پایان نامه با کلید واژگان سلسله مراتب، انتقال دانش

دانلود پایان نامه ارشد

هر سازمان را مشخص ميكند (رابينز156، 1996). مطالعات رابينز نشان ميدهد كه فرهنگ سازماني بر تمام جنبههاي سازمان تأثير ميگذارد و اين تأثير در جنبههاي رفتار فردي و عملكردهاي سازماني، انگيزش و رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري به وضح قابل شناسايي است. آنچه كه امروزه سازمانها را نگران كرده، تغييرات سريع در محيط كار است. اين امر به نوبه خود باعث ميشود كه رقابت بين سازمانها افزايش يابد و بنا به اعتقاد صاحبنظران تنها چيزي كه ميتواند به سازمانها كمك كند، استفاده از دانش موجود سازمان و هدايت اين دانش در جهت پيشبرد امور است. مطالعاات دانپورت و پورساك، هشت معيار را براي سنجش موفقيت سازمانها در اجراي پروژههاي مديريت دانش معرفي كرده است كه از بررسي اين معيارها مشخص ميشود، فرهنگ سازماني به عنوان شاخص اساسي سنجش موفقيت مديريت دانش در سازمان، به ميزان انطباق آن با فرهنگ سازماني بستگي دارد. به طور كلي ميتوان گفت كه فرهنگ سازماني با ايجاد هماهنگي و انسجام ميان بخشهاي گوناگون سازمان، تشويق افراد به نوآوري و توسعه، و گسترش ديدگاههاي افراد نسبت به محيط، فرآيند مديريت دانش را در سازمان مورد حمايت قرار ميدهد. مديريت دانش كه يكي از راههاي بهبود بخشيدن به شرايط بقاي سازمان است، زماني به طور موفقيتآميز در سازمان به اجرا درميآيند كه از قبل زمينه فرهنگي مناسب با اين نظام بسترسازي شده باشد. چرا كه هدايت دانش موجود سازمان، امري مردمي است. به طور كامل به منابع انساني مربوط ميشود و تابعي از فرهنگ كاركنان سازمان است. لذا سازمانها بايد براي اجراي موفق مديريت دانش، فرهنگ متناسب با آن را ايجاد و بر اساس آن عمل كنند.

تأثير فرهنگ بر رفتار مديريت دانش در سازمان
تحقيقات لانگ و فاي (2000) در بيش از پنجاه شركتي كه پروژه مديريت دانش داشتند، نشان داد كه فرهنگ سازماني تا حد وسيعي بر خلق و به‌كارگيري دارايي‌هاي دانشي يا فكري اثر دارد. لانگ و فاي معتقدند كه فرهنگ بر رفتارهاي مرتبط با خلق، تسهيم و كاربرد دانش به چهار روش تأثير مي‌گذارد. اول اينكه فرهنگ – به ويژه خرده‌فرهنگ‌ها- مفروضاتي را در خصوص ارزش داشتن مديريت دانش شكل مي‌دهد. دوم اينكه فرهنگ، روابط بين دانش فردي و سازماني را تعريف مي‌كند، تعيين مي‌كند از چه كسي انتظار مي‌رود دانش خاص خود را كنترل كند، همچنين چه كسي بايد آن را تسهيم كند و چه كسي مي‌تواند دانش را پنهان كند. سوم اينكه فرهنگ، بافتي براي تعامل اجتماعي ايجاد مي‌كند كه تعيين مي‌كند چگونه از دانش در وضعيت‌هاي خاص استفاده شود. چهارم، فرهنگ شكل‌دهنده فرآيندهايي است كه از طريق آنها دانش جديد – همراه به عدم قطعيت‌هايش- در سازمان‌ها خلق مي‌شود، سنديت مي‌يابد و توزيع مي‌شود. اين چهار ديدگاه اقدامات خاصي به مديران پيشنهاد مي‌دهند كه بتوانند جنبه‌هاي متفاوت فرهنگ را كه بر رفتارهاي مرتبط با دانش تأثير مي‌گذارند، ارزيابي كنند (لانگ و فاي، 2000)
1. فرهنگ، مفروضاتي را درباره اهميت دانش مهم، شكل مي‌دهد. مديريت بايد كشف كند كه چگونه اولويت هاي فرهنگي از خلق و تسهيم مؤثر دانش درباره يك فرايند يا فعاليت خاص حمايت يا جلوگيري مي‌كنند؛ براي مثال اينكه آيا رفتن به كلاس مهارت‌آموزي، فعاليت كم‌اهميت‌تري از انجام كارهاي روزانه است؟ بنابراين، مديريت بايد رفتارهايي را شناسايي كند كه نشان دهد مجموعه ويژه‌اي از فعاليت‌هاي دانش افزايي براي سازمان حياتي است. سرانجام، مديريت بايد مشخص كند كه كدام هنجارها و رويه‌هاي سازماني در برابر رفتارهاي جديد مورد نياز به عنوان موانع عمل مي‌كند.
2. فرهنگ، روابط بين سطوح دانش را تعديل مي‌كند. مديريت بايد ارزشيابي كند كه چگونه فرهنگ موجود توزيع مجدد دانش را تسهيل يا تضعيف مي‌كند و چگونه طرزتلقي‌هاي مربوط به مالكيت دانش مي‌تواند تغيير داده شود. براي مثال، مديريت بايد شناسايي كند كه رهبران بايد با چه رفتارهاي جديدي براي انتقال يك تغيير جهت از ارزش‌گذاري دانش فردي به دانش جمعي نشان دهند. همچنين، مديريت بايد شفاف كند كه كدام رويه‌ها بايد براي تقويت استفاده از دانش جمعي تغيير كنند.
3. فرهنگ، بافتي براي تعامل اجتماعي خلق مي‌كند. مديريت بايد هنجارها و رويه‌هايي را كه موانعي براي بحث درباره موضوعات حساس هستند، شناسايي كند. مديريت بايد شواهدي را مبني بر اينكه مديريت ارشد قابل دسترسي است بيابد و ارزشيابي كند. ايا عناصر فرهنگي وجود دارند كه مانع از تعاملات عمودي شوند؟ مديريت بايد هنجارها و رويه‌هايي را در شركت بيابد كه تعاملات فراوان و انتظار حل مسأله همكارانه را تشويق يا تضعيف مي‌كنند.
4. فرهنگ، خلق و پذيرش دانش جديد را شكل مي‌دهد. مديريت بايد دانش جديد مهمي را كه در سازمان ناديده گرفته شده، بي‌اهميت تلقي گرديده يا ناشناخته مانده، جستجو كند. چه هنجارها و رويه‌هايي براي پذيرش، خلق يا كاربرد اين دانش مانع ايجاد مي‌كنند. مديريت بايد نمونه‌هايي از دانش جديد پذيرفته شده يا خلق شده را كه به نوآوري در درون شركت منجر شده‌اند، جستجو كند و از آنها درس بگيرد.
تحقيقات انجام شده در دانشكده مديريت كرانفيلد بريتانيا نشان داد كه فرهنگ در صدر فهرست مسائل سازمان‌ها درباره مديريت دانش قرار داشته است. تغيير اين نگرش كه: “ما آن را به روش ديگري انجام نمي‌دهيم”، به اين نگرش كه “چه كسي مي‌داند چگونه آن را بهتر انجام دهيم”، مستلزم تغيير زياد در رويه‌هاي كاري و روابط است (وارد و پپارد، 2002). افراد و مسائل فرهنگي هم به عنوان ابزارهاي ضروري و هم به عنوان مانع مهم تسهيم و خلق دانش مورد توجه هستند.
مؤلفههاي فرهنگ سازماني از ديد رابينز عبارتاند از: حمايت مديريت، حس تعلق سازماني و مشاركت در تصميمگيري كه در ادامه به توضيح هر يك ميپردازيم.

2-6-3- حمايت مديريت
ميزان ارتباط سازنده مديران سازمان با كاركنان را كه به آنان كمك و از آنان پشتيباني ميكنند، حمايت مديران ميخوانند (رضائيان، 1384). حمايت مديريت آنقدر حائز اهميت است كه برخي از صاحب‌نظران در طبقهبندي انواع فرهنگ سازماني، فرهنگ حمايتي را يكي از انواع فرهنگهاي سازماني معرفي ميكنند. در فرهنگ مبتني بر حمايت، اعضاي سازمان با مديران رابطه نزديكي دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنيرو157، 2000).
2-6-4-حس تعلق سازماني
ميزان يا درجهاي است كه افراد، كل سازمان را معرف خود ميدانند. هويت سازماني توسط بعضي از صاحبنظران به عنوان احساس ادراك جمعي اعضاي سازمان در مورد جنبهها و ابعاد متفاوت سازمان تعريف شده است. اين ادراكات جمعي عميق و نسبتاً پايدارند و موجب تفكيك سازمان از ديگر سازمانها ميشوند. تعلق سازماني حدي است كه اعضاي سازمان خود را با كل سازمان، نه با گروه خاصي، يكي مي‌دانند و دوست دارند كه با آن مورد شناسايي قرار گيرند. مواردي مانند، ميزان تعهد و وفاداري به سازمان، احساس غرور و افتخار، تمايل به ماندن در سازمان و … همه به علت حس تعلق سازماني است (ويگ158، 1999). همچنين، بررسيها نشان ميدهند كه در سازمانهاي دانشمحور، ساختار سازمان مبتني بر تيم‌هاي دانشي است كه از كاركنان منتخب براي به اشتراك گذاشتن دانش ضمني و مهارتهايشان تشكيل ميشوند (والزک159، 2005).

2-6-5- مشاركت در تصميمگيري
عبارت است از چگونگي فرايند تصميمگيري و مشاركت كاركنان در اين فرآيند. در سازمانهاي خلاق، مشاركت جمعي، بهرهگيري از نظرات كاركنان و همفكري در چارچوب سيستمهاي ارتقاء، به طور گسترده‌اي رايج هستند و جزء فرهنگ سازماني به شمار ميروند. در يك تعريف كلي، “مشاركت” را “ساختار تصميمگيري” و “فعاليت داوطلبانه افراد و نيروها” بر اساس اداره، انتخاب و تفسير در اوضاع و شرايط عيني تعريف كردهاند (مارتينسون160، 2000).

2-6-6- عامل مديريتي
لازمه اجراي موفق هر پروژه، پشتيباني کامل و همهجانبه مديريت از آن ميباشد. پيادهسازي مديريت نيز از اين قاعده مستثني نيست و حتي ميتوان گفت به دليل پايهاي بودن بحث فرهنگسازي سازماني در مديريت دانش و نقش مديريت سازمان در اين فرهنگسازي، حمايت بيشتري را از سوي آنها ميطلبد. بهعبارتي مديريت دانش، نيازمند رهبري اثربخش است. شرط لازم براي اخذ نتايج موفقيتآميز در اجراي روند مديريت دانش اين است که مديريت، داراي انگيزه و در امور پيشرو باشد (کارل کاست161، 2003). و نيز به ميزان بالايي قادر به فراهم آوردن فرايندهاي سازماني فعال و مبتکر بوده و همچنين به رشد دانش کمک کند (مانيوئل و ابر، 2003؛ يوهي بين و همکاران، 2004). در چنين شرايطي مديريت دانش در پيکره‌ سازمان نفوذ کرده و بر همه فرآيندها، کارکردها و فرهنگ و ارزشها تأثير گذاشته و اعضا را در همه سطوح و بخشها در برميگيرد. در واقع، ميزان ارتباط سازنده مديران سازمان با كاركنان را كه به آنان كمك و از آنان پشتيباني ميكنند، حمايت مديران ميخوانند(رضائيان، 1384). حمايت مديريت آنقدر حائز اهميت است كه برخي از صاحبنظران در طبقهبندي انواع فرهنگ سازماني، فرهنگ حمايتي را كه يكي از انواع فرهنگهاي سازماني معرفي ميكنند. در فرهنگ مبتني بر حمايت، اعضاي سازمان با مديران رابطه نزديكي دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنيرو162، 2000).
کوکاسسمل (2002) ده عملکرد مديران را در ارتباط با اجراي مديريت دانش در دانشگاههاي تحقيقاتي آمريکا به شرح زير خلاصه کردهاست: 1- تخصيص منابع مالي لازم براي فعاليتهاي مرتبط با بخش مديريت دانش، 2- استفاده از درآمدهاي بالقوه توليد شده از مديريت دانش، 3- تلاشهاي ارزنده و رضايتبخش در جهت رشد دانش سازماني، 4- تبيين اهداف و آمال مديريت دانش بين کارکنان، 5- فراهم ساختن زيرساختهايي که اعضاي دانشگاه را به يکديگر نزديک کند، 6- تدوين اهداف و برنامههاي دانشگاه بر مبناي دانش، 7- تسهيل راههاي انتقال دانش، 8- ارتباط دادن مديريت دانش به بودجه، 9- فراهم ساختن امکان دسترسي به يک هوش سازماني در تمام سازمان و 10- بهوجود آوردن جو اعتماد و اطمينان در سازمان (متاکسيوتيس و همکاران163، 2005).

2-6-7- فناوري‌هاي مديريت دانش
طبق برآورد آي.دي.سي164 تقريباً 2/3 درصد دانش سازماني نادرست است يا اينكه هر سال كهنه مـــيشود. همچنين 5/4 درصد دانش سازماني به دليل ترك خدمت كاركنان، عدم مديريت اطلاعات و احتكار دانش، مفقود يا مخفي ميشود. در حالي كه برخي از اين دلايل، مسائل فرهنگياند، ساير موارد ميتواند از طريق همسو كردن سيستمهاي مديريت محتوا، خطمشيهاي اطلاعاتي و كار دانشي حل شود.
اين بخش، مجموعه مهمي از فناوريهاي مديريت دانش را مورد بحث قرار ميدهد كه در نتيجه مصاحبه با دستاندركاران مديريت دانش در سرتاسر جهان (اروپا، آمريكا، آسيا و استراليا)، اقدامات مؤسسات مشاورهاي در زمينه مديريت دانش و مطالعه گزارشهاي كنفرانسها و كارگاههاي مديريت دانش در سرتاسر جهان طي سالهاي 2002 و 2003 ميباشد (رائو165، 2005).

2-6-8- مديريت محتوا
امروزه تعداد شركتهايي كه سيستم‌هاي مديريت محتوا166 را به منظور ثبت تجارب موفق، درسهاي آموخته شده، دانش توسعه محصول، دانش مشتريان، دانش مديريت منابع انساني و دانش روشها اندازه‌گيري كردهاند، روبه افزايش است. تيم‌هاي محتوا، نقشههاي دانش و متني كردن جريان كار167 ميتوانند استفاده مجدد محتوا را به طور مؤثر تضمين كنند.
سيستم‌هاي پيشرفته مديريت محتوا شامل ويژگيهاي اكتشاف بدون مرز168، الگوهاي تأليف169، حفظ انسجام صفحات و پيوندهاي شبكه، بازنگري دورهاي، آرشيو، كنترل نسخه، تعيين قواعد، شاخصها، مميزها، دسترسي مجاز و اصلاحات اجرايي ميشود.
قبل از هر چيز، سازمان بايد به منظور تعيين حوزههاي كليدي دانش دروني و بيروني به مميزي دانش سازماني مبادرت كند. طبق نظر كلار هارت، مدير عامل فاكتيوا170، دامنه اين حوزهها از دانش مشتري تا هوشمندي كسب و كار در تغيير است. شركت اكسنچر171 كه سيستم مديريت دانش لوتوس-نوتز- بيسد172 را در سال 1992 اجرا كرد، در سالهاي اخير با مسائلي مانند تراكم، دوبارهكاري و مازاد اطلاعات روبهرو شد. در حال حاضر، سيستم اكسچنج نالج173 داراي يك معماري و طراحي استاندارد است و 70 هزار حرفهاي براي تسهيم اطلاعات

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره مکان‌یابی، دانشگاه یاسوج، محصولات زراعی Next Entries منابع پایان نامه درباره ضریب همبستگی، مواد معدنی، تجزیه واریانس