دانش، انواع زير را شناسايي کردهاست (بلاکلر، 1995):
1- دانش ضمني (نهان)، که اين نوع دانش به سه دسته تقسيم ميشود:
1-1- دانش فرهنگي: به فرآيند دستيابي به ادراکات مشترک اشاره ميکند. فرآيندهايي نظير جامعهپذيري و فرهنگپذيري.
1-2- دانش ذهني: دانشي است که به مهارتهاي مفهومي و توانايي هاي شناختي وابسته است و يک دانش انتزاعي است که در ذهن فرد نهفته است.
1-3- دانش منسجم: دانشي است که وابسته به عمل و اقدام افراد است. اين نوع دانش به حضور فيزيکي افراد و معاملات رودررو متکي است.
2- دانش صريح (آشکار): در اين طبقه دو نوع دانش قرار ميگيرند:
2-1- دانش نظاممند: دانشي نظاممند است و ميتواند به گونهاي نظاممند در روابط تکنولوژي، نقشها و رويههاي رسمي مورد تحليل قرار بگيرد. همچنين اين نوع دانش اشاره به دانشهاي جمعي و مشترک بين انسانها دارد.
2-2- دانش منظم: که در قالب علائم و نشانههاست و ميتواند به صورت کتاب و يا اطلاعاتي که به صورت الکترونيکي ردوبدل ميشود، يافت شود.
2-3-5-5- طبقهبندي ليدنر و علوي از دانش
ليدنر و علوي51 در طبقه بندي انواع دانش به چهار نوع دانش اشاره کردهاند:
1- دانش ضمني(نهفته) که در زمينه اقدامات و تجارب افراد دارد و تشکيلدهندهي مدلهاي ذهني افراد است.
2- دانش صريح (آشکار) که در مقايسه با دانش ضمني عموميت بيشتري داشته و به راحتي قابل انتقال است.
3- دانش فردي که در وجود فرد نهفته است و ريشه در اقدامات فردي او دارد.
4- دانش گروهي دانشي است که در سيستمهاي اجتماعي و فرهنگي يک سازمان نهفته است (لندر و علوي، 2000).
کوک (1998) نيز طبقه بندي مشابهي از دانش ارائه دادهاست. مطابق نظر کوک ميتوان دانش را به انواع چهارگانه صريح، ضمني، فردي و گروهي تقسيم نمود (کوک52، 1999). بررسي طبقهبنديهاي ارائه شده در خصوص دانش اين نکته را آشکار ميکند که فصل مشترک اکثر صاحبنظران در مورد انواع دانش حول محورهاي دانش ضمني، دانش صريح، دانش فردي و دانش گروهي متمرکز شدهاست. بنابراين دانش ميتواند صريح، ضمني، فردي يا جمعي(سازماني) باشد.
2-4-مديريت دانش چيست؟
در قرن بيست و يكم جوامعي موفق و توسعه‌يافته به احتساب مي‌آيند كه جايگاه علم، دانش و انديشه در آنها عالي‌تر و همچنين منزلت پژوهشگران، عالمان و دانشمندان نزد آنها بالاتر و افزون‌تر است. در دنياي امروز، سازمانها در رويارويي با محيط‌هاي غيرقطعي و غير قابل پيشبيني كسب و كار خود، براي رسيدن به موفق پايدار و رقابت نياز به توسعه و تقويت مديريت دانش خود دارند.
تاکنون تعاريف مختلفي از مديريت دانش ارايه شده است. به عنوان مثال ميتوان به تعريف زير اشاره نمود:
“مديريت دانش كشف و مديريت سطوح مختلف دانش از اشخاص، تيم‌ها و سازمانها در جهت افزايش كارايي سازمان است.” براي درك مديريت دانش، لازم است دانش و تفاوت آن از اطلاعات را شناخت. همانطور كه نشان داده شد، اطلاعات و دانش نقاطي در امتداد افزايش ارزش و نقش بشر هستند. داونپورت و پروساك به اين مسئله اشاره نمودند كه بعضي از محققين علاوه بر سه طبقهبندي داده، اطلاعات و دانش، به مسائل ديگري مانند حكمت53، بصيرت54، تصميم‌گيري و عمل را نيز توجه نموده‌اند. هر چند آنها ترجيح دادند كه به طبقهبندي سه‌تايي (دانش، اطلاعات و داده) بسنده كنند ولي بر اين مسئله تاكيد داشتند كه تفاوت بين آنها بسيار مهم است. ناتواني در تشخيص تفاوت بين اين سه ميتواند باعث ناكارآمدي، بيهودگي و ضررهاي اقتصادي بسيار زيادي براي سازمان است.
به طور کلي مديريت دانش در اختيار گرفتن دانش کارکنان سازمان و حتي دانش خارج از سازمان و انتشار به هنگام آن براي انجام وظايف موجود در سازمان مي‌باشد، که رشد و توسعه بيشتر سازمان را در پي خواهد داشت. هدف مديريت دانش شناسايي، جمع‌آوري، دسته‌بندي و سازماندهي، ذخيره، اشتراک، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان مي‌باشد. در سازمانهايي که به شکل سنتي اداره مي‌شوند دانش از بالا به پايين در طول خطوط سازماني در جريان است. در اين صورت دانش به ندرت در زمان درست و در جايي که بيشترين نياز به آن وجود دارد، قابل دسترس است.
اما در سازمان هاي دانش محور که به اجرا و پياده‌سازي مديريت دانش پرداخته‌اند، دانش در کل سازمان جاريست و هرکس به فراخور نياز خود در زمان مناسب ميتواند از آن در جهت انجام وظايف خود استفاده کند.
2-4-1-انتقادات وارد بر مديريت دانش
در اين بخش برخي از انتقادات وارد بر مديريت دانش را به طور خلاصه مورد بررسي قرار ميدهيم. به عنوان مثال، در يک مورد کاوي توسط ليغ دونوگو55 انجام شد، رؤساي شرکت دريافتند که تکنولوژي جديد اينترانت به طور عمده توسط کارکنان براي چک کردن منوي ترياي سازمان استفاده شده است. ساندرا موفت56 و ردني مکادم57 به سناريوي آشنايي اشاره مي‌کنند که در آن مديران ميليونها دلار صرف تکنولوژيهاي جديد ميکند. فقط براي اينکه دريابند که بازگشت سرمايهها اندک بوده است. آنان همچنين به يک هراس مشترک در تبديل دانش ضمني به صريح اشاره مي‌کنند که سازمانها عينيت بخشيدن و تثبيت دانش را (با غفلت کامل از عنصر انساني مديريت دانش) سرانجام به اطلاعات ساکن و ناکارآمد تبديل مي‌کنند. ريچارد مکدرموت58 مورد بزرگتري از عدم انعطافپذيري را توصيف ميکند که در آن يک کمپاني توليدات پرمشتري تلاش کرد تا يک مخزن دانش ايجاد کند اما نتيجهاش ايجاد يک پايگاه اطلاعاتي نامنسجم بود. کارمندان ميدانستند که کار آنها بسيار متنوعتر از آن است که بتوان آن را در يک بانک اطلاعاتي گردآوري نمود. با اين همه رئيس شرکت فقط براي اينکه دريابد که بانک اطلاعاتي فاقد اطلاعات مثمر ثمر براي آنها در ارتقاي فرايندهاي کاري و يادگيري مشارکتي است؛ آنان را به انجام آن مجبور کرد. مجموعه مقالات سال گذشته ايفلا تحت عنوان مديريت دانش، کتابداران و کتابخانهها در طلب حق خود به شکست بسياري از سيستمهاي مديريت دانش در انطباقشان با نيازها و انتظارات شرکتها اشاره ميکند و در يک نتيجهگيري بحثبرانگيز اظهار ميکند که اين شکستها بخاطر ضعف آموزش استفاده کننده است و اعلام ميکند که راهحل براي حل اين مشکل وارد کردن کتابداران است که همه چيز را درباره آموزش استفاده کننده ميدانند. ما اين نتيجهگيري را بحثبرانگيز ميخوانيم، چرا که بخاطر عدم شواهد عملي، فرض عمومي بر اين است که شکست به استفادهکنندگان مربوط ميشود؛ نه سيستمهاي جديد و واقعيت اين است که توجهي به ديگر عوامل احتمالي مثل مسائل توسعه سيستم‌ها نميشود.
محققين و دانشگاهيان ديدگاه متفاوتي در خصوص مديريت دانش اتخاذ كرده و گستره‌اي از راه‌حل‌هاي فناوري تا مجموعه‌اي از دستورات عملي را در نظر دارند. به عنوان مثال اكثر مديران تجاري، قابليت‌هاي كامپيوترها و فناوري‌هاي ارتباطي را در مديريت دانش باور دارند، اين افراد استدلال مي‌كنند كه فناوري اطلاعات ميتواند از انبوه اطلاعات ذخيره شده در منابع قديمي مانند مراكز فروش، كارت‌هاي اعتباري مشتريان، فروش‌هاي تبليغاتي و اطلاعات مربوط به تخفيف‌هاي مقطعي، “دانش” فراهم آورد. يا برخي ديگر بر اين باورند كه “دانش” در ذهن انسانها است و آموزش كاركنان و انگيزه عوامل كليدي مديريت آن به شمار مي‌روند.
2-4-2- تاريخچه و علل پيدايش مديريت دانش
در سال 1979، حسابدار سوئدي به نام كارل اريك سيوبي59 كه بعدها به عنوان يكي از بنيانگذاران علم مديريت دانش معرفي شد، با پرسشي بزرگ روبرو گرديد. دفاتر حسابداري (ارزش دفتري) يكي از شعبه‌هاي معروف سازماني كه او در آنجا كار ميكرد، تنها يك كرون ارزش نشان ميداد. در حالي كه ارزش واقعي سازمان، به مراتب بيشتر از اين‌ها بود. در اين هنگام، وي متوجه شد كه ترازنامه مالي شركت او تنها ارزش دارايي فيزيكي آن را كه شامل چند ميز و ماشين تحرير بود نمايش ميدهد و ارزش واقعي سازمان وابسته به شايستگي كاركنان سازمان و چيزي را كه جمع كارمندان سازمان به عنوان يك فكر و مغز جمعي تشكيل ميدادند، وابسته است.
سيوبي و ديگران، اين يافته را به نام “دارايي فكري” و “دارايي ناملموس” معرفي كرد و آن را در كنار داراييهاي ملموس قرار داد. به اين ترتيب، تعداد نوشتهها، سمينارها و … در اين زمينه رشد كرد و موضوع به طور جدي در دستور كار دانشمندان علم مديريت و مديران سازمانهاي بزرگ قرار گرفت.
در جدول زير فهرست نخستين حركتها و وقايع مهم در رابطه با مديريت دانش، ارائه ميشود.
جدول 2-2: نخستين تلاشها در راستاي مديريت دانش
سال
طرح كننده
رويداد
1986
سيوبي / كونراد
ترازنامه نامشهود
1986
كارل ويگ
ابداع مفهوم مديريت دانش
1989
شركتهاي مشاور مديريتي بزرگ
شروع تلاشهاي دروني براي اداره رسمي دانش
1989
ارزش واترهاوس
يكي از پيشروها براي تكميل مديريت دانش در استراتژي تجارياش
1991
بازبيني تجاري هاروارد (نوناكا و تاكوچي)
يكي از نخستين مقالات منتشر شده در مورد مديريت دانش
1991
تام استوارت
اهميت به سرمايه فكري
1993
كارل ويگ
يكي از نخستين كتابهاي منتشر شده در مورد مديريت دانش (اساس مديريت دانش)
1994
پيتر دراكر
منبع دانش
1994
شبكه ارتباطي دانش مديريت
نخستين كنفرانس مديريت دانش
1994
شركت بزرگ مشاوره
پيشرويي كه سرويسهاي دانش مديريت را به مشتريها پيشنهاد كرد
1995
استنفورد پال رومر
دانش به عنوان منبع بيپايان
1995
نوناكا و تاكوچي
كتاب شركت دانش آفرين
1995
دروتي لئونارد بارتون
كتاب سرچشمههاي دانش
1996
انواع شركتها و شغلها
انفجار پر سر و صداي الحاقها و فعاليتها
واتسون60 (2002) در کتاب خود به سه مرحله مشخص در تمدن بشري و چهارمين مرحلهاي که اخيراً مطرح شده است، اشاره ميکند که عبارتند از عصر کشاورزي، عصر صنعت و عصر اطلاعات که در اواخر قرن بيستم آغاز شد. وي پيشبيني مينمايد که قرن بيستويکم شاهد توسعه جوامع بر مبناي ايدهها و خلاقيت باشد (واتسون، 2002). نخستين بار در سال 1986 کارل ويگ در کتاب خود از مديريت دانش نام برد، اما قبل از وي پيتر دراکر، تافلر و سايرين نيز به طور ضمني ظهور اين پديده را بشارت داده بودند (ويگ61,1997). به طور خلاصه چهار عامل عمده در بوجود آمدن اين پديده عبارتند از:
1. دگرگوني مدل کسب و کار صنعتي که سرمايههاي يک سازمان اساساً سرمايههاي قابل لمس و ملي بودند (امکانات توليد، ماشين، زمين و حتي نيروي کار ارزان) به سمت سازمانهايي که دارايي اصلي آنها غيرقابل لمس بوده و با دانش، خبرگي و توانايي براي خلاقسازي کارکنان آنها گره خورده است.
2. از زماني که حرفهها به اين نتيجه رسيدند که بايد به طريقي دارايي خود را ارزشگذاري و هزينه‌ها را کنترل نمايند، دورهاي آغاز شد که امتياز رقابتي بر خلق دانش و استفاده مؤثر از آن استوار گشت.
3. افزايش فوقالعاده حجم اطلاعات، ذخيره الکترونيکي آن و افزايش دسترسي به اطلاعات، به طور کلي ارزش دانش را افزوده است؛ زيرا فقط از طريق دانش است که اين اطلاعات ارزش پيدا ميکند، دانش همچنين ارزش بالايي پيدا ميکند. زيرا به اقدام نزديکتر است. اطلاعات به خودي خود تصميم ايجاد نميکند، بلکه تبديل اطلاعات به دانش مبتني بر انسانهاست که به تصميم و بنابراين به اقدام ميانجامد.
4. تغيير هرم سني جمعيت و ويژگيهاي جمعيتشناختي که فقط در منابع کمي به آن اشاره شده است. بسياري از سازمانها دريافتهاند که حجم زيادي از دانش مهم آنها در آستانه بازنشستگي است. اين آگاهي فزاينده وجود دارد که اگر اندازهگيري و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده اين دانش و خبرگي حياتي به سادگي از سازمان خارج ميشود. تخصصيتر شدن فعاليتها نيز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازماني و خبرگي به واسطه انتقال يا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. (سي نت62، 2004)
2-4-3- تكامل مديريت دانش
زماني که سازمانها به سرعت به فناوري روي آوردند، تصور کردند که قدرت فوقالعاده رايانه، سيستم‌ها و بانکهاي اطلاعاتي پيشرفته ميتواند بر کليه مشکلات سازماني فائق آيد، بنابراين بخشهاي فنآوري اطلاعات
