پایان نامه با کلید واژگان سلسله مراتب، ساختار قدرت، جبران خدمات

دانلود پایان نامه ارشد

em Model)
سازمان به‌عنوان يک سيستم باز (درون‌داد، تغيير، برون‌داد).
درون‌داد، کسب منابع و منابع داخلي (ابزارها و شيوه‌ها)
مدل عوامل استراتژيک
(Strategic-Constituencies Model)
سازمان به‌عنوان عوامل دروني و بيروني که با مجموعه پيچيده‌اي از محدوديتها و اهداف، مذاکره و توافق مي‌کنند.
پاسخ به انتظارات گروه‌هاي ذي‌نفع قوي که حول سازمان هستند.
.( Martz, W.A; Ibid, p45)
مدل ارزش‌هاي رقابتي
(Competing-Values Model)
سازمان به‌عنوان ارزش‌هاي رقابتي، که اهداف متعارض متعددي را خلق مي‌کند.
سه بُعد ارزش‌هاي رقابتي:
? تمرکز دروني در مقابل بيروني
? کنترل در مقابل انعطاف‌پذيري
? اهداف در مقابل ابزار يا شيوه
مدل عدم اثربخشي
(Ineffectiveness Model)
سازمان به‌عنوان مجموعه‌اي از مشکلات و شکست‌ها
عواملي که از عملکرد موفقيت‌آميز سازمان جلوگيري مي‌کنند.
2-4-4) ادغام معيارهاي اثربخشي
كارشناسان در زمينه مدل‌ها و معيارهاي اثربخشي، يك رويكرد چند بعدي را جهت دستيابي به اثربخشي در سازمان‌هاي مدرن پيشنهاد كرده‌اند؛ بدين معنا كه به‌كارگيري يك معيار واحد، براي تمام مراحل چرخه زندگي مناسب نيست و هيچ معيار واحدي وجود ندارد؛ كه بتواند نيازهاي همه افراد سازمان را برآورده سازد، به‌خصوص اينكه منافع آنها رقابتي بوده و متفاوت از يكديگرند. سازمانهايي كه از مديريت خوبي برخوردارند، معيارهاي اثربخشي را به‌گونه‌اي با يكديگر تركيب و هماهنگ مي‌نمايند تا با نيازهاي آن موقعيت تناسب داشته باشند. مديران، بايد به‌طور دائم ورودي‌هاي مورد نياز خود را تعيين كرده و آنها را از طريق اعضاي استراتژيك فراهم آورند. زماني‌كه اطلاعات به‌دست آمده از اين طريق، با فلسفه و رسالت اصلي سازمان ادغام گردد، مديريت قادر خواهد بود تا تركيبي از معيارهاي مناسب اثربخشي را استنتاج نمايد. (کريتنر، رابرت و کينيکي،1386،ص546).

2- 5 ) مديريت انتظامي
2- 5-1- فراگيري مديريت : دو روش براي يادگيري دانش مديريت وجود دارد: اول، ازطريق آموزش و دوم، ضمن انجام کار. البته مي توان ترکيبي از دو روش فوق را نيز به کار برد.يادگيري ضمن کار به کندي صورت مي پذيرد وکافي نيست، زيرا تأکيد عمده در واحدها بر انجام کار است نه القاي چگونگي انجام آموزش آن. مطالعه کتب مختلف در زمينه ي مديريت نيز به تنهايي کافي نيست، زيرا تنها دانش نظري” جنبه تئوريک مديريت” فرد را افزايش مي دهد؛ در حالي که روانشناسان، يادگيري را تغييردر رفتار معني مي کنند .يعني به دست آوردن توان انجام کاري غير از آنچه قبلاً فرد مي توانست انجام دهد. بنابراين آنچه از مطالعه کتب ومشاهده ي رفتار ديگران به دست مي آيد شايد از تغيير در سطح دانش يا نگرش فراتر نرود؛ ولي اگر بخواهيم چيزي ياد بگيريم بايد تمرين کنيم تا آنچه که فراگرفته ايم به شکل يک رفتار درما جلوه گر شود.(رضائيان ، 1389، ص8)
2-5-2- اهميت مديريت
اهميت مديريت را مي توان اين چنين بيان کردکه رمز موفقيت و شکست سازمانها درمديريت آن خلاصه مي شود.
به اعتقاد پيتردراکر، عضو حياتبخش هر سازمان، مديريت آن است. هارولدکنتز، مديريت را مهمترين زمينه ي فعاليت انساني مي داند و معتقد است که وظيفه اصلي مديران در تمام سطوح و در همه ي واحدهاي مختلف بازرگاني، صنعتي و اداري اين است که محيطي را طراحي و نگه داري کنند تا در آن اعضا بتوانندبه صورت گروهي با يکديگر کار کنند و به اهداف تعيين شده دست يابند.(همان، ص9).
2-5-3- سير تحول مديريت
با نظري بر سير تحول مديريت پي مي بريم که بخش عمده دانش کنوني مديريت از تجربيات مديران و آثار دانشمنداني نشأت گرفته است که به مطالعه مديريت پرداخته اند و بررسي هاي تاريخي نشان مي دهد که در مورد چگونگي اداره ي واحدهاي تجاري، اداري، پيشينيان از جمله مصريان، چينيان، ايرانيان، روميان، آلماني ها و سايرين داراي بينش هايي بوده اند که به صورت يک سري نظريه ها بيان شده اند که به توضيح هر يک خواهيم پرداخت. (همان ،ص11)
2-5-3-1- نظريه هاي مکتب کلاسيک ؛ گروهي از محققان و نويسندگان اوليه رشته ي مديريت و سازمان اصولي جهان شمول را براي مديريت کارا و اثربخش تجويز و توصيه کردندکه تيلور، فايول، ماکس وبر58، گيوليک واوريک از بينانگذاران تئوري کلاسيک بودند که در اين راستا سه نظريه بيان کرده اند:
2-5-3- 1- 1- نظريه مديريت علمي59 ؛ اين نظريه از اواخر قرن سيزدهم هجري شمسي مقارن با اواخر قرن نوزدهم ميلادي توسط تيلور60 بنيان نهاده شده که با مطالعه قوانين حاکم بر کار يعني سرعت انجام کار، زمان انجام کار ومطالعه زمان سنجي ومطالعه کار درکارگاه به اصولي دست يافت که به نام اصول علمي نام گذاري شده اند و هدف از اين اصول افزايش بازده کاري بوده است که اين اصول شامل :
-1 جايگزيني اصول علمي به جاي محاسبات سرانگشتي
-2 کسب هماهنگي در فعاليت گروهي به جاي پراکندگي در عمل
-3 جلب همکاري افراد به جاي آشفتگي حاصل از فرد گرايي
-4 کار و تلاش براي به حداکثر رساندن بازده
-5 تلاش به منظور ارتقاي سطح رشد تمام کارکنان براي ترقي روز افزون خود و سازمانشان.
(همان، ص12)
2-5-3- 1- 2- نظريه فرآيندي مديريت (اصول گرايان)61 ؛ اين نظريه در بحبوحه ي سال هاي جنگ جهاني اول (1296 هجري شمسي، مقارن با 1917 ميلادي) توسط هنري فايول62 بنيان نهاده شد. وي کل سازمان را پيکره ي واحدي مي ديد که فعاليت هاي آن به شش دسته تقسيم مي شد: فني(توليدي)، بازرگاني(خريد وفروش ومبادله)، مالي(تعيين منابع مالي و مصرف بهينه)، ايمني(حفاظت از اموال و افراد)، حسابداري(تعيين وضع موجود مالي) و وظايف رهبري(برنامه ريزي)سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي وکنترل)؛ و بيان مي دارد که 5 دسته فعاليت اول، مشخصترند، و درنتيجه، بيشتر کتاب خود را به تحليل فعاليت ششم که به وظايف مديريت مشهور گشته اختصاص داده است. فايول ضمن بيان اين واقعيت که:”… در امور مديريت هيچ چيز مطلق نيست”، روشها و متوني را که در تجربه بدان رسيده بود و آنها را در تقويت پيکره ي سازمان يا انجام وظايف مديريت مفيد مي دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مديريت ارائه کرد:
1- تقسيم کار 2- اختيار 3- انضباط4- وحدت فرماندهي 5- وحدت مديريت6- وابستگي منافع فردي به هدف کلي7- جبران خدمات کارکنان 8- تمرکز9- سلسله مراتب 10- نظم 11- عدالت 12- ثبات 13- ابتکار عمل14- احساس يگانگي. (همان ،ص13)
2-5-3- 1- 3- نظريه بوروکراسي63 ؛ در حالي که توجه عمده ي تيلور و فايول بر مسائل علمي مديريت، براي کسب مؤثر اهداف متمرکز بود، توجه ماکس وبر(1864-1920) به اين مسأله اساسي تر معطوف بود که چگونه مي توان سازمان ها را ساختار مناسبي داد. آثار وبر که عمدتاً تجويزي است، تفاوت عمده اي با توصيه هاي عملگراي تيلور وفايول دارد. سهم عمدة وبر در شکل گيري مديريت، ارائه ي فهرست ويژگي هاي مديريت بوروکراتيک است. ويژگي هاي مدل ايده آل بوروکراسي ماکس وبر:
1- ضبط سوابق تصميمات و اقدامات اداري 2- حاکميت قوانين و مقررات، غير شخصي بودن اداره امور 3- استخدام کارکنان بر اساس شايستگي و توانايي فني 4- جدايي مالکيت وسايل از اداره آن 5- ساختار قدرت قسمتي به سلسله مراتب 6- تخصصي شدن کارها در حد عالي
2-5-3- 2- مکتب روابط انساني(نئوکلاسيک) ؛ به دنبال بحران بزرگ اقتصادي در آمريکا در سالهاي 1920 تا 1930 و مشکلاتي که براي سازمانها به وجود آمد نارسايي و عدم کفايت مکتب کلاسيک سازمان پديدار گشت لذا دانشمندان به تکاپو افتادن تا راه چاره اي براي اين مشکلات بيابند در اين راستا تلاشهاي آنها به تئوري جديدي به نام مکتب روابط انساني انجاميد که مطالعاتي را درباره ي چگونگي واکنش کارکنان به ميزان توليد، نسبت شرايط کاري، طراحي شغل ومحرکهاي مديري آغاز کردند، اين دسته ضمن تأکيد بر جنبه هاي انساني مديريت، به خنثي کردن جنبه فني – مهندسي جنبش مديريت علمي تمايل داشتند. طرفداران اين روش معتقد بودند که مديريت بايد توجه خود را بر روي افراد متمرکز کند؛ به بيان ديگر متغيرهاي اجتماعي را مؤثرتر از متغيرهاي فيزيکي مي دانستند. بنيان گذار اصلي اين مکتب التون مايو64 بود.
2-5-3-3- وضعيت مديريت امروز ؛ در مطالعات مديري چند دهة اخير، تلاش براي ترکيب يافته هاي مديريت علمي، اصول گرايان و جنبش روابط انساني بوده است؛ زيرا همانطوري که هارولد کنتز بيان مي دارد، از آنجايي که نظريه پردازان هر يک راه خود را رفته و ديگران را فراموش کرده اند،”جنگلي از تئوريهاي مديريت”65 به وجود آمده است (کنتز ،1988،ص 66-67)
پيروان جديد جنبش مديريت علمي بر تصميم گيري علمي، به کارگيري رايانه، وابزارهاي تصميم گيري تأکيد دارند. گروه نظريه پردازان امروزي روابط انساني، از بهبود و بازسازي سازمان صحبت مي کنند و جاي اصول گرايان را کساني گرفته اند که معتقدند، قبل از آنکه بتوان به اصولي پايبند شد لازم است مديران زيادي را به طور عملي مورد مطالعه قرار داد. طرفداران دو روش نسبتاً مشابه، تلاش دارند تا ثباتي را براي آنچه که ما امروزه دربارة مديريت مي دانيم فراهم آورند. اين دو روش به شرح زيرند:
2-5-3-3-1- مديريت نظام گرا 66 ؛ نگرش سيستمي67 به شغل مديريت، يک روش يا فن تجزيه و تحليل در حل مسأله يا تصميم گيري و يک سبک مديري است.(کنتز،1988،ص59). نگرش سيستمي ، چهار چوبي را براي تجسم عوامل محيطي داخلي و خارجي به عنوان يک مجموعة متحد ارائه مي دهد، و شناخت وظيفه نظامهاي کوچک و نظام بزرگ و پيچيده اي را که نظام بايد در آن فعاليت کند ممکن مي سازد.
2-5-3-3-2- مديريت اقتضايي68 ؛ روش ديگر مديريت بر مبناي اقتضاست. نظريه پردازان مديريت اقتضايي روش اصول گرايي را ترک گفته اند. فايول و گروهش به دنبال فنون مؤثري براي مديريت هر نوع واحدي در هر زمان بودند؛ در حالي که نظريه پردازان مديريت بر مبناي اقتضا آن را ناممکن مي دانند. اساساً روش مديريت بر مبناي اقتضا، بر اين واقعيت تأکيد دارد که آنچه مدير در عمل انجام مي دهد، وابسته به مجموعة شرايط موجود است. در نظرية مديريت بر مبناي اقتضا، تنها به وضعيت موجود توجه شده ، بلکه تأثير راه حلهاي ارائه شده بر الگوهاي رفتاري سازمان نيز مورد نظر است.(رضائيان، 1389، ص17-20)
2-5-3-4- نظريه نقشهاي مديري ؛ جديدترين نظريه ي مديريت، نظرية نقشهاي مديري است . اساس اين نظريه اين است که آنچه را مدير انجام مي دهد بايد ملاحظه نمود و بر پايه چنين ملاحظاتي فعاليت ها يا نقش هاي مديري را معين کرد. مينتز برگ(1975،ص49-61) در مطالعات خود به اين نتيجه رسيد که برنامه ريزي، سازماندهي، هماهنگي وکنترل جزء وظايف مدير نيست بلکه مدير، به فعاليتهاي گوناگوني مي پردازد. (همان، صص20-21) .
2-5-4- طبقه بندي مديران
مديران را بسته به اينکه چه فعاليتي در سازمان انجام مي دهند مي توان به سه سطح تقسيم کرد:
1- مديريت عملياتي(سرپرستي) 2- مديريت مياني 3- مديريت عالي.
2-5-4-1- مديريت عملياتي
در اين سطح مديران و کارکناني فعاليت مي کنند که مستقيماً با واحد هاي اجرا و اهداف مؤسسه در ارتباطند. اين دسته از مديران از سطح مديريت مياني دستور العمل ها را گرفته وبا تنظيم برنامه هاي عملياتي کوتاه مدت، سعي مي کنند فعاليت هاي واحد هاي اجرايي را هدايت و هدف هاي سازمان را تحقق بخشند.
2-5-4-2- مديريت مياني
مديران مياني به طور مستقيم به مديريت ردة بالا گزارش مي دهند؛ کارشان مديريت بر سرپرستان است و نقش حلقه ي واسطي را ميان مديريت عالي و مديريت عملياتي به عهده دارند. مديران مياني برنامه ريزي ميان مدت مي کنند و براي اظهار نظر مديريت عالي برنامه هاي جامع تر وبلند مدت آماده مي سازند. عملکرد مديري رده هاي پايين را تحليل کرده، توانايي و آمادگي آن را براي ارتقا تعيين مي کنند و به مديران رده پايين در توليد، پرسنل و ساير مسائل، خدمات مشاوره اي عرضه مي دارند.
2-5-4-3- مديريت عالي
مديران عالي، عملکرد کلي واحدهاي عمده را ارزيابي مي کنند؛ درباره ي موضوعات و مسائل کلي با مديران سطوح پايين به تبادل نظر مي پردازند و به تنظيم برنامه هاي بلند مدت و سياست هاي کلي سازمان اقدام مي

پایان نامه
Previous Entries مقاله درمورد دانلود هوش منطقی، انگیزه پیشرفت، روابط بین فردی Next Entries مقاله درمورد دانلود روانشناسی، اسطوره شناسی، زیبایی شناختی