بین سازمانی
در یک محیط سازمانی افراد چگونه از طریق یکدیگر می آموزند؟ گروهها، بخشها یا تیم هایی از افراد چگونه تجربه می اندوزند و یادگیری مشترک انجام می دهند و اینکه نقش تعامل اجتماعی و انجام وظایف کاری در یادگیری چیست موضوع مورد توجه محققین یادگیری درون سازمانی می باشد در یادگیری بین سازمانی سازمانهای مختلف با یکدیگر به مبادله اطلاعات می پردازند و بخش حساس و مهم مبادله بین سازمانها همکار سهولت دسترسی به اشکال مختلف اطلاعات اهم از اطلاعات درباره افراد، تسهیلات سیستم ها و فعالیت های مدیریتی و اطلاعات مهم درباره تفاوت ارزشها و اعتقادات می باشد. (هالت74،2003).
تفاوت یادگیری درون سازمانی با یادگیری بین سازمانی در این است که در یادگیری درون سازمانی تجربیات معتبر و مشابهی برای افراد شاغل در سازمان ایجاد می شود که بسیار سودمند و مفید می باشد اما در یادگیری بین سازمانی تجربیات ایجاد شده متنوع و متفاوت از یکدیگر است و این گونه یادگیری را یادگیری اکتشافی نیز می گویند.
یادگیری درونی75
یادگیری درونی: گردآوری و اکتساب دانش از طریق تجربیات دیگران، دانش سازمانی و مخازن سازمانی از قبیل اسناد و مدارک و پایگاه داده ها انجام می شود.
(یانگ, 2004)وافراد،گروههاوسازمانهابااستفاده از فرایندها و اطلاعات درون سازمانی یاد می گیرند.
یادگیری بیرونی76
دریادگیری بیرونی گردآوری دانش از شرکت های طرف قرارداد، رقبا و مشتریان و عرضه کنندگان رقبا بدنه دولت اداره مرکزی انواع رسانه های ارتباط جمعی و چیزهایی از این قبیل انجام می شود. (اوردنز دوپابلو77، 2002).
یادگیری سطح پایین و سطح بالا
از نظر چولارتون78 (2001) یادگیری سطح پایین یا یک حلقه ای – یادگیری سطحی79 و یادگیری سطح بالا یا دو حلقه ای، یادگیری بنیادی80 به حساب می آید.
جدول 2-3 ابعاد اصلی و فرعی یادگیری سازمانی
ردیف
بعد اصلی یادگیری
بعد فرعی یادگیری
1
سطح یادگیری

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، مدیریت عالی، رضایت شغلی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، توانمندسازی، انگیزش درونی، استراتژی ها