ميدهد.
شکل 2-3: چرخه توليد دانش
* اجتماعي‌کردن
اجتماعي‌کردن با اشتراک گذاشتن دانش ضمني در بين افراد سر و کار دارد. اصطلاح اجتماعي‌کردن تأكيد مي‌کند که دانش ضمني به واسطه فعاليتهاي مشترکي مانند با هم بودن و در يک محيط زندگي کردن انتقال مي‌يابد نه از طريق دستورالعمل‌هاي مکتوب يا شفاهي.
سال‌هاي طولاني کارآموزي به نوآموز اجازه ميدهد تا طريقه‌هاي ديگر فکرکردن و احساس کردن را درک کند.
بنابراين در يک موقعيت خاص دانش ضمني ميتواند به اشتراک گذاشته شود تنها در صورتي‌که فرد اين آمادگي را در خودش ايجاد کند که دانش ضمني را فرا بگيرد. به طور خلاصه خود تعالي چارچوبي براي به اشتراک گذاشتن دانش ضمني افراد است.
در عمل اجتماعي‌کردن کسب دانش از طريق مجاورت فيزيکي است. فرآيند فراگيري دانش به طور زياد از طريق تعامل مستقيم با مشتريان و تأمين‌کنندگان ايجاد و فراهم ميشود. راه ديگر فراگيري دانش ضمني رفتن در داخل سازمان است. اطلاعات در محل انجام کار در داخل سازمان قابل دستيابي است و آخرين اطلاعات قابل دسترسي در آن‌جا متمرکز ميشود. انتشار دانش ضمني يک خصوصيت ديگر اجتماعي کردن است. فرآيند انتقال نظرات به همکاران و زيردستان به طور مستقيم موجب به اشتراک گذاشتن دانش افراد و ايجاد يک مکان يا فضاي مشترک ميشود.
* بيروني‌سازي
بيروني‌سازي بيان دانش ضمني و انتقال آن به شکل‌هاي قابل درک براي ديگران است. به اصطلاح افراد مرزهاي دروني وبيروني خود را گسترش ميدهند.
در حين فرآيند بيروني‌سازي فرد خود را درگير گروه مي‌کند؛ بنابراين عضو گروه ميشود. مجموعه نظرات وتفکرات افراد باهم ترکيب و به نظرات و عقايد گروه مي‌پيوندد، اين شکل خود تعالي کليدي در ادغام نظرات گروه وتبديل دانش ضمني به دانش تصريحي است.
درعمل بيروني‌سازي به دو طريق انجام ميشود:
روشن و شفاف کردن دانش ضمني (که اين تبديل دانش ضمني به دانش تصريحي است) با فنوني سروکار دارد که بيان نظرات و يا تصورات فرد به صورت لغات ومفاهيم و زبان تمثيل (از قبيل استعاره‌‌ها و قياس‌‌ها و…) کمک مي‌کند.
فاکتور دوم با انتقال دانش ضمني به مشتريان يا متخصصان به شکل‌‌هايي که به سهولت قابل درک باشد سروکار دارد. لازمه اين فاکتور استدلال‌هاي مؤثر قياسي و استقرايي مي‌باشد.
* ترکيب
ترکيب شامل تبديل دانش تصريحي به شکل‌هاي پيچيده‌تري از اين نوع دانش است. مباحث اصلي در ترکيب فرآيند‌هاي ارتباط، اشاعه و سيستمي کردن دانش است.
در عمل مرحله ترکيب به سه فرآيند استوار است:
1- گرفتن و ادغام کردن دانش تصريحي جديد ضروري است. اين شامل گردآوري دانش بيروني‌شده مانند داده‌هاي عمومي از داخل يا بيرون سازمان و سپس ترکيب اين داده‌‌ها است.
2- انتشار دانش تصريحي براساس فرآيند انتقال اين شکل دانش به طور مستقيم به وسيله ارائه‌‌ها و جلسات است. در اينجا دانش جديد بين اعضاي سازمان پخش ميشود.
4- ويرايش يا فرآيندي کردن دانش تصريحي قابليت استفاده از آن را بالا مي‌برد مانند اسناد و مدارکي از قبيل طرح‌ها، گزارشات و اطلاعات بازار.
* دروني‌سازي
دروني‌سازي دانش در واقع تبديل دانش تصريحي به دانش ضمني سازمان است. در دروني‌سازي لازم است فرد دانش مربوط به خود را درون دانش سازمان تشخيص دهد و همچنين خودش را در يک کل گسترده‌تر دريابد. يادگيري از طريق انجام دادن، آموزش ديدن و تمرين کردن موجب ميشود که افراد به قلمرو دانش گروه و تمام سازمان دستيابي داشته با شند.
در عمل دروني سازي بر دو بعد تکيه دارد که عبارتند از:
1- دانش تصريحي در فعاليت و عمل قرار گرفته است. بنابراين فرآيند دروني‌سازي دانش عملي کردن مفاهيم و روش‌‌ها در مورد راهبرد‌ها، تاکتيک‌ها، نوآوري و ترقي و پيشرفت است، براي مثال، برنامه‌هاي آموزشي در سازمانهاي بزرگ به افراد جديد در درک خود سازمانشان به عنوان يک کل کمک مي‌کند.
2- با استفاده از تجربيات و شبيه‌سازي به عنوان عاملي براي شروع يادگيري وانجام فرآيند‌‌ها مي‌توان به دانش تصريحي شکل بخشيد. در يادگيري بدين طريق مفاهيم و روش‌هاي جديد در موقعيت‌هاي مجازي را مي‌توان ياد گرفت.
به طور خلاصه مدل SECI فرآيند پويايي را توصيف مي‌کند که درآن دانش ضمني و تصريحي در حال مبادله و انتقال هستند. فضاي مشترک يک مفهوم استعاري را براي مدل SECIو تبديل پوياي دانش فراهم مي‌کند در درون اين فضاي مشترک زمان واقعي براي توليد دانش از طريق خود تعالي قابل دستيابي است.
خصوصيات چهار نوع فضاي مشترک:
متناسب با چهار مرحله مدل SECI چهار نوع مکان وجود دارد. هر طبقه يک مکان خاص مناسب با هر چهار شيوه تبديل توصيف مي‌کند. اين مکان‌‌ها جايگاه‌هايي براي مراحل مشخص چرخه حلزوني دانش است. هر مکان يک فرآيند تبديل ويژه‌اي را فراهم مي‌کند وبدين وسيله فرآيند توليد دانش را سريع تر مي‌کند.
1- مکان شروع آن فضايي است که افراد احساسات، عواطف، تجارب و الگوهاي ذهني خود را به اشتراک مي‌گذراند. مکان شروع مکاني است که چرخه توليد دانش شروع ميشود و متناسب با مرحله اجتماعي کردن است.
انتخاب افراد با ترکيب درست از دانش و مهارت‌هاي خاص مختلف براي تيم پروژه بسيار اساسي است. از طريق الگوهاي ذهني مهارت‌هاي ذهني افراد به مفاهيم وعبارات رايج تبديل ميشود اين دو فرآيند با هم اتفاق مي‌افتد. فرد از الگوهاي ذهني افراد ديگر استفاده کرده و همچنين الگوهاي ذهني خود را منتقل و مورد تجزيه وتحليل قرار ميدهد.
2- مکان اثرگذاري متقابل، مکاني است که دانش ضمني، دانش تصريحي را بوجود مي‌آورد. بنابراين اين مکان فرآيند بيروني‌سازي را ظاهر مي‌سازد. گفتگو کليدي براي چنين تبديل‌هايي است و استفاده فراوان از استعاره‌‌ها يكي از مهارت‌هاي مورد نياز تبديل است. اهميت ميزان توجه به انتقال دادن و اراده به دانش ضمني به دانش تصريحي در شرکت‌هاي مانند هوندا و تري ام مشهود است. جايي که مکان اثرگذاري متقابل براي گردهم آوردن بازتاب افراد در فرهنگ شرکت نهادينه شده است.
3- مکان سايبر، مکاني است از روابط وتعاملات متقابل در يك فضاي مجازي به جاي زمان و فضاي واقعي و اين مکان مرحله تركيب را ظاهر مي‌سازد. تركيب دانش تصريحي جديد دانش و اطلاعاتي که وجود داشته است، دانش تصريحي را در سراسر سازمان فراگير مي‌سازد و عمومي مي‌کند. استفاده از شبکه‌هاي آنلاين، ابزارهاي گروهي اسناد، مدارک و پايگاه داده‌‌ها که به سرعت از دهه قبل رشد يافته است اين فرآيند تبديل را سريع‌تر مي‌کند.
4- مکان تمرين، مرحله دروني‌سازي را آشکار و تبديل دانش تصريحي به دانش ضمني را آسان مي‌کند. آموزش متمرکز به وسيله مشاوران و همکاران ارشد تمرين‌هاي مداومي را در برمي‌گيرد که بر الگوهاي خاص تکيه دارد و به جاي آموزش برپايه تجزيه وتحليل با چنين الگو‌هايي کار مي‌کند. بنابراين دروني کردن دانش به طور مداوم به وسيله دانش رسمي (تصريحي) در عمل واقعي و يا شبيه سازي توسعه پيدا مي‌کند.
آگاهي از ويژگي‌هاي مختلف مکان‌‌ها ميتواند توليد دانش را بطور موفقيت‌آميز فراهم آورد. در نهايت دانش فراگير شده در داخل هر مکان به اشتراک گذاشته، دانش بر پايه سازمان را شکل ميدهد. فضاي مشترک سازمان تنها محل جمعآوري و انباشت مواد يا اطلاعات مختلف نيست بلکه تا اندازه‌اي پويايي توليد مداوم دانش جديد از طريق يک چرخه تبديل دانش ضمني دانش تصريحي وسپس تبديل دوباره آن به دانش ضمني را نشان ميدهد.
2-4-6-2-جمعآوري دانش
افراد به طور فزايندهاي به حجم و تنوع زيادي از دانش سراسر دنيا براي جلب مناسب كارشان نياز دارند. سازمانها پايههاي دانش خود را بهوسيلهي جمعآوري اطلاعات از منابع متعدد داخلي و خارجي ميسازند. جمعآوري دانش به دو صورت داخلي و خارجي انجام ميگيرد.
جمعآوري دانش داخلي
يكي از شكايات عمده كاركنان اين است كه سازمانهاي متبوع آنها از بخش مهمي از دانش خود بهرهبرداري نميكنند. سازمانها، اغلب از كشف سرمايه فكري كه در اذهان كاركنان آنها وجود دارد، يكه ميخورند چيزي كه نوناكا (1990) آن را “دانش ضمني” مينامند.
منابع دانش ضمني شامل تخصص، حافظه، باورها و مفروضات افراد و هر آنچه شايد براي سازمان ارزشمند باشد، است. اين نوع دانش به طور معمول براي برقراري ارتباطات و تشريح آن سخت است. اما ميتواند منجر به مزاياي زيادي براي سازمانها شود. شركتهاي الكوآ، ماتسوشيتا و مكينزي قابليت و خلاقيت قابل توجهي را در جمعآوري دانش كاركنانشان، از خود نشان دادهاند.
همچنين سازمانها ممكن است سبك انفعالي يا فعالي را براي كنكاش محيط دروني خود به كار گيرند. از يك طرف، آنها ممكن است اجازه دهند كه اطلاعات در سطوح بالاي سلسله مراتب سازماني پالايش شود يا به سطوح پايين سازمان نشت كند. از طرف ديگر، آنها ممكن است به طور فعال محيطهاي داخلي خود را براي كسب اطلاعات، ارزيابي يا تبديل آن به دانش قابل استفاده، كنكاش نمايند. بهترين مثال در مورد رويكرد دوم، شركت 3ام91 است كه توانايياش را براي كسب اطلاعات از دانشمندان برتر در داخل سازمان توسعه دادهاست. شركت مزبور به وسيله ساختاردهي منعطف و تقويت ارزش “به اشتراك گذاشتن اطلاعات كاري”، از ثروت اطلاعات بهرهمند شدهاست و اين امر به نوبهي خود به دانش نوآور و محصولات قابل عرضه به بازار تبديل شدهاست.
توانايي يادگيري از فعاليتهاي ساير بخشهاي سازمان ميتواند به يك منبع اصلي ارزش افزوده براي سازمانها تبديل شود. سازمانها ممكن است دانش داخلي را به وسيله بهرهبرداري از دانش پرسنل خود، يادگيري از تجربيات مشترك و استقرار فرايندهاي مستمر تغيير كسب كنند.
جمعآوري دانش بيروني
امروزه، ميزان تغييرات، بسيار زياد است به طوري كه هيچ سازماني نميتواند همه اقدامات اجرايي اثربخش و ايدههاي خوب را كنترل كنند. رهبر بازار شدن، نيازمندي سازماني است كه در جستجوي بهبود مستمر و ايدههاي نوين باشد. مكتب سنتي تفكر، كه از اين قاعده حمايت ميكرد “اگر ابتكار اينجا نيست، آن به هيچ وجه نميتواند خوب باشد”92، در بازارهاي بسيار متغير امروزي، دشنام تلقي ميشود. سازمانها به ابتكار مجدد آنچه ديگران كشف كردهاند، نياز ندارند؛ تلاش امروز آنها, “كسب, اقتباس و توسعه” است. سازمانها ميتوانند اطلاعات بيروني را با بهكارگيري بعضي از شيوههاي ذيل كسب نمايند:
– الگوبرداري سازمانهاي ديگر
– حضور در كنفرانسها
– استخدام مشاورها
– مطالعه روزنامهها، مجلات و اخبار و اطلاعات الكترونيكي
– تماشاي تلويزيون، ويدئو و فيلم
– پيگيري روندهاي اقتصادي، اجتماعي و فناوري
– گردآوري اطلاعات از مشتريان، عرضهكنندگان و ساير منابع
– استخدام كاركنان جديد
– همكاري با ساير سازمانها، ايجاد همپيمانيها و تشكيل سرمايهگذاريهاي مشترك93
2-4-6-3- الگوبرداري94
به طوركلي، شركتها، تيمهاي الگوبرداري را براي جستجو و توسعهي اقدامات اجرايي بهتر، تشكيل ميدهند. تيمهاي الگوبرداري، با توجه به علائم اولين شاخص اعلام ميكنند كه سازمان از عرصه رقابت عقب افتادهاست يا در كسب مزيت بهبودهاي عملياتي مهم كه در سازمانهاي ديگري توسعه يافتهاند، ناكام ماندهاست. جستجوي بهترين اقدامات، به سرعت مرزهاي فرهنگ و آداب و رسوم سازمان را تحت تاثير قرار ميدهد.
الگوبرداري بهترين اقدامات، منطق و فرايند پذيرش تغيير را به صورت دائمي، غيرقابل اجتناب و مفيد به سازمان معرفي ميكند. سازمانهايي كه به انطباق مستمر با بهترين اقدامات ميپردازند، اغلب ميتوانند از غافلگير شدن به وسيله تغيير غيرمنتظره، اجتناب كنند. آنها ميزان بهبودشان را از طريق مطالعه نظاممند ساير سازمانها و مقايسه عمليات و عملكرد خود با بهترين اقدامات سازمانهاي نوآور و موفق، سرعت مي‌بخشند. اين نوع الگوبرداري، استراتژيك محور و بيانگر رويكرد عملگرايي به مديريت تغيير و بهبود عملكرد است. انواع ديگر الگوبرداريها ممكن است فرايندگرا، متمركز بر فرايندها و سيستمهاي كاري محدود يا عملگرا متمركز بر ارزيابي موقعيت رقابتيشان از طريق مقايسه محصول يا
