پایان نامه با کلید واژگان کیفیت زندگی کاری، زندگی کاری، کیفیت زندگی

دانلود پایان نامه ارشد

تحریک کننده تر بری کارکنان به وجود آورد. هر چند برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهداف جزئی متمدی هستند اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جاذب تر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند.

2-34-موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری
بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری گروه دارای موفقیت کمی بوده اند، اما غالباً نگهداری یا گسترش آنها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند.
برخی از دلایل این امر را به عقیده گودمن می توان تغییر در روابط و انتظارات اتحادیه ها، تمرکز فعالیت ها و برنامه ها بر سطوح تولید و منشی گری، عدم توجه کافی به تغییرات در سطوح مدیریتی و حرفه ای توجه اندک به پاداش های مالی بلندمدت برای مشارکت کنندگان و مقاومت عمده از جانب سرپرستان نام برد.
از طرف دیگر به عقیده مورین حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد:
1) نظام رشد مالی
۲)نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالی که در اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت، تردید دارند.
۳) بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند.
در حالی که به عقیده جزئی، موانع و محدودیت های برنامه های کیفیت زندگی کاری را می توان؛ تغییرات در رهبری یا مدیریت که باعث از بین رفتن تداوم برنامه ها می شود، دانست. علاوه بر موانع ذکر شده عواملی مانند؛ مداخلات، نامناسب و ضعیف، حمایت مدیریت سطح بالا، مقاومت مدیریت سطح متوسط، فقدان استانداردهای سنجش بهره وری و دوام تغییرات به عنوان مهمترین موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری بیان شده اند.

2-35-استراتژی ها و راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری اغلب بر تصور افراد، خط مشی ها و ساختارهای سازمانی مبتنی است. امروزه بسیاری از مؤسسات به پژوهش هائی برای سنجش این برداشت ها دست زده اند. در این راه شیوه های غیررسمی نیز به کار گرفته می شود تا روابط کاری بهبود یابد. افزون بر این هیئت های ایمنی کار و گروه های کار نیز در حال تدوین استراتژی برای بهبود محیط کار هستند. بنابراین سازمان ها نیاز دارند استراتژی هائی به کار ببرند جهت گسترش کیفیت زندگی کاری کارکنان تا بدین وسیله هم اهداف سازمانی حصول شده و هم نیازهای کارکنان برطرف گردد. البته کیفیت زندگی کاری را می توان به عنوان یک استراتژی منابع انسانی و کالبد نهائی برای توسعه در میان تمام نظام های کاری شناخت. اولین استراتژی جهت بهبود کیفیت، در دهه ۱۹۸۰ آغاز شد. اکثر کارخانه های متوسط و بزرگ ژاپنی دارای حلقه های کیفیت بودند. این کوشش به عنوان یک برنامه بهبود کیفیت آغاز شد ولی از آن زمان تاکنون به یک روش عادی برای بسیاری از مدیران و زیربنای کوشش هائی برای بهبود کیفیت زندگی کاری تبدیل گردیده است. استراتژی دیگری که برای بهبود کیفیت زندگی کاری می توان به کار بست، ضرورت پی گیری شغل های ساختاری با جزئیات کمتر و گروه بندی ها و پیوستگی های بیشتر است. در حالی که به عقیده جزئی، استراتژی مؤثر جهت بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده از سیستم های اجتماعی فنی است. سیستم های اجتماعی فنی عبارتند از: مداخله در وضعیت کار برای سازماندهی مجدد کار، گروه های کاری و ارتباط بین کارگران و فن آوری هائی که برای انجام کار مورد استفاده آنان قرار می گیرد. یکی دیگر از استراتژی های مهم برای بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد قوانین کاری است که بتواند کمک کند به حفظ یک محیط منظم که برای کارکنان خوشایند باشد تا کار را به طور مؤثر و مفید انجام دهند. ایجاد محیطی که در آن با کارکنان با عزت و احترام رفتار شود. اطمینان دادن به کارکنان که خود هدایتگر به مسیر امن و حرفه ای باشند و تشویق به بهبود روابط بین کارفرما و کارمند. نهایتاً استراتژی دیگر؛ دادن اختیارات کاری قابل انعطاف است که ارائه کننده رویکردهای خلاق در کار و تعادل بین کار و برخوردهای شخصی است.
کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند. سازمان هائی که بر کیفیت زندگی کاری کارکنانشان تأکید می ورزند از اثربخشی سازمانی بیشتری برخوردارند، خستگی ملالت آور کار از طریق ایجاد تنوع بیشتر در کار کاهش یافته و با ایجاد طیفی از مهارت ها در درون کارکنان باعث افزایش توان انجام کار در آنها می شود. در واقع توجه به کیفیت زندگی کاری به طور معمول یعنی تأکید بر روش هائی که سازمان را دگرگون می سازد تا رضایت شغلی و بهره وری کارکنان را افزایش دهد، مشارکت در کار و عملکرد آنان را فزونی بخشد، فشار عصبی، ترک خدمت و غیبت را کاهش دهد، نهایتاً همگی اینها تلاش هائی تلقی می‎شود که به ایجاد یک کار پرمعنادارتر و رضایتبخش تر منتهی می شود.

2-36-بخش سوم-پیشینه تحقیق
* رابطه بين كارآفريني مديران و كيفيت زندگي كاري كاركنان در مراكز آموزش عالي (ناظم،1392) 
هدف اساسي پژوهش حاضر بررسي رابطه بين كارآفريني مديران و كيفيت زندگي كاري كاركنان و تعيين الگوي رياضي براي كيفيت زندگي كاري كاركنان براساس كارآفريني مديران است. جامعه آماري اين پژوهش را كليه مديران واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي تشكيل مي دهد. با روش نمونه گيري تصادفي مرحله اي و طبقه اي تعداد 456 نفر از مديران واحدهاي مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامي و به ازاي هر مدير 3 كارمند تحت سرپرستي آنها يعني 1368 نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش عبارتند از پرسشنامه هاي محقق ساخته كارآفريني و كيفيت زندگي كاري كاركنان است كه پرسشنامه كارآفريني روي مديران و پرسشنامه كيفيت زندگي كاري به طور هم زمان روي سه نفر از كارمندان آنها اجرا گرديد. نتايج تحليل رگرسيون چند متغيري خطي نشان مي دهد كه بين كارآفريني مديران و كيفيت p و 10/0= )، و الگوي رياضي/زندگي كاري كاركنان رابطه وجود دارد (05/0) براي كيفيت زندگي كاري كاركنان در واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي بر اساس كارآفريني مديران به قرار زير است:
621/135 + كارآفريني مديران × 10/0 = كيفيت زندگي كاري
* بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري و رضايت شغلي در ميان اعضاي هيات علمي دانشگاه شيراز(سلطان زاده و همکاران، 1391) 
پژوهش حاضر با هدف بررسي رابطه ي بين كيفيت زندگي كاري و رضايت شغلي در ميان اعضاي هيات علمي دانشگاه شيراز و با روش توصيفي همبستگي اجرا شد. ابزار گردآوري داده ها عبارت بودند از: پرسش نامه ي كيفيت زندگي كاري براساس مدل والتون و پرسش نامه ي محقق ساخته ي رضايت شغلي، نتايج به دست آمده از تحليل داده ها نشان داد كه بين كيفيت زندگي كاري و رضايت شغلي رابطه ي مثبت و معناداري وجود دارد. از ميان مولفه هاي كيفيت زندگي كاري، مولفه هاي قانون گرايي در سازمان، يك پارچگي و انسجام اجتماعي و وابستگي زندگي اجتماعي و كاري بهترين پيش بيني كننده هاي ميزان رضايت شغلي اعضاي هيات علمي بودند. بنابراين، نتايج تحقيق، حاكي از آن است كه اعضاي هيات علمي از كيفيت زندگي كاري راضي هستند و در نتيجه از ميزان رضايت شغلي بالايي برخوردارند.
* بررسي رابطه عدالت سازماني و كيفيت زندگي كاري كاركنان سازمان هاي دولتي (مطالعه موردي استان قم)( مقيمي و همکاران، 2013 )
هدف اصلي تحقيق حاضر بررسي ارتباط عدالت سازماني و كيفيت زندگي كاري كاركنان مي باشد. اين تحقيق همچنين رابطه بين ابعاد عدالت سازماني يعني عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت تعاملي را با كيفيت زندگي كاري بررسي مي نمايد. جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان سازمان هاي دولتي استان قم مي باشند كه تعداد نمونه آماري بدست آمده 264 نفر مي باشند. ابزار جمع آوري داده ها پرسشنامه مي‎باشد. داده ها توسط آزمون هاي كولموگروف اسميرنف، ميانگين يك جامعه آماري و آزمون فريدمن و آزمون همبستگي پيرسون، به وسيله نرم افزار SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند. يافته هاي پژوهش رابطه مثبت بين عدالت سازماني و كيفيت زندگي كاري را نشان داد. به علاوه تجزيه و تحليل ابعاد سه گانه عدالت سازماني نشان داد كه اين ابعاد با كيفيت زندگي كاري رابطه مثبت دارند. هدف اصلي تحقيق حاضر بررسي ارتباط عدالت سازماني و كيفيت زندگي كاري كاركنان مي باشد. اين تحقيق همچنين رابطه بين ابعاد عدالت سازماني يعني عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت تعاملي را با كيفيت زندگي كاري بررسي مي نمايد.
جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان سازمان هاي دولتي استان قم مي باشند كه تعداد نمونه آماري بدست آمده 264 نفر مي باشند. ابزار جمع آوري داده ها پرسشنامه مي باشد. داده ها توسط آزمون هاي كولموگروف اسميرنف، ميانگين يك جامعه آماري و آزمون فريدمن و آزمون همبستگي پيرسون، به وسيله نرم افزار SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند. يافته هاي پژوهش رابطه مثبت بين عدالت سازماني و كيفيت زندگي كاري را نشان داد. به علاوه تجزيه و تحليل ابعاد سه گانه عدالت سازماني نشان داد كه اين ابعاد با كيفيت زندگي كاري رابطه مثبت دارند.
*بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري و بهره وري نيروي انسان(نصرت پناه و همکاران، 1391)
هدف پژوهش حاضر، بررسي رابطه ي بين كيفيت زندگي كاري و بهره وري نيروي انساني در يكي از شركت هاي نفتي است. روش پژوهش توصيفي همبستگي و جامعه ي آماري شامل تمام كاركنان بخش اداري شركت نفت استان كرمانشاه(625 نفر) بود. حجم نمونه، پس از برآورد آماري، برابر با 238 نفر محاسبه شد كه گزينش آنان، با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي متناسب با جامعه ي آماري پژوهش صورت گرفت. مدل تحليلي اين پژوهش براساس تلفيق مدل هاي الواني (عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني) و والتون (كيفيت زندگي كاري) شكل گرفته است كه پس از تاييد روايي محتوايي توسط متخصصين در يك مطالعه ي مقدماتي، براي پايايي سوالات پرسش نامه از روش آلفاي كرونباخ استفاده شد كه آلفاي به دست آمده براي ابعاد عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني برابر 84/0 و براي ابعاد كيفيت زندگي كاري برابر 86/0 بود. براي تجزيه و تحليل داده ها از روش هاي آماري (K-S) و رگرسيون و ضريب همبستگي پيرسون و فريدمن استفاده شد. نتايج نشان داد كه بين تمام ابعاد كيفيت زندگي و بهره وري نيروي انساني رابطه وجود دارد.

*بررسي رابطه بين كاربست مولفه هاي سازمان يادگيرنده و كيفيت زندگي كاري اعضاي هيئت علمي دانشگاه ها ( عسگري و همکاران، 1391 )
هدف اصلي اين پژوهش بررسي رابطه بين به كارگيري مولفه هاي سازمان يادگيرنده (قابليتهاي شخصي، مدلهاي ذهني، آرمان مشترك، يادگيري تيمي و تفكر سيستمي) و كيفيت زندگي كاري اعضاي هيئت علمي دانشگاههاي آزاد اسلامي غرب استان مازندران بود. روش پيمايشي از نوع همبستگي براي اين پژوهش انتخاب شد. جامعه آماري شامل كليه اعضاي هيئت علمي تمام وقت دانشگاههاي آزاد اسلامي غرب استان مازندران بود كه از اين تعداد 214 نفر از طريق نمونه گيري تصادفي طبقه اي به طور تصادفي انتخاب شدند. در اين تحقيق دو پرسشنامه محقق ساخته از جمله پرسشنامه سازمان يادگيرنده شامل 30 سوال و پرسشنامه كيفيت زندگي كاري شامل 32 سوال براي توليد داده استفاده شد. ضريب آلفاي كرونباخ براي پرسشنامه سازمان يادگيرده معادل 81/0 و ضريب آلفاي پرسشنامه كيفيت زندگي كاري معادل 84/0 محاسبه شد. براي تحليل داده ها از آزمون تحليل چندگانه، آزمون ضريب همبستگي پيرسون و تحليل واريانس يك راهه استفاده شد. نتايج پژوهش نشان داد كه بين كاربست مولفه هاي سازمان يادگيرنده و كيفيت زندگي كاري اعضاي هيئت علمي رابطه معنا دار وجود دارد. بين مولفه هاي سازمان يادگيرنده (قابليتهاي شخصي، مدلهاي ذهني، آرمان مشترك، يادگيري تيمي و تفكر سيستمي)

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries پایان نامه با کلید واژگان پرسش نامه، منابع سازمان، استان فارس