پایان نامه با کلید واژگان قاچاق کالا، ارزش افزوده، سازمان ملل

دانلود پایان نامه ارشد

معمولاً تنها راه عبور از منطقه است و تبهکاران مجبور به عبور از آن هستند و با آمادگي لازم براي درگيري به محل ايست وبازرسي نزديک مي شوند. لذا هوشياري مأمورين بسيار ضروري است. معمولاً ايست وبازرسي ثابت(درازمدت) در مبادي زير برقرار مي گردد:
1- مبادي ورودي و خروجي شهرها و مناطق استراتژيکي؛
2- مبادي ورودي و خروجي به مرزهاي زميني،دريائي وهوائي؛
3- مبادي ورودي و خروجي به مراکز حياتي ،حساس ومهم؛
4- مبادي ورودي و خروجي به محل اسکان شخصيتهاي درجه يک مملکتي،
5-گلوگاه هاي ورود قاچاق کالا ومواد مخدر. (گل محمدي خامنه،1384،ص48- ص50).
2-3- 19-8- ايست و بازرسي موقت (کوتاه مدت)
گاهي به لحاظ شرايط حاکم ولزوم انجام اقدامات ضربتي ضروري است گشتي ها در نقاط مختلف محدوده استحفاظي استقرا يافته، ايست وبازرسي انجام دهند، اين نوع ايست وبازرسي در مدت زمان کوتاه در محلهاي خاص انجام مي گيرد. انتخاب مکان مناسب براي اين نوع ايست و بازرسي اهميت دارد و زمان آن نبايد طولاني گردد و هدف آنها جلوگيري از سرقت، پيشگيري از جرايم و دستگيري متهمين فراري و مظنونين و برخورد با سارقين مسلح و عبوري کالاقاچاق در مقاطع خاص زماني است.
مکانهاي مناسب براي استقرا گشتي ها در ايست وبازرسي موقت؛
1-زواياي کور منطقه گشتي مانند؛ پيچ خيابانها وجاده ها، پل ها، در خارج از شهرها، تپه ها، صخره هاو کوهها: موقعيت فيزيکي بازرسي موقت بايد محلي باشد که از ديد خودروهاي عبوري مخفي بوده وهنگامي که به تيم ايست وبازرسي مي رسند، قدرت هرگونه عمليات و امکان ابتکار عمل از آنها گرفته شده و در حالت انفعالي قرار گيرند و تسليم گردند.
2- سربالايي ها؛ بعلت کاهش سرعت و تقليل ميدان ديد راننگان آخرين نقطه سربالايي ها که منتهي به سراشيبي مي گردد،مکان مناسب براي ايست وبازرسي موقت مي باشد.
محل و موقعيت ايست و بازرسي
در ايست وبازرسي براي انجام ماموريت بايد سرعت وعبور خودرو ونفرات محدود گردد، اين عمل را معمولاً با ايجاد موانع عملي مي سازند. براي پناه گرفتن و استتار نيز بايد سنگر و وسايل تأميني استفاده نمود.1- ايجاد موانع؛ 2- ايجاد سنگر. (همان،صص50- 54).
2-3- 19-9- برنامه ريزي
برنامه ريزي يک عملکرد مبتني بر آينده و پيشتازانه است. افراد به منظور آمادگي براي آينده برنامه ريزي مي کنند. سازمانها نيز برنامه ريزي مي نمايند تا اگر قرار است تصميمي اتخاذ شود يا اقدامي صورت بگيرد، براي اين کار آماده شوند. شايد برنامه ريزي تحليلي ترين جنبه مديريت باشد که مستلزم ميزان خاصي از آينده نگري و خلاقيت است، وتمايل به اختصاص زمان کافي دارد. متأسفانه فرهنگ پليس عمل گراست وبه دنبال راه حلي سريع مي گردد. در نتيجه مردم وسازمان ها اغلب زماني در برابر مشکلات قرار مي گيرند که ديگر دير شده است وآن مشکل تبديل به بحران شده اند.
برنامه ريزي مؤثر اهميتي خاص براي پليس دارد. محافظت از جان و مال مردم، حفظ نظم و مبارزه با قاچاق کالا و… در جامعه بستگي به پاسخگويي به موقع پليس ومبادرت به اقدامات مناسب است. برنامه ريزي اغلب با شناسايي يک مشکل آغاز مي شود. اين مشکل مي تواند توسط مأمور گشتي، رئيس پليس، کارکنان، شهروندان و يا هرکس درداخل يا خارج از سازمان شناسايي شود. اگر اصل سطح اختيار در يک اداره پليس رعايت شود، برنامه ريزي به شيوه اي نسبتاً آسان بسياري از مسائل را حل وفصل کرده و نياز به توجه ويژه برنامه ريزان و واحد برنامه ريزي نخواهد داشت.
برنامه ريزي بخش مهمي از شغل مديران و سرپرستان است. تنها مسائلي که در هيچ يک از سطوح کاري اداره پليس قابل حل نبوده ونياز به تحقيقات گسترده دارند، بايد به واحد برنامه ريزي ارجاع داده شوند. (استرکي، 1390، ص207- ص208)

مراحل برنامه ريزي
صرف نظر از اينکه برنامه ها،توسط يک واحد برنامه ريز مجزا طراحي شده باشند يا توسط يک مدير پليس،از پنج مرحله تشکيل يافته است: 1) تحليل اهداف، 2) پيش بيني، 3) تحليل ابزار، 4) اجراء، 5) ارزيابي. (استرکي، 1390، صص209-210)
2-3- 19-10- انواع طرح هاي پليس
در سازمانهاي پليس طرح هاي وجود دارند که بايد شناسايي شوند چون کار پليس فوق العاده متفاوت است. چهار نوع اصلي از طرح ها عبارتند از:
1) طرح هاي انفعالي؛ طرحهاي که در واکنش به يک بحران يا تصميمي بوجود مي آيند که از بيرون بر اداره پليس تحميل شده باشند.
2) طرح هاي عمليات احتمالي؛ در وسعت و تمرکز با هم متفاوتند اما در تلاش براي آماده سازي قبلي براي رويدادهاي احتمالي مشترکند.
3) طرح هاي کارايي عمليات؛ اين گونه طرح ها به دنبال بهبود بخشيدن به عمليات هاي روزمره اند. مانند طرح مبارزه با قاچاق کالا طرح هاي کارآيي عمليات ممکن است در واکنش به درک مسائل سازمان يا صرفاً به عنوان بخشي از يک تلاش در دست اقدام براي بهبود کارآيي و اثر بخشي عمليات ها ايجاد شوند.
4) طرح هاي استراتژيک.(راهبردي)؛گسترده ترين طرح هاي پليسي اند و معمولاً طول مدت بيشتري از ساير طرح ها دارند. اين طرح ها با رسالت، اهداف ومقاصد اصولي سازمان ارتباط يافته و براي تحقق اين اهداف راه کارهايي کلي معرفي مي کنند.(همان ،صص211-212)
2-3- 19-11- اتوماسيون اداري
امروزه ارتباطات ومکاتبات اداري در سازمان ها و موسسات اقتصادي، به دليل گسترش و توسعه روز افزون تغييرات فناوري در جهان و نيز افزايش سريع تغييرات محيطي و لزوم پاسخگويي سريع و مناسب سازمان به اين تحولات کاملاً متحول شده است. بدين منظور استفاده از سيستم اتوماسيون اداري به عنوان روشي نوين، از سويي به جريان کار سرعت مي بخشد و از سويي ديگر، با جمع آوري اطلاعات مجموعه فعاليت هاي سازمان و طبقه بندي آنها، بستر مناسبي را براي سرعت بخشيدن به امور روزمره فراهم مي سازد. مسلماً با تسهيل فرايند انجام کارها، يکي از اهداف هر سازمان که همانا رضايت ارباب رجوع و افزايش بهره وري منابع انساني است، حاصل مي شود. بنابراين تأثير به کارگيري اتوماسيون اداري بر بهره وري منابع انساني، 2 شاخص کارايي و اثربخشي را نيز در بر دارد و چون بهره وري تلفيقي از کارايي: درست انجام دادن کارها و يا انجام دادن کارهاي درست و اثر بخشي: کارهاي درست انجام دادن و يا انجام دادن کارهاي درست است ، يعني هم متضمن کارايي است و هم اثر بخشي (صرافي زاده و عليپور،1388) . بهره وري يعني استفاده بهينه از منابع گوناگون جهت توليد کالاها و خدماتي که رضايت مصرف کنندگان را جلب کند، رضايت شغلي کارکنان را به حداکثر برساند و مطلوبيت زندگي کارکنان را در همه ابعاد آن، افزايش دهد. به طور کلي بهره وري مفهومي است که براي نشان دادن نسبت درون داد بر برون داد يک فرد ، واحد و سازمان يا يک ملت به کار گرفته مي شود. در اين صورت اگر ميزان توليد و خدمات يک سازمان بيش از مجموعه ميزان نيروي کار ،سرمايه، مواد و وسايلي باشد که به کار گرفته است، مي گوئيم سازمان مورد نظر، بهره وري دارد. يکي از عواملي که مي تواند در افزايش بهره وري نقش مهمي ايفا کند، تکنولوژي اطلاعات است. از عمده دلايل کاربرد تکنولوژي اطلاعاتي در محيط هاي اداري ، افزايش بهره وري کساني است که در اين ادارات کار مي کنند. (انصاري،2013، سايت مقالات علمي مديريت). درحال حاضراتوماسيون اداري در پليس آگاهي ناجا- پليس مبارزه با قاچاق کالا وارز از سال1385 راه اندازي و با رده هاي تابعه خود درسراسر کشور ارتباطات و مکاتبات اداري ازاين طريق انجام مي گيرد.

2-3-20- منابع انساني(سرمايه انساني)
نيروي انساني يا عامل انساني بي ترديد شريف ترين مهم ترين و ارزشمندترين عامل بين عوامل و منابع مختلف توليد است. عامل انساني درسازمان تمامي افراد وکارکنان شاغل درسازمان اعم از مديران متخصصين،کارشناسان کارمندان وکارگران را در رده هاي مختلف شغلي در بر مي گيرد. نقش نيروي انساني در پيشبرد امور جامعه داراي اهميتي والاست و مؤثرترين رکن تحولات اقتصادي اجتماعي و فرهنگي محسوب مي شود. پيشرفتهاي اقتصادي و اجتماعي نيز تجهيز نيروي انساني متعهد متخصص ماهر و افزايش مهارت هاي مداوم او را اجتناب ناپذير مي کند.
نيروي انساني متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصميمات صحيح و بموقع مي تواند زيان هاي مادي را بزودي جبران و تامين کند؛ در واقع همواره براي سازمان ارزش افزوده ثروت و فايده ايجاد مي کند و بر سرمايه هاي مادي سازمان مي افزايد نيروي انساني متعهد بيش از هزينه اي که صرف تربيت تجهيز و آموزش او شده است براي سازمان فايده وارزش به وجود مي آورد. برعکس نيروي انساني غيرمتعهد غيرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصميمات و اعمال غلط خود بر دشواريها و زيان هاي سازمان بيافزايد. (کشاورز، سايت منابع انساني).
2-3- 20-1- تعاريف منابع انساني
تعاريف متعددي از سرمايه انساني مطرح شده که هر يک خواص و ويژگي‌هاي متفاوتي را از سرمايه‌ انساني مورد تاکيد قرار مي‌دهند. مفهوم سرمايه انساني ريشه در ادبيات اقتصادي دارد(بکر 1996) در حقيقت ويژگي‌هاي کيفي افراد سرمايه آنها هستند. سرمايه انساني نه سرمايه فيزيکي نه سرمايه‌ مالي محسوب مي‌شود بلکه سرمايه انساني به عنوان دانش، مهارت، خلاقيت وسلامت فرد تعريف شده است.(بکر 2002).
– سرمايه انساني ثروت مولد مجسم در کار، مهارت و دانش است ( سازمان ملل متحد نيويورک1997)
– تعريف جديدي که از سرمايه انساني شده است سرمايه انساني را مجموعه اي از ويژگي‌ها، تجارت زندگي، دانش، خلاقيت ، نوآوري و انرژي معرفي مي نمايد که افراد آن را جهت سرمايه‌گذاري در کار خود انتخاب مي‌کنند ( لسلي وذرلي 2003) به طور کلي مي‌توان گفت که سرمايه سازماني مجموعه‌اي منسجم از ويژگي هاي کيفي تحصيلي مهارتي و فرهنگي افراد سازماني است که سبب ايجاد ارزش افزوده براي سازمان گردد.
2-3- 20-2- اهميت سرمايه انساني
اهميت اين نکته تا آنجايي است که (( جي واتسون ))از صاحب نظران مديريت مي گويد اگر مشکل سازماني را عميقاً کالبد شکافي کنيد در نهايت خواهيد ديد مشکل ريشه در رفتار هاي منابع انساني دارد. در جهان امروز نيروي انساني جايگاه خاص و ويژهاي را بخود اختصاص مي دهد .آنچه روند توسعه و پيشرفت را تعيين مي کند نه سرمايه، منابع مادي و تجهيزات بلکه نيروي انساني کارآمد و سالم جامعه است. نيروهاي انساني ثروت واقعي يک ملت را تشکيل مي دهند. هر تلاشي در راستاي توسعه بايد به انسان و تربيت وپرورش او بصورت خاص توجه نمايد. استراتژي منابع انساني درکشورهاي توسعه يافته همواره بر ديگر استراتژي توسعه مقدم بوده است. مثلاً در ژاپن 81 درصد از منابع ملي را منابع انساني تشکيل مي دهد و درصد باقي مانده شامل منابع طبيعي و فيزيکي مي شود و نکته قابل توجه اينکه در منابع مادي و فيزيکي محدوديت وجود دارد ولي منابع انساني به عنوان مهمترين منبع مدت زيادي مي تواند مورد استفاده قرار گيرد. حکيمي گفته است ” اگر مي خواهي سود 6 ماهه ببري گندم بکار، اگر سود10ساله مي طلبي درخت بکار و اگر طالب سود بيشتر و بهتر هستي که 100سال سود دهد انسان تربيت کن ” .

2-3-20-3- تعريف مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني عبارت است از؛ مديريت و اداره استراتژيك (بلند نظرانه) و پايدار با ارزش ترين دارايي شركت، يعني كاركناني كه در آن جا كار مي كنند و منفرداً در كنار هم به شركت در وصول به اهدافش كمك مي كنند. ( ليلاهاشمي، سايت کسب کار)
2-3-20-4- اهداف مديريت منابع انساني
عبارت است از تضمين اين كه سازمان بتواند به كمك كاركنانش، موفق شود. سيستم هاي مديريت منابع انساني مي توانند منبع قابليت ها و توانايي هاي سازماني باشند كه به شركت امكان مي دهند تا فرصت هاي جديد را شناسايي و روي آنها سرمايه گذاري كنند.
موارد زير، مجموعه اي از اهداف مديريت منابع انساني مي باشد :
1) جذب كاركنان ماهر ، متعهد و با انگيزه.
2) تقويت و توسعه ظرفيتهاي ذاتي كاركنان از طريق آموزش و ايجاد مستمر فرصتهاي ارتقاي شغلي.
3) طراحي سيستم هاي كاري با عملكرد بالا؛ كه در برگيرنده رويه هاي گزينش مناسب ، سيستم هاي پراخت انگيزشي مبتني بر عملكرد و اقتضا ، و توسعه مديريتي و فعاليت هاي

پایان نامه
Previous Entries مقاله درمورد دانلود حافظه کوتاه مدت، پیش دبستانی، ارزش های فرهنگی Next Entries مقاله درمورد دانلود پردازش اطلاعات، حافظه کوتاه مدت، تصویر سازی