پایان نامه با کلید واژگان فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، پیشرفت شغلی، عملكرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمانی دارند. زیرا كه عوامل فوق خود به خود فرهنگ سازمان را متأثر می‌سازند(رابینز، ترجمه الوانی و دانایی، 1387).
عامل دیگری كه بر فرهنگ سازمان تأثیر دارد، فرهنگ جامعه است. باید توجه داشت كه فرهنگ سازمانی با فرهنگ جامعه رابطه دوطرفه ظریفی دارد. هر سازمانی فرهنگ ویژه و خاص خود را به وجود می‌آورد كه با فرهنگ دیگر سازمانها تفاوتهایی دارد. فرهنگ سازمان مجموعه معانی و معارفی است كه در داخل سازمان ساخته و پرداخته می‌شود. اما همیشه از طرف فرهنگ وسیع جامعه فرآیندهای اجتماعی و تاریخی مورد تأثیر و تأثر قرار می‌گیرد. فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمانها تأثیر می‌گذارد و فرهنگهای سازمانی نیز بر روند حركت فرهنگی جامعه تأثیر خود را دارند(رابینز، ترجمه الوانی و دانایی، 1387).
انواع فرهنگ سازمان
برای شناسایی فرهنگ یك سازمان، مطالعه در زمینۀ فرهنگهای مختلف ضروری است. از این‌رو صاحب‌نظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخصهایی را ارائه نموده‌اند. انواع فرهنگ سازمانی را به شرح زیر می‌توان طبقه‌بندی نمود:
الگوی اقتضایی : بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مكانیكی و ارگانیكی با ویژگیهای زیر متصور است. فرهنگ مكانیكی در سازمانهایی با فرهنگ مكانیكی، باورهای مشترك بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روشها و رویه‌های استاندارد است. فرهنگ ارگانیكی در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیك، باورهای مشترك عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأكیدها بر نتیجه و عملكرد است نه وسیله و ابزار كار.
الگــــوی ارتباط فـــرهنگ با محیط و استراتــژی سازمان: دانیل دنیسون الگویی را ارائه كرده كه از یك‌سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می‌دهد . الگوی دنیس از یك ماتریس دوبعدی تشكیل شده كه یك بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأكید استراتژیك (درونی یا بیرونی) را نشان می‌دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأكید استراتژیك سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شكل می‌گیرد كه هریك با نوع تأكید استراتژیك و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد(رابینز،ترجمه پارسائیان،1387).
الف) فرهنگ سازگاری: این نوع فرهنگ كه از انعطاف‌پذیری زیادی برخوردار است در حالی شكل می‌گیرد كه تأكید استراتژیك سازمان بر محیط برونی است. سازمان نیاز زیادی دارد كه با بهره‌گیری از انعطاف‌پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حركت كند. در فرهنگ سازگاری نوعی از باورها و هنجارهای رفتاری است كه می‌تواند سازمان را در كشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی كند این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد، ساختار خود را تندگونه تعدیل كند و الزامهای نوین را به آسانی به كار گیرد(رابینز،ترجمه پارسائیان،1387).
ب) فرهنگ رسالتی: در این نوع سازمانها به محیط برونی توجه می‌شود. اما به تغییرهای شتابنده رودررو نیست. فرهنگ رسالتی تأكید اساسی خود را بر یك دید مشترك نسبت به هدفهای سازمان استوار می‌سازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و مأموریت سازمان است كه گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری برمی‌دارد. تكیه اصلی بر سمت‌گیری استراتژیك سازمان آینده‌نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.
ج) فرهنگ مشاركتی: تأكید نخستین این فرهنگ دخالت دادن و مشاركت كاركنان در كارها با توجه به انتظارهای در حال تغییر و شتابنده محیط برون سازمانی است هدف سازمان در این حالت پاسخگویی تند به محیط و افزایش بازدهی است. از دیدگاه فرهنگ مشاركتی دخالت و شركت كاركنان در كارهای سازمان آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است كه در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوۀ فزاینده‌ای بیشتر می‌شود.
د) فرهنگ تداوم: تأكید این فرهنگ بر محیط درون‌سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیش‌بینی شده در ادارۀ كسب و كار پشتیبانی می‌كند. نمادها، تشریفات، اسطوره‌ها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همكاری، حفظ سنت و پیروی از خط‌مشیها و رویه‌های برپا شده عمل می‌كنند. این فرهنگ، دخالت و مشاركت انسانهای سازمانی در كارها را در رتبۀ پایین‌تر قرار می‌دهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همكاری میان كاركنان در چارچوبهای مشخص و دستیابی به كارایی و یكپارچگی سیستم می‌داند(رابینز،ترجمه پارسائیان،1387).
الگوی نوع شخصیت مدیریت
میلر پنج نوع شخصیت روان‌نژند را به فرهنگ سازمان ربط داده است.
1ـ فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودكفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تأكید مبالغه‌آمیزی بر فردسالاری به‌ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ خودكفا بر استقلال، ابتكار فردی، كامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تأكید دارند. سازمانهایی با فرهنگ خودكفا بر استقلال، ابتكار فردی، كامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تأكید دارند.
2ـ فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد: فرهنگ وسواسی یا بی‌اعتماد، از سبك شخصیت بدگمان پدید می‌آید. در این نوع فرهنگها، مدیر به پنهان‌كاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد كه زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند كه در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ پراعتماد، اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یكدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.
3ـ فرهنگ پرهیزكننده در برابر فرهنگ تعالی‌خواه و كامیابی‌جو: تبیین شخصیت افسرده به‌سوی فرهنگ (سلیمی،1389).

تفاوت جو با فرهنگ سازمانی:
به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند. علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند.
« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی، اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.
« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزشهای مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند.
بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی میتوان خاطرنشان ساخت: جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه میکند.فرهنگ سازمانی با طبیعت، اعتقادات، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند.به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت:
– فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد.
– فرهنگ سازمانی مجموعا ای از جهت گیریهای مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد، در حالیکه اقلیم در ادراک مشترک نهفته است.
– فرهنگ، فرضها، ارزشها و هنجارهای مشترک است و جو، ادراک مشترک افراد از رفتار است(اروی،ترجمه محمد زاده،1390).

جو سازمانی
یكی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا یك ابزار ذهنی برای پی بردن به پویاییهای یك سازمان است. جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد.
كیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌كند: فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است كه در آن كاركنان یك سازمان به كار خود می‌پردازند. به‌طوری‌كه فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، كاركرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی كه كاركنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می‌یابد. كاركنان سازمان بر پایه ادراكی كه از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناكامیها بهره‌مند شوند(ناظم،1388).
در توصیف جو سازمانی فیدلر و شمرز تأكیدشان بیشتر بر جنبه‌های فردی بوده است و جزئیات آن را چنین شرح داده‌اند: درجۀ حمایت مدیریت، توجه به كاركنان جدید و تعارض بین بخشهای سازمان و دیگران جو سازمان را به شكلی تعریف كرده‌اند كه محدودیتهای سازمانی، كاغذبازی اداری، درجۀ آزادی كاركنان در تصمیم‌گیری، نوع پاداش، ریسك‌پذیری و حمایت را در بر می‌گیرد.
در مطالعۀ فضا (جو) سازمانی احساسات و ادراكات كاركنان در موارد زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:
1ـ ساختار: احساسی كه كاركنان در مورد قید و بندهای گروه، میزان مقررات، قانونمندی و رویه‌های موجود در سازمان دارند.
2ـ پاسخگویی: احساسی در مورد خودكنترلی و نداشتن كنترل مجدد در مورد همۀ وظایف محوله به افراد.
3ـ پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام كار خوب با تأكید بر پاداشهای مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.
4ـ خطرپذیری: میزان خطرپذیری و تهور در شغل و تأكید بر ریسكهای محاسبه‌شده.
5ـ صمیمیت: احساس خوبی كه بین اعضای سازمان رایج است.
6ـ حمایت: تأكید و پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین و از پایین به بالا.
7ـ استانداردها: درك اهمیت صریح بودن اهداف و تأكید بر انجام كار خوب.
8ـ تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط كاركنان و مدیران و میزان تأكید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشكلات به جای رفع آنها.
9ـ هویت: احساس تعلق به سازمان و اینكه عضو باارزش به حساب آوردن در انجام كار تیمی.
پژوهشگر دیگری شش بعد سازمانی را برای مطالعه فضای سازمانی عنوان می‌كند:
روشنی در كار، تعهد و دلبستگی، معیارهای كار، احساس مسئولیت، قدرشناسی و كار در گروه(لشگری،1385).
همان‌طوری كه قبلاً اشاره شد فرهنگ سازمان و جو سازمانی از مفاهیم مرتبط با یكدیگر هستند. این دو مفهوم در نظریه‌های X و y كه توسط داگلاس، مك گری‌گور بیان شده به‌خوبی قابل تفكیك هستند. در نظریه X كاركنان به‌عنوان افرادی تنبل كه نیاز به كنترل شدید هستند مطرح می‌شوند. درحالی‌كه در نظریۀ Y افراد سخت‌كوش و به كارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه می‌شود كه همین امر منجر به افزایش انگیزش، استقلال و خودهدایتی می‌شود. حال اگر تعداد زیادی از افراد با ارزشهای نظریۀY به سازمانی وارد شوند كه ارزشهای نظریه X در آن حاكم است مشكل جوی در سازمان به وجود می‌آید. این مشكل ناشی از این است كه كاركنان در ارزش فرهنگی مسلط بر سازمان با هم شریك نیستند. بنابراین جو سازمانی از طریق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به این پدیده مرتبط می‌شود. بر پایۀ مطالعات صورت گرفته، عوامل تعیین‌كنندۀ فضای فرهنگ سازمانی عبارتند از:
نظامهای مدیریت، رفتار فردی و ارزشها و هنجارهای گروه كار و پیامدهای آن برانگیختن و انگیزش، تندرستی كاركنان و نگهداری آنان در سازمان و بالاخره عملكرد سازمانی است(مجنونی، 1381).
هنگامی که از جو صحبت می شود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هاله ای تمام وجوه زندگی آنها را احاطه کرده است، به یاد می آورند. در گفتگوهای روزانه در سازمانها و نهادها، واژه های جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و … بارها به کار برده می شود. حال این که کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می شود و روشهای شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می گیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از « اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگری احاطه دارد ( فضا، مابین زمین و آسمان ) ».
« هوى و ميسكل » جو يا اقليم سازمانى را در يك مدرسه، چنين تعريف مى‏كنند: « جو يا اقليم سازمانى، اصطلاح ‏وسيعى است كه به ادراك معلمان ازمحيط عمومى كار در مدرسه اطلاق شده ‏و متاثر از سازمان رسمى، غير رسمى،شخصيت افراد ورهبرى سازمانى است. »
از نظر « ليتوين » و« روبرت استرينج ر» جو سازمانى چنين است: « ادراكاتى‏كه فرد از نوع

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، نیروی انسانی، توسعه فرهنگی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان جو سازمانی، رفتار انسان، سطح تحصیلات، پارکینسون