از جمله آموزش دستياران تخصصي، دانشجويان پزشكي، مامايي، حقوق و نيروي انتظامي
2-11 پیشینه تحقیق
2-11-1 مطالعات داخلی
الوانی و احمدی (1380) در پژوهشی تطبیقی و مروری با ارائه مدلی تحت عنوان طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی، عواملی چون شیوه رهبری، عوامل انگیزشی، روحیهی رقابتپذیری، وضعیت جسمی و روحی، آموزش، سابقه و تجربه، خلاقیت و نوآوری را به عنوان عوامل مؤثر بر بهرهوری نیروی انسانی در سازمانها مورد تأکید قرار داند.
عبادیآذر (1384) در پژوهشی با عنوان “بررسی عوامل انگیزشی بر ارتقاء بهرهوری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز”،به این نتیجه رسید که حقوق و دستمزد، پاداشهای مادی و معنوی، امکانات رفاهی و خدماتی، مشارکت کارکنان بخش مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز در فرآیند تصمیمگیری و آموزش به عنوان عوامل انگیزشی بر ارتقاء بهرهوری میباشند.
محمدی و نوریفرد (1387) در تحقیق خود با عنوان “تأثیر نوآوری و خلاقیت بر افزایش و بهبود بهرهوری کارکنان” که در شهر قم انجام شد. به این نتیجه رسیدند که بین نوآوری و خلاقیت با افزایش بهبود بهرهوری کارکنان شرکتهای صنعتی کوچک در قم رابطه معنیدار وجود دارد.
سبکرو و همکارن (1389) با بررسی بهرهوری کارکنان شرکتهای بیمه در پرتو هوش عاطفی و کیفیت زندگی کاری در میان 300 نفر از کارکنان شرکت بیمه شهر تهران، به این نتیجه رسیدند که سازمانها برای اینکه بتوانند در محیط پرتلاطم و رقابتی امروز باقی بمانند، مدیران باید خود را به تفکرهای نوین کسب و کار مجهز سازند و به طور مستمر خود را بهبود بخشند. در این زمینه مهمترین مؤلفههای شخصیتی که میتواند به آنها عمل کند، هوش عاطفی است.
مهرابیان و همکارانش (1390)، با بررسی میزان اهمیت مؤلفههای شناسایی شده بهرهوری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی گیلان، به این نتیجه رسیدند که مؤلفههایی چون فرهنگ سازمانی، عوامل انگیزشی، شرایط محیطی، توانمندسازی کارکنان و شیوههای رهبری به ترتیب بیشترین اهمیت را در ارتقای بهرهوری نیروی انسانی در دانشگاه علوم پزشکی گیلان داشته است.
طالقانی و همکاران (1390)، با بررسی عوامل مؤثر بر افزایش بهرهوری در میان کارکنان ستادی شاغل در ساختمان مرکزی بانک سامان در شهر تهران، به این نتیجه رسیدند که توجه به نیازهای اساسی کارکنان در تصمیمگیریها و سبک رهبری مشارکتی مدیر، موجب افزایش بهرهوری کارکنان در محیط کار میشود.
صالحی و همکارانش در سال 1391، طی پژوهشی با عنوان “عوامل موثر بر افزایش بهرهوری نیروی انسانی در شهرداری اهواز” به این نتیجه رسیدند که تجربه کاری در بهرهوری مؤثر است. همچنین مؤلفه‌هایآموزش، دانش و مهارتهای شغلی، تمرکز مدیر بر نقاط ضعف و انحرافات کارکنان، وجود یک سیستم منطقی پاداش و تنبیه، قدردانی وحمایت از عملکرد افراد از سوی مدیر باعث افزایش بهرهوری می‌گردد.
رزقیشیرسوار و موسوی (1392)، با بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهرهوری کارکنان شاغل در واحد پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران به این نتیجه رسیدند که افزایش آموزشهای لازم به کارکنان میتواند سبب بالابردن سطح بهرهوری شود. همچنین رضایت شغلی کارکنان موجب کاهش اهمالکاری آنان خواهد شد.
2-11-2 مطالعات خارجی
هالسینگر2در پژوهشی توصیفی با عنوان رابطهی آموزش و بهرهوری نیروی انسانی (1987) همبستگی بین آموزش و بهرهوری نیروی انسانی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه کانزاس آمریکا بررسی کرد و آموزش را مؤثرترین مؤلفه در افزایش بهرهوری نیروی انسانی قلمداد نمود.
در تحقیقی که تانگان3 در سال 2005 بر روی عوامل کیفیت زندگی کاری و افزایش بهرهوری بر روی کارکنان شرکتهایی در کشور کانادا انجام داد به این نتیجه رسید که ایمنی شغل، محیط فیزیکی مناسب برای کار، محرکهایی برای تشویق و کسب موفقیت، سرعت در کار و کیفیت تولید بیشترین رابطه را با افزایش بهرهوری داشته است.
برانستتر و رانگ4 (2006) تأثیر قدرت تکنولوژی خارجی را بر بهرهوری کل در صنایع تولیدی تایوان مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که تکنولوژی وارداتی و جذب فناوری خارجی از کشورهای آمریکا و ژاپن، روی رشد و بهرهوری بخش الکترونیک تایوان تأثیرات عمدهای گذاشته است.
رایان مک گرال5 (2009) در تحقیقی تحت عنوان “بهرهوری و تأخیر”، میزان رضایتمندی کارکنان نسبت به شغل و امنیت شغلی آنها را مورد ارزیابی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که رابطه قوی بین رضایتمندی کارکنان و بهرهوری وجود دارد.
ماستروماکو و زاگو6 (2010) در تحقیقی به بررسی عوامل تعیین کننده رشد بهرهوری کل عوامل تولید در شرکتهای تولیدی ایتالیا پرداختند و با استفاده از تکنیکهای تصادفی کرانهای (مرزی) سه رویکرد را برای بررسی تأثیر عوامل خارجی و محرکهای رشد ارائه دادند و به این نتیجه رسیدند که سرمایهگذاری و سرریزهای تکنولوژی، سرمایه انسانی و ناکارآمدی شبکه بانکی داخلی تأثیر چشمگیری روی رشد بهرهوری کل خواهد داشت.
داگاراوا7 (2011)، تأثیر تحصیلات عالی را روی بهرهوری نیروی کار و میزان حقوق افراد در ایالت کادونا بررسی نمود. نتایج حاصل از تحقیق وی حاکی از تأثیر قابل توجه مثبت روی بهرهوری نیروی کار و اما تاثیر جزئی مثبت روی حقوق افراد بود.
کمپلمن و ریگز8 (2012) با بررسی شاخص بهرهوری کل کارگاههای صنعتی با کارکنان بیش از 10 نفر در بلژیک، به این نتیجه رسیدند که سطح بالای تحصیلات تأثیر مثبت و قابل توجهی بر بهرهوری شرکتها داشته و به نفع بهرهوری سازمان است.
ویجی، گیری و کومار9 (2013) در تحقیقی که در کشور هند و با عنوان “تأثیر ارتباطات سازمانی بر رضایت شغلی” انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که ارتباطات سازمانی اثر قابل ملاحظهای بر رضایت و عملکرد شغلی کارکنان دارد. همچنین تجزیه و تجلیل بیشتر نشان داد که رضایت شغلی کارکنان در سطوح مختلف متفاوت است.
2-12 جمعبندی
با توجه به مبانی نظری گفته شده در مورد بهرهوری نیروی انسانی و ابعاد تأثیر گذار بر روی آن و همچنین نتایج تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در این زمینه، اهمیت این موضوع مشخص شده، لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی وضعیت بهره وری منابع انسانی در اداره پزشکی قانونی کل کشور انجام میشود. در فصل بعد به بررسی روش تحقیق میپردازیم.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
3-1 مقدمه
پژوهش عبارت است از فرایندی که پژوهشگر می‌کوشد بدان وسیله پیچیدگی‌های روابط متقابل بین افراد یا سایر پدیده‌ها را بهتر درک کند. پژوهشگر با استفاده از روش‌های منظم(سیستماتیک) درباره کنش‌ها و واکنش‌ها، اطلاعات را جمع آوری می‌کند. درباره معنی یا مفهوم آنها می‌اندیشد به نتیجه‌هایی می‌رسد آنها را ارزیابی می‌کند و سرانجام این نتایج یا دستاوردها را ارائه می‌دهد(حبیب پور و صفری، 1390).
در این فصل به بحث درباره روش پژوهش، جامعه و نمونه آماری، روش‌های نمونه گیری، نحوه گردآوری اطلاعات و ابزارهای مربوط به آن، سنجش پایایی و روایی ابزار و در نهایت روش‌های تجزیه و تحلیل آماری مورد استفاده در پژوهش ارائه شده است.
3-2 روش پژوهش
پژوهش توصیفی آن چه را که هست توصیف می‌کند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرایندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجه اول به زمان حال است. هرچند غالباً رویدادها و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می‌شوند مورد بررسی قرار می‌دهد(حبیب پور و صفری، 1390). در این پژوهش به ارزیابی ابعاد بهره وری نیروی انسانی در پزشکی قانونی کل کشور پرداخته شده است لذا روش تحقیق بکار رفته در این پژوهش از نوع توصیفیو از نظر هدف از نوع کاربردی می باشد.
3-3 جامعه آماری
جامعه آماري اين تحقيق كليه كاركنان پزشکی قانونی کل ایران مشغول به خدمت در سال 1380-1390 به تعداد 2750 نفر بود.
3-4 نمونه، حجم نمونه و روش نمونه گیری
با توجه به بزرگ بودن حجم جامعه و به دليل محدوديت زمان و هزينه، نمونه‌اي از آنها را براساس فرمول حجم نمونه کوکران تعیین شد. فرمول حجم نمونه کوکران به قرار زیر می‌باشد؛
n=((Z^2 pq)/d^2 )/(1+1/N ((Z^2 pq)/d^2 -1) )=(((“1.96″ )^”2” “0.25” )/”0.025″ )/(“1″ +”1″ /”2750” ((“1.96″ )^”2” “0.25×” )/”0.025″ )=”337″
در اين رابطه Z توزيع استاندارد كه در سطح اطمينان 95درصد برابر 96/1 مي‌باشد، p,q از روش احتياطي(كه حداكثر تعداد نمونه را سبب مي‌شود) برابر با 50درصد و سطح خطا(d) برابر با 05/0 و در نهايت حجم جامعه(N) همانطور كه قبلاً نيز ذكر گرديد 2750 نفر در نظر گرفته شده است. در نتيجه محاسبه مطابق با فرمول، حجم نمونه برابر 337 نفر برآورد گرديد. این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی دو مرحله ای متناسب با حجم با استفاده از فهرست اسامی کارکنان در هر شهر انتخاب شدند؛ بدین شرح که از بین 31 استان کشور ایران، ابتدا 10 استان به روش تصادفی انتخاب شد و سپس فهرست اسامی کارکنان پزشکی قانونی این 10 استان از طریق کارگزینی استخراج گشته و سپس با توجه به تعداد کارکنان حاضر در اداره پزشک قانونی در هر استان، نمونه ای را متناسب با حجم نمونه در نظر گرفته و به روش تصادفی سیستماتیک متناسب با حجم جمعیت از بین کارکنان اداره پزشکی قانونی هر استان به عنوان نمونه انتخاب شدند. در جدول (3-1) توزیع نمونه آماری بر حسب استان های منتخب به صورت خلاصه ارائه شده است.
جدول(3-1): توزیع نمونه آماری برحسب استان
استان
حجم جامعه (N)
حجم نمونه
فارس
151
34
خراسان رضوی
148
33
تهران
495
110
اصفهان
167
37
یزد
58
13
مرکزی
71
17
کردستان
89
20
خوزستان
118
27
گیلان
140
31
همدان
68
15
کل
1505
337
در نهایت از 337 پرسشنامه توزیع شده، 5 پرسشنامه برگردانده نشد لذا گروه نمونه پژوهش به 332 نفر تقلیل یافت.
3-5 روش جمع آوری اطلاعات
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات دو روش کتابخانه‌ای و میدانی به کار برده شده است.
1- کتابخانه‌ای: در این پژوهش جهت جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات و مبانی نظری، و ارائه الگوی اولیه موضوع از روش کتابخانه‌ای به صورت چاپی شامل مطالعه کتاب‌ها، مقالات، مجلات، طرح‌های پژوهشی و بانک‌های اطلاعاتی اینترنتی استفاده شد.
2- میدانی: جهت جمع آوری داده‌های مورد نیاز از نمونه آماری از پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه و مقیاس‌های بررسی پرکاربردترین ابزارهای تحقیق در علوم اجتماعی هستند. هزینه پایین، عدم نیاز به منابع زیادو قابلیت‌های بالقوه زیاد برای جمع آوری نمونه، آنها را به عنوان یک ابزار تحقیقی موثر و جذاب برای محققان و متخصصان تبدیل کرده است(حبیب پور و صفری، 1390).
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات
ابزار مورد استفاده در اين پژوهش پرسشنامه بوده است. برای سنجش متغیرها پرسشنامه استفاده شده منطبق با مدل‌ها، ابعاد و مولفه‌های متغیرهای پژوهش ساخته شده است این پرسشنامه عبارتست از:
3-6-1 پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی
پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی با بهره گیری از پرسشنامه فتوحی و همکاران(1392) با توجه به سازمان مورد ارزیابی و اهداف در آن سازمان، به صورت محقق ساخته ارائه شده است که در آن ابعاد تکریم ارباب رجوع، رضایت شغلی، آموزش و توانمندسازی منابع انسانی، کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه و تکنولوژی تعبیه شده است.
پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی در مطالعه حاضر برگرفته شده از مطالعه فتوحی و همکاران در سال 1392 می باشد. که با توجه به سازمان مورد ارزیابی و اهداف در آن سازمان، مجدداً تحت تغییر و دخل و تصرف قرار گرفته و در ابعاد تکریم ارباب رجوع، رضایت شغلی، آموزش و توانمندسازی منابع انسانی، کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه و تکنولوژی ارائه شده است. این پرسشنامه شامل 48 سوال می باشد که سوال
