پایان نامه با کلید واژگان طراحی شغل، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

نوع طراحی شغل موفق باید به طور همزمان خواسته های اجتماعی و فنی را در شغل مرتفع کند.
طرفداران این رویکرد بحث کرده اند که نیازهای سازمان و کارکنان هر دو باید در طراحی شغل مورد توجه قرار گیرند.

2-23-2-برخی از اصول ویژه برگرفته از سیستم های فنی- اجتماعی
1- سیستم کاری به جای اینکه به صورت مشاغل انفرادی تجزیه شدنی باشد، به شکل واحد های اساسی در می آید.
2- به جای اینکه متصدی شغل به صورت انفرادی اصل باشد، گروه کاری اصل است.
3- مقررات داخلی سیستم به وسیله گروه تدوین می شود،به جای اینکه مقررات خارجی به وسیله سرپرستان بر افراد اعمال شود.
4- افراد به صورت جزء مکمل ماشین در می آیند.نه به صورت بخشی از ماشین.
5- تنوع برای فرد و سازمان افزایش می یابد به جای اینکه با مثابه بوروکراسی ماشینی کاهش تنوع به عنوان یک اصل باشد.
مروری بر برنامه های سیستمهای فنی- اجتماعی نشان می دهد کار این رویکرد به علت چالشی بودن،ایجاد تنوع،ارائه شناخت و حمایت اجتماعی، اجازه انجام وظایف کلی، حداقل کردن جهت دهی و کنترل خارجی، فراهم اردون بازخور عملکرد مطمئنا برای طراحی شغل دارای اولویت است(رابینز، 1385، ص 302-300).

 2-23-3- گروه های کاری خودگردان
گروه کاری خودگردان گروهی است مستقل و متشکل از اعضایی که خود تصمیم می گیرند چگونه کارشان را انجام دهند.وظیفه گروه تولید یا خدمات مشخصی است.گروه ممکن است گروه های کاری دائم و یا موقت باشند که برای حل مشکل و یا برای ارایه محصول جدید گرد هم آمده اند. معمولا این گروه ها ترکیبی از افرادی هستند که در قسمتهای مختلف سازمان به فعالیت مشغولند و مهارتها و زمینه کاری متفاوتی دارند. مدیریت ارشد به آنها اختیار داده است تا فرایندهای گروه خود از جمله موضوعات تولیدی و نیروی انسانی را برای رسیدن به اهدافش اداره کنند.
زمینه کاری متنوع و داشتن اختیار لازم گروه را قادر می سازد تا در حدود سازمان و مقررات حرکت کرده و وظایف خود را انجام دهد. به اعضای گروه مسئولیت فزاینده واگذار می شود. به گروه های کاری وظایف متنوعی‎ازقبیل:بودجه‎بندی  واگذاری مشاغل  انتخاب واستخدام اعضای گروه بررسی‎عملکرد همکاران  زمان بندی خرید تجهیزات و کنترل کیفیت واگذار می شود.

2-23-4-مشخصات گروه های کاری خود گردان
ساختار سازمانی بر اساس نظریه های گروهی قرار دارد. تعداد معدودی سطوح مدیریتی و شرح وظایف در کارخانه یا محل کار وجود دارد.
در فرهنگ گروه های خودگردان اختلاف بست و مقام به صورتی که در سازمانهای دیوان سالار وجود دارد نقض می شود برای مدیران سالن جداگانه و یا بارکینگ وجود ندارد. مدیران ممکن است دفتر خاصی نداشته باشند و اگر هم دفتری داشته باشند تبدیل به محل برگزاری جلسات گروه می شود.
هر گروه کاری مکان فیزیکی با محدودیتهای معین دارد که اعضای گروه در ان محدوده شناخته می شوند.
تعداد افراد عضو در هر گروه تا حد امکان معدود در نظر گرفته می شوند. معمولا تعداد اعضاء بین 3 تا 10 نفر است.
اعضای گروه تجهیزات و مواد اولیه را سفارش می دهند. وظیفه گروه تعیین اهداف میزان سود دهی  تصمیم در مورد جدول زمان بندی کار و تعیین باداش است.
اعضای گروه درکی از چشم انداز گروه و سازمان خود دارند. چشم انداز جهت حرکت را تعیین و انرژی لازم را در رفتار گروه برای دست یابی به هدف زیاد می کند.
احساس مشارکت قوی بین اعضای گروه و مدیریت وجود دارد.
اعضای گروه از لحاظ سابقه تجربه فرهنگی و آموزش تفاوت های زیادی دارند و بنا بر این از دیدگاههای مختلف و مهارتهای متنوعی برخوردارند که می توانند از یکدیگر فرا بگیرند.
اطلاعات در همه زمینه ها به سادگی در اختیار اعضای گروه قرار میگیرد.نظام اطلاعاتی باید به خوبی توسعه یافته و قابل دسترسی برای تمام اعضاء باشد. اعضای گروه باید توانایی درک مفاهیم آمار و حسابداری را داشته باشند تا بتوانند از اطلاعات مالی و تولید در تصمیم گیری استفاده کنند.
اعضای گروه باید در زمینه کاری خویش دارای مهارت و دانش لازم باشند.باید از مهارت ارتباط بین فردی خوبی برخوردار باشند و توان تمایل کار با د یگران را داشته باشند.
آموزش به ویژه آموزش بین گروهی یکی از نیازهای اصلی گروه کار خود گردان است. رشد و توسعه فردی کارکنان وسیله اصلی منابع بلند مدت شرکت است. موفقیت گروه کاری بستگی به آگاهی ها و مهارت های اعضاء در زمینه های متنوعی از قبیل مهارتهای فنی مالی تحلیلی و طراحی رقابت در بازار و فرایند گروهی را دارد. 
     گروه های کاری در سازمانها کمک می کنند که کیفیت زندگی کاری افزایش یابد. به کار گیری این روش باعث کاهش هزینه ها در حدود 30 تا 50 درصد خواهد شد. نه تنها شاخص هایی نظیر هزینه و کیفیت و قابلیت اعتماد هم بهتر شده است همچنین اندازه گیری سرعت و قاطعیت و سرسختی و زرنگی هم بهبود یافته است. افرادی که در این سازمان ها کار می کنند اعتماد به نفس شان بیشتر است و نسبت به سازمان های سنی اتکاء کمتری به سیستم های کنترل و سلسله مراتب کارکنان دارند (کیفیت زندگی کاری.داود سلمانی.1384.ص 79-77).

2-23-5-فرایند به کار گیری گروه های کاری خود گردان
سازمان دهی بر اساس گروه های کاری خودگردان، نیاز به طی مراحلی همچون طراحی گروه ها برای کسب موفقیت، انتخاب صحیح اعضا و رهبران گروه، آموزش مستمر اعضای گروه و در نهایت ارایه باداش به عملکرد گروه دارد. بازم به ذکر است که هدایت گروه ها توسط مربیان تیم ها و آموزش و یادگیری گروه و اعضای آن از اقدامات بسیار مهمی است که منجر به خود بالندگی افراد و گروه ها و سازمان ها می‎شود. (کیفیت زندگی کاری،داود سلمانی، 1384،ص 167).
 هرزبرگ در جمع بندی سوال اساسی تحقیق خود که افراد از کارشان چه میخواهند؟ چنین می گوید: وقتی پاسخ دهندگان خوشحالی خود را ابراز می کنند آنها بیشتر عوامل مربوط به کار را ذکر می کنند. به عبارتی  عواملی که مربوط به موفقیت آنها در انجام کارشان و امکان رشد حرفه ای را فراهم می کنند بیان می دارند. برعکس وقتی افراد احساس ناخوشایندی از کار ابراز میکنند این ناخوشنودی مربوط به نفس کار نیست بلکه با شرایطی مرتبط است که کار در آن انجام میگیرد این عوامل را عوامل بهداشتی می نامند. زیرا شبیه اصول بهداشتی درمانی عمل می کنند و علاج بخش نیستند بلکه بیشگیری کننده اند.
وجود عوامل زیان آور شرایط کار موجب ضعف نگرش های شغلی است. اصلاح این عوامل بهداشتی موانع نگرشهای مثبت شغلی را بر طرف می کند. عوامل بهداشتی شامل: سرپرستی روابط متقابل شخصی شرایط فیزیکی کار حقوق خط مشی های سازمان و امنیت شغلی هستند. وقتی این عوامل در حد قابل قبول از نظر کارمند نباشد عدم رضایت شغلی مطرح می شود اما عکس آن درست نیست وقتی شرایط شغلی بهینه باشند عدم رضایت شغلی نداریم و نگرش مثبت نیز وجود ندارد.
عواملی که نگرش مثبت ایجاد می کنند عواملی هستند که نیاز شخص را برای خودیابی در کارش ارضاء می کنند. انسان تمایل دارد که در ابعاد زندگی اش به خودیابی برسد شرایطی که انجام کار را احاطه کرده است نمی تواند رضایت کافی به فرد بدهد برعکس عوامل برانگیزاننده هستند که رضایت شغلی و بهبود عملکرد را به همراه دارند. پیشرفت هایی که از اندیشه های دو عاملی هرزبرگ به دست آمده است در ارتقاء کیفیت زندگی کاری آشکار شده است (کیفیت زندگی کاری. داود سلمانی. 1384.ص 90-89).

 2-24-طراحی مناسب مشاغل بهبود کیفیت زندگی کاری
تعریف ساده سازماندهی تقسیم کار و وطبقه بندی وظایف و مسئولیت هاست که به طراحی مشاغل و انجام وظایف موحوله به هر شغل منجر می شود و نهایتا باعث تحقق اهداف سازمان می شود. طراحی شغل در افزایش کارایی و عملکرد کاری از یک سو و ایجاد رضایت شغلی و رشد افراد از سوی دیگر باعث بهبود و افزایش کیفیت زندگی کاری در سازمان می شود.
در باره طراحی شغل 4 نظریه گوناگون وجود دارد. می توان آن را در الگویی به شکل زیر نشان داد.

2-24-1-نگرش سیستمی به طراحی شغل
1- نگرش روانشناسی (انگیزشی) که در سه زمینه زیر خلاصه میشود:
الف- در نظر گرفتن نظریه های انگیزشی در طراحی شغل.
ب- اعمال نظریه تحرک شغلی.
ج- اعمال نظریه تنوع وظایف و گردش شغلی.
2- نگرش مهندسی (نگرش ارگونومیک یا مهندسی فاکتورهای انسانی)که دارای دو زمینه زیر است:
الف- تاکید بر زمینه های فیزیکی و بیولوژیکی در طراحی شغل و ابزار مورد استفاده.
ب-تاکید بر ویژگی های روانی در سازگاری با ابزار کار و محیط کار
3- نگرش کلاسیک به طراحی شغل (نگرش سازمانی) که دارای سه ویژگی است:
الف- محدود کردن وظایف تا جایی که ممکن است.
ب- آموزش ارمنیان و ایجاد مهارت زیاد در سطح مربوطه.
ج- ایجاد روش کار با تجهیزات که شاغل در ضمن انجام وظایف خود با آن در تماس است به شکل ساده و حذف حرکات اضافی(سلمانی. 1384.ص 112-111).
4- نگرش زیستی(بیولوژیک): این مکتب بر راحتی و رفاه جسمانی کارمند تمرکز و تاکید دارد. آنچه مورد تاکید است عبارتند از:محل استقرار کارمندان،ابزار لازم برای تحمل وضعیت کاری،قدرت جسمانی و میزان حرارت و دیگر متغییرهای مشابه که بر راحتی کارمند در محل کار تاثیر دارند.در جاهایی که به این متغییرها توجه می شود، کارمندان نیاز به تلاش جسمی کمتری داشته و بدون آنها در معرض درد و بیماری کمتری قرار گرفته و حوادث کمتری اتفاق می افتد (رابینز،1385،ص 308-307).

2-24-2- دیدگاه کلی از طراحی شغل
طراحی شغل هم بر کارآیی سازمان و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد. مشاغل بیوند اصلی بین کارکنان و سازمان هستند، اگر قرار باشد که واحدهای منابع انسانی در دست یابی و نگهداری یک نیروی کار مطلوب به سازمان کمک کنند، متخصصین منابع باید درک کامل از طراحی شغل داشته باشند.
نمودار یک سیستم طراحی شغل را نشان می دهد طراحی یک شغل درخواستهای سازمانی، محیطی و رفتاری را منعکس می کند. طراحان شغل این عوامل را مورد توجه قرار داده سعی در خلق مشاغلی دارند که هم مولد و هم ارضاءکننده باشند اما جا به جایی میان برخی از این عوامل طراحی شغل بدین مفهوم است که بعضی از مشاغل از مشاغل دیگر رضایت خاطر بیشتر یا کمتری را ایجاد می کند. کارآیی و رضایت خاطر کارکنان این نتیجه را در بر دارد که یک شغل تا چه حد خوب طراحی شده است. مشاغلی که خوب طراحی نشده باشند ممکن است کارآیی کمتر، غیبت، شکایت، تخریب، استعفاء، ترک خدمت و سایر مشکلات منتهی شوند.
عوامل سازمانی به گردش کار ارگونومی عملیات کاری توجه دارند.
عوامل محیطی به توانایی و در دسترس بودن کارکنان و انتظارات فرهنگی و اجتماعی بها می دهند.
عوامل رفتاری به استقلال، تنوع، هویت وظیفه، و بازخورد می پردازند.
طراحی مشاغل نمی تواند تنها با توجه به عواملی که به کارآیی کمک می کند عملی شود.انجام این امر نیازهای انسانی مجریان کار را نادیده می گیرد. طراحان مشاغل در عوض با استفاده قابل توجه از پژوهشهای رفتاری گونه ای از محیط کاری را فراهم میکنند تا به ارضای نیازهای فردی کمک کند.
نیازهای سطح بالا دارای اهمیت خاصی هستند. گروهی از پژوهشگران چارچوب سودمندی را در این باره فراهم کرده اند. افراد با اشتیاق بالا و شدید برای ارضای نیازهای سطح بالا وقتی به بهترین وجه فعالیت می‎کنند که در مشاغلی گمارده شوند که ابعاد خاصی را داشته باشند.این ابعاد عبارتند از:
1-استقلال: مسئولیت برای انجام کار.
2-تنوع: استفاده از مهارتها و توانایی های مختلف.
3-هویت وظیفه: انجام تمام قسمتهای کار.
4-بازخورد: اطلاعات عملکرد.
5- اهمیت وظیفه: افراد دوست دارند احساس کنند که کار آنها برای مدیران در داخل و خارج سازمان حائز اهمیت است(کیفیت زندگی کاری،داور سلمانی،1384،ص 116-114) (تئوری سازمان، استیفن رابینز، 1385، ص 302 ).

2-25-تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری
تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد.
احساس مفید بودن و کارآ و موثر واقع شدن در یک محیط کار که بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است.
رابطه دو سویه بهره وری و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری Next Entries پایان نامه با کلید واژگان زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری