پایان نامه با کلید واژگان مدیریت مشارکتی، محدودیت ها، موانع و محدودیت، روابط انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

عبارتند از: شایسته سالاری، ایجاد انگیزه در کارکنان و عدم تمرکز در امور این گونه مدارس به خاطر پاسخگویی در برابر جامعه، باید مدام اهداف فرایند کار، فعالیت ها، طرح ها، بازده و نتایج کار را مورد ارزشیابی قرار دهند (تصدیقی، 1381).
2 ـ فعالیت شورا
در نظام مدیریت مشارکتی، شورای معلمان، شورای دانش آموزان و شورای مدرسه باید از حالت انفعالی خارج شود. این گونه، شوراها در مدیریت مشارکتی باید نقش فعال داشته باشند و دارای قدرت تصمیم گیری باشند؛ یکی از دلایل عدم استقبال معلمان در این شوراها، فعال نبودن و تشریفاتی بودن این شوراها می باشند. یکی از تفاوت های مدیریت مشارکتی و مدیریت استبدادی نیز همین است که در مدیریت استبدادی به علت خود کامگی، معلمان حق اظهار نظر و تصمیم گیری در امور مدرسه را ندارند. شورای معلمان بهترین مرکز تصمیم گیری در مدارس است و وقتی معلمان در ارائه راه حل یا اتخاذ تصمیمی دخالت داشته باشند آن تصمیم و راه حل را پشتیبانی می کنند و این پشتیبانی موجب کاهش مقاومت های احتمالی آنها در حین اجرای تصمیمات می گردد. همچنین شورای دانش آموزان و دیگر شوراهای مدرسه جهت اهداف مدیریت مشارکتی نیازمند قدرت تصمیم گیری خواهند بود (همان منبع).
3 ـ تشکیل گروه های آموزشی و درسی
به وجود آمدن این گونه گروه های پژوهشی و تخصصی در مدارس می توانند در جریان اهداف مدیریت مشارکتی کارکردهای زیر را داشته باشند و موجب پویایی، خلاقیت و نوآوری گردند.
1 ـ برنامه ریزی آموزشی و درسی؛
2 ـ ارائه و اجرای ارزش های فعال تدریس؛
3 ـ ارائه و اجرای روش های علمی و سنجش و اندازه گیری از پیشرفت تحصیلی دانش آموزان؛

4 ـ ایجاد دفتر ارزشیابی
در مدیریت مشارکتی، پاسخگو بودن درباره کار انجام شده نه به شیوه های مدیریت کلاسیک، امری اساسی است؛ به همین دلیل ایجاد دفتر ارزشیابی در مدرسه به منظور ارزشیابی از تمامی اجزای سیستم مدرسه، ضروری به نظر می رسد. این ارزشیابی در مسیر بهبود کیفیت نقش مهمی ایفا می کند (همان منبع).

موانع مدیریت مشارکتی
ایجاد مدیریت مشارکتی نیز همانند بسیاری از مسائل موانع و محدودیت هایی دارد که اعمال آن و اعمال بهتر آن را به تعویق می اندازد. اهم این موانع عبارت است از:
1 ـ عدم اعتقاد و باور قوی کارکنان به نظام مشارکت؛
2 ـ عدم تثبیت مدیران ارشد لایق؛
3 ـ عدم توجه به مدیران به سهم کارکنان از منابع حاصل از مشارکت؛
4 ـ عدم دستیابی مدیران به منافع حاصل از مشارکت در کوتاه مدت؛
5 ـ عدم توجه به اهمیت آموزش برای مشارکت بهتر؛
6 ـ ضعف مدیریت در ایجاد زمینه ای برای مشارکت؛
7 ـ نبودن انگیزه مشارکت در برخی از کارکنان؛
8 ـ فقدان شرایط یا آماده نبودن بستر مناسب برای مشارکت؛
9 ـ احساس عدم تعلق در کارکنان به سازمان (حنیفی، 1381).

راهکارهایی برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی
با توجه به موانع و محدودیت هایی که بر سر راه اعمال مدیریت مشارکتی در سازمان ها قرار دارد، در زیر به ارائه راهکارهایی که می تواند موانع و محدودیت ها را از بین ببرد، اشاره می شود:
1 ـ حمایت و تعهد کارکنان؛
2 ـ ایجاد فرهنگ مشارکت به عنوان کوششی بلند مدت؛
3 ـ انتخاب مناسب برنامه های مشارکت؛
4 ـ انتخاب مشاوران کاردان و لایق؛
5 ـ حمایت و تعهد مدیران عالی؛
6 ـ همسو سازی هدف سازمان با اهداف کارکنان و بالعکس؛
7 ـ احساس تعلق کارکنان به سازمان به دلخواه خود (همان منبع).

پیامدهای اجرایی مدیریت مشارکتی
چنانچه اعمال مدیریت مشارکتی با موفقیت همراه باشد، نتایج زیر را به دنبال خواهد داشت:
1 ـ بهبود روابط انسانی مدیریت و کارکنان؛
2 ـ ایجاد انگیزه در کارکنان؛
3 ـ بهبود گردش کار؛
4 ـ شکوفایی خلاقیت ها؛
5 ـ کاهش ضایعات؛
6 ـ بهبود کیفیت؛
7 ـ افزایش کارایی؛
8 ـ همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف سازمان؛
9 ـ افزایش حس تعلق سازمانی در کارکنان؛
10 ـ کاهش تعارض و تضاد در سازمان؛
11 ـ افزایش توانایی کارکنان؛
12 ـ احساس تعهد و وفاداری در سازمان؛
13 ـ رشد و تعالی کارکنان؛
14 ـ افزایش مسئولیت پذیری؛
15 ـ رشد تفکر منطقی در کارکنان؛
16 ـ ایجاد سعه صدر و بردیاری و انعطاف پذیری در کارکنان (همان منبع).

نظریه های مدیریت مشارکتی
اهم نظریه هایی که مبتنی بر مدیریت مشارکتی است عبارتند از:
1 ـ سبک های متداول مدیریت لیکرت78 (تصمیم چهارم لیکرت)، در این نوع مدیریت، اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیر دستان ابراز می شود. تصمیم گیری به طور وسیع در سراسر سازمان و بین کارکنان توزیع می شود. انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آنها در تعیین پاداش های اقتصادی، هدف ها، بهبود روش ها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها به وجود می آید. از لحاظ فراگرد کنترل، مسئولیت جمعی و گسترده ای وجود دارد که واحدهای پایین تر به طور کامل در آن مشارکت دارند (هرسی و بلانچارد79، 1373).
2 ـ گریس آرجریس80 (بنیانگذار نظریه رشد یافتگی) و وارن بنیس81 چنین اظهار نظر کرده اند:” برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار، خشنودی شغلی و بهره وری لازم، مشارکت کارکنان در تصمیمات، امری حیاتی و بنیادی است” (حنیفی، 1381).
3 ـ مارشال ساشکین82، دانشمند علوم رفتاری، چنان به مشارکت پایبند است که بعد تازه ای به آن افزوده و معتقد است که مشارکت کارکنان نه تنها کارساز است بلکه به کار بردن آن از سوی مدیریت، یک ضرورت اخلاقی است.
4 ـ بیلز83 و مک گریگور، بنیانگذاران نظریه رهبری، از جمله سرامدانی هستند که به دنبال نقش های مدیران و رهبران در سازمان پرداخته اند. بیلز اهمیت وجود دو نوع رهبری رسمی و غیر رسمی (اجتماعی) را در گروه کشف و مطرح کرد. از نظر او رهبر اجتماعی به حفظ گروه و پیوستگی، همپارچگی و همکاری گروهی به وسیله مشارکت و درگیر کردن اعضای گروه کمک می کند (بهرنگی، 1378).
5 ـ کرت لوین، بنیانگذار نظریه پویایی گروهی، معتقد است هرگاه مردم در انجام امور مشارکت داشته باشند، اندازه مقاومت و ایستادگی آنان در برابر تغییرات، دگرگونی و نوآفرینی ها کاهش می پذیرد و راه سازگاری در پیش می گیرند. او معتقد است، مشارکت کارکنان در کارگردانی، روحیه کارکنان را بالا می برد و مشارکت در مدیریت سبب کاهش میزان سرپرستی و نظارت بر کارکنان می شود (حنیفی، 1381).
6 ـ نظریه مدیریت بر مبنای هدف: این نظریه فرایندی است که از طریق آن مدیران سطوح بالا و پایین سازمان مشترکاً اهداف سازمان را مشخص می کند و حدود مسئولیت و وظایف هر فرد را براساس نتایج مورد انتظار تعیین می کنند. این مفهوم بر یک فلسفه مدیریت استوار است که یگانگی میان کنترل بیرونی (توسط مدیران) و خود کنترلی (توسط کارکنان) را مورد تاکید قرار می دهد (الوانی و زاهدی، 1372).
7 ـ نظریه روابط انسانی که توسط التون مایو مطرح شد، او به فرصت مشارکت در تصمیم گیری در جریان امور معتقد بود؛ طبق این نظریه، وظیفه رهبر تحقق هدف ها از طریق ایجاد تعاون و همکاری در میان زیر دستان است و لازمه این امور مهم ایجاد روابط انسانی است (هرسی و بلانچارد، 1373).
8 ـ تئوری بهداشتی ـ انگیزشی هرز برگ84، با توجه به این تئوری برنامه، مشارکت کارکنان می تواند موجب انگیزش باطنی کارکنان شود؛ در نتیجه آنها فرصت هایی را برای رشد پذیرش مسئولیت و مشارکت بیشتر در امور پیدا می کنند (همان منبع).

فلسفه مدیریت مشارکتی
در باب فلسفه مدیریت مشارکتی اندیشمندان به چهار رویکرد به شرح زیر پرداخته اند:
1 ـ ابزار مدیریتی:
رویکرد مدیریت مشارکتی در واقع ابزاری است تا از آن طریق مدیران، مشارکت کارکنان را در انجام امور داشته باشند.
2 ـ نظریه دموکارسی:
دیدگاه دموکارسی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری را به عنوان ابزار توزیع قدرت در درون سازمان ها می نگرد و معتقدند سهیم شدن کارکنان در قدرت زیر بنای نظریه های رهبری است.

3 ـ روان شناسی انسانی:
این دیدگاه بر این اعتقاد است که چنانچه کارکنان در تصمیم گیری های سازمان دخالت نمایند، در اجرای برنامه ها و تصمیمات کمک خواهند نمود و در نتیجه بهره وری افزایش می یابد.
4 ـ دیدگاه ایدئولوژیک:
مکاتب مختلفی از دیدگاه های گوناگون از اعمال مدیریت مشارکتی در سازمان ها حمایت کرده اند، از جمله مکتب حیات بخش اسلام مشارکت افراد در تصمیم گیری ها را موجب فراهم شدن رشد و پرورش افراد، ایجاد مسئولیت و تعهد درونی، ایجاد روابط متقابل بین مدیران و کارکنان و ایجاد یکپارچگی می داند (رهنورد، 1378).

مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی
آثار و مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی را می توان از دو جنبه به شرح زیر بررسی کرد:
1 ـ جنبه اجتماعی آثار مشارکت:
شامل آگاهی از هدف ها و تلاش در جهت دستیابی آنها، افزایش خلاقیت کارکنان، ایجاد روحیه آینده نگری در کارکنان، همکاری کارکنان در رفع مشکلات متعدد سازمان، همکاری کارکنان در ایجاد تغییرات سازمانی و افزایش مسئولیت پذیری کارکنان.
2 ـ جنبه اقتصادی آثار مشارکت:
هماهنگی بیشتر در امر تولید، بهبود کمیت و کیفیت تولیدات، کاهش ضایعات، استفاده بهینه از تجهیزات، همکاری در رفع مشکلات اقتصادی و کاهش تعارضات (همدانی، 1379).
ابیلی (1386) هم مزایای نظام مشارکت را، رشد و ارتقای تولید و خدمات، تنوع خدمات و تولیدات، تامین شرایط بهبود مستمر، افزایش کارآیی فردی و سازمانی، افزایش امنیت شغلی و روانی، افزایش رضایت کارکنان و مشتریان، ترویج رویه همکاری و همیاری، ارتقای انگیزش و روحیه کاری، کاهش غیبت و کم کاری، ترویج روحیه خلاقیت و نوآوری و بهبود جو ارتباطی مدیران و کارکنان و روابط تعاملی آنها می داند.
لیچ لوپز و همکاران85 (2009) در تحقیقات خود برای مشارکت موثر شرایطی را به شرح زیر بیان نموده اند:
1 ـ زیر دستان باید توانایی آن را داشته باشند که از نظر روانی در فعالیت های مشارکتی در گیر شوند.
2 ـ زیر دستان باید فعالیت مشارکتی را مطلوب و سودمند بدانند.
3 ـ زمان، عامل بحرانی نباشد.
4 ـ هزینه های مشارکت نباید آن قدر بالا باشد که ارزش های مثبت آن را خدشه دار کند.
5 ـ افراد نباید احساس کنند که مشارکت امنیت شغلی آنها را در سازمان مورد تهدید قرار می دهد.
6 ـ مدیران نباید احساس کنند مشارکت، موقعیت آنها را تهدید می کند.
7 ـ برای مشارکت موثر، باید راه های ارتباطی به طور پیوسته در دسترس افراد باشد.
8 ـ برای موثر بودن مشارکت باید زیر دستان در سراسر سازمان تحت پوشش آموزش قرار گیرند.
ابیلی (1386) وجود برخی از عوامل اساسی لازمه تحقق نظام مشارکت در سازمان ها را وجود چشم انداز86 و اهداف سازمانی مشخص، حمایت جدی و عمقی مدیریت ارشد از نظام مشارکت، فرهنگ سازی و ایجاد بستر مناسب برای اجرای نظام مشارکت، ترویج روحیه مشارکت جویی در کارکنان می داند.
به طور کلی می توان گفت استقرار یک نظام تصمیم گیری مشارکتی، تمهیداتی را می طلبد که مدیران دستگاه های اجرایی باید آنها را مورد توجه قرار دهند. تقویت اهداف، ارزش ها و اولویت ها، انتقال اطلاعات، تبیین مسئولیت ها، محدودیت ها و انتظارات، تعریف فرایند تصمیم گیری، برنامه ریزی آموزش مشارکت، تعدیل شرایط محیطی سازمانی، ایجاد فرهنگ مشارکتی و مشخص ساختن ساختار مشارکت از جمله پیش نیازهایی است که در موقعیت سیستم تصمیم گیری مشارکتی نقش بسزایی دارد. (میلر ومونگ87، 1986).

مبانی نظری مهارت های ارتباطی
تعریف ارتباط و مهارت های ارتباطی
ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتا در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون 88 (2004) حدود هفتاد درصد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، امنیت شغلی، انعطاف پذیری، تحول سازمانی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان مهارت های ارتباطی، ارتباطات سازمانی، پرخاشگری، مهارت های فردی