پایان نامه با کلید واژگان کیفیت زندگی کاری، زندگی کاری، کیفیت زندگی

دانلود پایان نامه ارشد

بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکان پذیر و شدنی و شدیداً انسانی است.
بی شک دنیای امروز دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند، آنها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارائه می کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل می نمایند. چنین انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود. یکی از جالبترین روش های انگیزش توجه به برنامه های کیفیت سیستم کار با کیفیت زندگی کاری است. از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه های مختلف از جمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارائه شده است که کوشش همگی آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش های اندازه گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی گیرد :کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی نا آشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است.

2-17-پیشینه کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری (Q.W.L) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (59-1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویتاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت.
پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به Q.W.L را تحت پوشش قرار می‎دهد. متخصصان اولیه Q.W.L در بریتانیا،ایرلند،نروژ،سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند.
فعالیت Q.W.L آنها عمدتاٌ با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار، تدوین شده است و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شدکه برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت (اعتبار شغلی)تنوع شغلی و باز خورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان آورد.
احتمالآ بارزترین مشخصه های Q.W.L پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروهها متشکل از کارمنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه ) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری را برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته‎اند.
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت. تحقیقات یاد شده بعد فنی-انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستم‎های تکنیکی-اجتماعی (سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط بهQ.W.L را تحت پوشش قرار میدهد. متخصصان اولیه Q.W.L در بریتانیا ایرلند نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند (نجمی،1385)
 فعالیت Q.W.L آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت (اعتبار شغلی) تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آ ورد. احتمالا بارزترین مشخصه های  Q.W.L پدیدار شدن و توسعه گروه هاج کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه) بوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند.
کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید. و برعکس اروپا نوع Q.W.L پیچیده تر(مرکب تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT,T (شرکت پست و تلگراف آمریکا) منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیتهای غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد.
هدف عمده در این گونه فعالیتها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارایه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارایه می دهد. به تدریج Q.W.L فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط  کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم باداش دهی (نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار سبکهای مدیریتی و محیط  فیزیکی کار را نیز در بر گرفت چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیعتر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه Q.W.L شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروههای کاری در زمینه وسیعتر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های Q.W.L بعدکارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی  از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد.
اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایشهای بین المللی برای مشخص کردن گروه های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های Q.W.L در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.
کیفیت زندگی کاری جزء 5 خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از : آموزش کارگاهی  بررسی بازخورد و بررسی عملکرد  کیفیت زندگی کاری و تحول استراتژیک.    
نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق بیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می کند(کیفیت زندگی کاری.داود سلمانی.1384.ص14و15). 
کیفیت زندگی کاری با پارادایم های توسعه پایدار، پارادایم های در حال ظهور اقتصاد نوین بویژه (ECO-ECONOMIES) همخوانی دارد. به عبارتی، پارادایم، پایداری بنگاه در برگیرنده موارد زیر است:

1- حساسیت زیست محیطی (اکو محوری ECOCENTRISM ).
2- نگاه کل نگر به بنگاه و خود را جزئی از نظام اجتماعی دیدن.
3- توجه به نیازهای نسل آینده.
4- مسئولیت اجتماعی در مقابل ذینفعان اجتماعی و غیراجتماعی اولیه و ثانویه.
5- اقتصاد زیست محیطی – اجتماعی (TRIPLE BOTTOM LINE)
6- تفکر INTEGRATIVE
7-یادگیری از نوع (TRIPLE LOOP) با نگاه آینده ساز و پیش بینی آینده.
دکتر خوارزمی در ادامه سخنان خود کیفیت زندگی کاری را در دو بعد عینی (جهان واقعی) و ذهنی (جهان متصور) طبقه بندی کرد وی ابعاد عینی را مواردی چون شغل مناسب، درآمد، مسکن، آموزش (دسترسی به فرصتها و پرورش قابلیتها)، سلامتی بهداشت – درمان، کیفیت محیطی که در آن زندگی می کنیم، خدمات، امنیت و محیط زیست برشمرد. سخنران افزود، ترکیب و تنوع نیازها، برداشت فرد از واقعیتها و احساس امنیت و آسایش، برخورداری از آنچه برای فرد اهمیت دارد، احساس رشد و پیشرفت، احساس عقب نماندن از زمانه، نگاه فرد به زندگی، رنج، درد، مرگ، بیماری محدودیت، مساله آینده، پایداری، طبیعت و از همه مهم تر عشق را از جمله ابعاد ذهنی این مفهوم است (http://www.imi/tadbir/tadbir-132/2asp).
کیفیت؛ را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد یعنی برآوردن و یا تامین خواسته های سیستم طبق استاندارد.

2-18-مفاهیم کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی:
با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در عبارت زیر بر پیامدهای فردی منطبق است که شامل موارد زیر است:

پرداخت کافی ومناسب
2- شرایط کاری امن و سالم
3- فرصت برای به کار گیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
4-فرصت برای امنیت و رشد و مداوم در آینده
5-انسجام اجتماعی در سازمان کار
6-حقوق فردی در سازمان کار
7- کار و کل فضای زندگی
8- ارتباط اجتماعی زندگی کار
دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه های مختلفی به مفهوم کیفیت زندگی کاری پرداخته‎اند. مفهوم کیفیت زندگی کاری پیشنهاد شده به وسیله الدن به عنوان اختیار است. در حالی که الویسون کیفیت زندگی کاری را به عنوان آزادی در عمل بیان می نماید و جیمز، کیفیت زندگی کاری را گسترش تعادل و برابری می داند. اکثر تعریف های رسمی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است بیانگر همسوئی و همخوانی بین هدف های فردی و سازمانی است.
در یک تعریف کلی می توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود دانست.

2-19-بهره وری و کیفیت زندگی کاری
بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت برای ارتقای کیفیت زندگی کاری حتمی است.
نسبت به ترکیب این عوامل بر محصولات، معیاری برای سنجش و بهره وری است.
کارآیی
نسبت بازده واقعی به دست آمده در بازرسی استاندارد و باز دهی تعیین شده (مورد انتظار) کارآیی است.
در واقع کارآیی نسبت مقدار کاری است که انجام می شود به مقدارکاری که باید انجام می شده.
به عبارت دیگر کارآیی استفاده درست از منابع موجود است.
اثر بخشی
اثر بخشی، عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است.
اثر بخشی نشان می دهد که تا چه میزان، بر اثر تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است.
در واقع اثر بخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آوردن رضایت انسان از تلاش های انجام شده و کارآیی مرتبط با بهره برداری صحیح از منابع است. به بیان دیگر اثر بخشی انجام کارهای درست است.
کارآیی جنبه کمی و اثر بخشی جنبه کیفی دارد.
ارتباط کارآیی و اثر بخشی با بهره وری
بهره وری = اثر بخشی + کارآیی
بهره وری = اجرای کارهای درست + اجرای درست کارها
بهره وری منابع انسانی (H.R.P)
بهره وری در یک تعریف ساده عبارت است از : نسبت برون داده به درون داده.
بهره وری = برون داده / درون داده
بهره وری = میزان تولید +میزان کیفیت + میزان رضایت مشتری +……
منابع انسانی+ منابع مالی + اطلاعات + تکنولوژی+…….
با توجه به تعاریفی که از بهره وری وکیفیت زندگی کاری گفته شد، به تحلیل رابطه این دو می پردازیم. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد.
احساس مفید بودن، کارآیی وموثر واقع شدن در یک محیط کار، بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است.

2-20-بهسازی کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری با انواع شرایط اجتماعی _روانی کار پیوند دارد، در نتیجه بهسازی کیفیت زندگی کاری با ایمنی و بهداشت کاری ارتباط پیدا می کند. امروزه بسیاری از سازمان ها به پژوهش هایی برای سنجش این عوامل پرداخته اند.
در این راه شیوه های غیر رسمی نیز به کار گرفته می شوند تا روابط بهبود یابد. گروه های کیفیت کار نیز در تدوین استراتژی هایی برای بهبود کیفیت محیط کار مفید هستند.
کیفیت زندگی کاری که در بسیاری از موارد از تغییر نظام پرداخت گرفته تا تصویب قانون حقوق کارکنان، آزادی اندیشه، آزادی بیان، فرآیند ارضای نیازها، و برخورد عادلانه و برابر را برای آنان تضمین می‌کند. از نگاهی دیگر، کیفیت زندگی کاری را می‌توان به دو صورت زیر تعریف نمود:
۱) تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانت رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، مردم‌سالاری، سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و..(ممی‌زاده، ۱۳۷۵)تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از تصور

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries پایان نامه با کلید واژگان زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری