پایان نامه با کلید واژگان سرمایه روانشناختی، مزیت رقابتی، سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

لوای آن، نیازهای خود را تامین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوطه به گونه ای سازماندهی شود که افراد با تمام وجودشان در فعالیتها شرکت نمایند. در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است. هر چه جو سازمانی مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. بالعکس، جوهای بسته، ترس آور و یا منفی سبب بی اعتمادی، ترس، دوری و نفرت افراد از هم می شود. بنابراین جو مثبت و باز، بهداشت روانی افراد را تامین می کنند(پارکینسون، ترجمه ایرانژاد، 1390).
سرمايه روانشناختي
سرمايه روانشناختي ريشه در رفتار سازماني مثبتگرا و روانشناسي مثبتگرا دارد. لوتانز (2002 و 2010) رفتار سازماني مثبتگرا را به عنوان مطالعه و كاربرد مثبتگرايي در توانمنديهاي منابع انساني و ظرفيتهاي روان شناسي كه ميتوانند براي بهبود عملكرد در محيط كار امروز، اندازه گيري شوند، توسعه يابند و مديريت شوند تعريف ميكند. بنابراين، همان طور كه نظريه پردازان اصلي اين حوزه جديد مطالعاتي بيان ميدارند رفتار سازماني مثبتگرا پاسخي براي توجه به چنين دستاوردهايي محسوب ميشود (يوسف و لوتانز، 2009)، و تلاش ميكند خلاء ناشي از چنين رويكردهايي را در محيط كار با استفاده از بينشهاي جديد خود، ‌نظريه پردازي و تحقيق پر كند. سرمايه روانشناختي ايده اصلي موضوع رفتار سازماني مثبت گرا محسوب ميشود كه از ملاكهاي مهم علمي زير تبعيت مي كند:
1-داشتن مبني نظري و پژوهشي،2- قابليت سنجش و داشتن ابزار معتير ارزيابي،3- حالت گونه بودن و قابليت توسعه و آموزش 4- منحصر بودن در زمينه رفتار سازماني، ‌و 5- تاثير مثبت بر عملكرد (لوتانز، و همكاران،‌2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر؛ يوسف و لوتانز‌،‌2009؛‌ لوتانز،2010).
مطابق ملاكهاي ذكر شده پژوهشگران چهار سازه براي سرمايه روانشناختي شناسايي كرده اند كه عبارتنداز:‌ خودكارآمدي، ‌اميدواري،‌ خوشبني و انعطاف پذيري و آنرا به شكل زير تعريف مي-كنند (لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ).  سرمايه روان‌شناختي يك حالت توسعه‌اي مثبت روان‌شناختي با مشخصه‌هاي زير است: متعهد شدن و انجام تلاش لازم براي موفقيت در كارها وظايف چالش بر انگيز (اعتماد به نفس/ خودكارآمدي)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقيت‌هاي حال و آينده (خوش بيني)؛ پايداري در راه هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت (اميدواري) و پايداري هنگام مواجه با سختي‌ها و مشکلات براي دست‌يابي به موفقيت (انعطاف پذيري).
نظريهها و تحقيقات نشان ميدهند كه چهار مولفه‌ امیدواری، خوشبینی، انعطاف پذیری و خودکارآمدی با يكديگر هم بستگي دارند و تشكيل يك سازه سطح بالا را ميدهندكه محققان از آن به عنوان سرمايه روانشناختي ياد ميكنند. همچنین، پژوهشهای تجربی از همگرایی و تمایز بین این چهار سازه مثبت روانشناختی حمایت میکنند (لوتانز، آوولی و همکاران، 2007؛ یوسف و لوتانز، 2007). تركيب اين چهار سازه باعث ايجاد هم افزايي ميشود، و واريانس بيشتري را از نتايج دلخواه سازماني به همراه دارد. در واقع كل سرمايه روانشناختي از مجموعه اجزاي خودش بزرگتر است (لوتانز و همكاران،‌2007؛‌ لوتانز،‌2010).
سرمايه روان‌شناختي در واقع به مفهوم “چه کسي هستيد (خود واقعي)” و “چه کسي مي‌خواهيد بشويد (خود ممکن)”بر يک مبناي توسعه‌اي و رشد يابنده باز مي‌گردد (آوولي و لوتانز، 2006). چنين ويژگي سبب ميشود كه اينگونه افراد از انگيزه و انرژي زيادي جهت دستيابي به اهداف شخصي و سازماني خود برخوردار باشند. مطابق تحقیقات کارکنانی که نسبت به همتایان خود مثبت تر هستند، به شکل بهتری میتوانند بر چالشهاي نوظهور محيط كار خود غلبه کنند و از اینرو عملکرد بهتری دارند و رفتار و نگرش شغلی مطلوبتری از خود بروز میدهند. این کارکنان به ایستادگی و مقاومت سازمان¬ها، در زمانی بحرانی کمک میکنند (سردیوی و سرینیوزانب، 2012)، که این جریان میتواند یک مزیت رقابتی قابل توجه برای سازمانهای معاصر در شرایط رقابت و عدم قطعیت شدید باشد. طرفداران سرمايه روانشناختي استدلال مي کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است (تور و آفرايو، 2010). 
مطابق تحقيقاتي كه تاكنون انجام شده است، سرمايه روانشناختي از قابليت بالقوه و قابل ملاحظه اي در پيش بيني بسياري از نتايج مثبت و منفي سازماني برخوردار است و به عنوان يك رويكرد نوين در عرصه مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني مي تواند مورد استفاده موثر سازمان ها قرار گيرد. در ادامه به نقش و جايگاه سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت منابع انساني و توسعه منابع انساني پرداخته مي شود . 
سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت و توسعه منابع انساني
چنانچه از ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا و تعریف آن بر می آید یکی از اهداف نظریه پردازي و تحقیق درباره رفتارسازمانی مثبت گرا و سرمایه روانشناختی شناسایی سازه های روانشناختی مثبتی است که از قابلیت کاربرد در محیط کار برخوردار بوده و تاثیر قابل ملاحظه ای بر پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی داشته باشند، و بتوان با استفاده از مداخلات توسعه اي و آموزشي، از آن براي خلق مزيت رقابتي پايدار استفاده كرد. نظريه و نتايج پژوهش در خصوص سرمايه روانشناختي تلويحات مهمي را براي مديريت موثر منابع انساني و به ويژه مديريت استعداد به همراه داشته است. در ادامه  به بررسي پيامدها و كاربردهاي مديريت سرمايه روانشناختي در عرصه مديريت و توسعه منابع انساني پرداخته خواهد شد. 

1-سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پايدار
رقابت اصل بنيادين سازمانهاي امروزي به ويژه در شرايط جهاني شدن است. به همين جهت امروزه سازمانها به دنبال شناسايي،‌خلق و به كار گيري استراتژيهايي هستند كه به آنها در خلق مزيت رقابتي پايدار كمك كند. به زعم لوتانز و همکاران (2007) مديريت کارآمد سازمانهاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سمت پاراديام جديدي است که سرآمدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع سنتي (فيزيکي، مالي يا تکنولوژيکي) يافت نمي‌شود. اين سه ادعا مي‌کنند آنچه که کنند آنچه که تحت عنوان سرمايه روان شناختي ياد مي‌شود مي‌تواند به عنوان مزيت رقابتي از طريق سرمايه‌گذاري بر روي افراد مطرح شود. نتایج پژوهشها و مشاهدات نیز نشان میدهند که، اگرچه وجود منابع مادی و سرمایه مالی برای عملكرد توسعه همچنان ضروری هستند، با اینحال زمانی که به تنهایی مورد توجه قرار میگیرند پیشبینی کننده خوبی از عملکرد و توسعه عالی سازمان نیستند و دستیابی به عملکرد عالی تنها زمانی به دست میآید که به سرمایه گذاری روی منابع غیر سنتی و نامشهود سازمانی (به ویژه سرمایه روانشناختی) توجه کنیم (آوولی و لوتانز،‌2006).
فلسفه بنيادين روانشناسي مثبتگرا اين است كه روانشناسان منفي گرا بيشتر به اصلاح آسيبهاي روانشناختي افراد توجه دارند و توجه اندكي به تحقق ظرفيتهاي افراد سالم دارند در واقع آنها بيان ميكنند كه روانشناسان منفي گرا منفي يك را به صفر تبديل ميكنند، اما تلاشي براي تبديل كردن صفر به يك از خود نشان نميدهند. ترجمه اين فلسفه ارزشمند روانشناسي مثبت گرا به زبان كسب و كار گوياي اين حقيقت است كه مديران و رهبران منفي گرا بيشتر روي رفع اشكالات و نواقص توجه دارند و توجهي به ترغيب كاركنان به شناسايي و شكوفايي استعدادهاي خود نميكنند. اين قضيه درست مانند يك تيم فوتبال ميماند كه تنها روي اصل دفاع تمركز ميكند، و توجهي به خط حمله براي گل زدن (رسيدن به هدف و  در نتيجه قهرماني) نميكند. مشخص است كه چنين ايدهاي نميتواند در محيط كسب وكار رقابتي و رو به تغيير عصر حاضر مناسب باشد. و رهبران سازماني نميتوانند صرفاً به دفاع از عملكرد استاندارد و فعلي خود دل خوش كنند. دامنه نوآوري و خلاقيت و نيازها و انتظارات متنوع مشتريان بسيار گسترده شده، و سبب شده  است كه طول عمر محصولات و خدمات كوتاه تر شوند، و در نتيجه سازمانها ديگر نميتوانند با تكيه بر پارادايمهاي سنتي خود مبني بر واكنش منفعلانه به شرايط دوام آورده و حيات خود را تضمين نمايند. نكته اساسي در پارادايم جديد مثبتگرايي مديريت در خلق مزيت رقابتي اين است كه اين پارادايم بر روي عملكرد فوق العاده بر حسب انگيزش دروني تاكيد داشته و رويكردي توسعه مدار دارد، ‌درحالي كه در پارادايم سنتي بر حفظ استانداردهاي كاري بر حسب انگيزش بيروني تاكيد داشته و رويكردي مبتني بر بهسازي و حل مسئله دارد. مشخص است كه در محيط رقابتي امروز سازمانهايي موفق خواهند بود كه بتوانند سازگاري نسبت به تغييرات نوظهور، به شكلي چابك و پويا خودشان عامل و هدايت كننده تغييرات نوين در بازار كسب و كار در جهت خلق مزيت رقابتي پايدار باشند. از اينرو حداكثر عملكرد زماني به دست مي آيد كه روي نقاط قوت افراد سرمايه گذاري گردد. شكل زير روابط بين انواع سرمايه در دستيابي به عملكرد عالي را نشان مي دهد: 

از سوي ديگر،‌ براساس نظر لوتانز، و همكاران،2004؛ لوتانز و همكاران،‌2007؛‌ انويك،‌2005) سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است. درحالی که سرمایه اقتصادی بر “چه چیز دارید؟” سرمایه انسانی بر “چه چیز می¬دانید؟” و سرمایه اجتماعی بر “چه کسی را میشناسید؟‌”تاکید دارد، ‌سرمایه روانشناختی بر “چه کسی هستید؟” و “چه کسی میتوانید بشوید؟ تاکید دارد (‌ لوتانز و همكاران، 2006). مشخص شده كه سرمايه روانشناختي، بالاتر و فراتر از تئوري و تحقيق درباره سرمايه انساني (چه چيز مي‌دانيد) و سرمايه اجتماعي (چه كسي را مي‌شناسيد) است. به عنوان مثال، نتایج پژوهشها نشان میدهند که سرمايه روانشناختي ممکن است تاثير بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي نسبت به رويکردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انساني داشته باشد، همچنين نسبت به دو سرمايه ديگر برآورده کننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي بين کارکنان است (لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر ).
انويک (2005) نيز استدلال ميکند سرمايه روانشناختي نسبت به سرمايه انساني و اجتماعي برآورد کننده بهتري از موفقيت کارآفرينان است. به هر حال، دليل فراتر بودن سرمايه روان¬شناختي نسبت به دو سرمايه ديگر در ظرفيتهاي سرمايه روانشناختي و مخصوصاً‌ بخش توسعه‌اي سرمايه روان شناختي (چه كسي خواهيد شد) است كه عموماً در سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني ناديده گرفته شده‌اند (لوتانز و همکاران، 2007). همچنین، سرمایه روانشناختی تاثیر قابل ملاحظهای بر خلاقیت و کارآفرینی (فروهر و همكاران،‌1390)، یادگیری و انتقال یادگیری (کومبز و همکاران، 2009)، خلق سازمان یادگیرنده (اسویت،‌2012)، تسهيم دانش (زانگ و جين، 2011 و جينو و هانلينگ، 2009) و يکپارچگي دانش (جين و هانلينگ، 2009) و تسهیل توسعه و تغییر سازمانی (آووي و همکاران، 2008) دارد که همگی جزء شاخصههای بارز و مهم سازمانهای پیشرو معاصر در خلق مزیت رقابتی پایدار هستند، و از اینرو توسعه سرمایه روانشناختی میتواند به مثابه یک استراتژی مطلوب و کم هزینه با استفاده از رویکردهای شناخته شده توسعه سرمایه روانشناختی در چارچوب توسعه منابع انسانی به کار بسته شود. چنانچه، محققان نيز بيان ميدارند مديريت موثر سرمايه روانشناختي، قابليت توسعه استعدادها و توانمنديهاي کارکنان را دارد، و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است (تور و آفرايو، 2010).  به زعم لوتانز و همکاران (2007) رويكرد جديد سرمايه روان‌شناختي براي دست يافتن به مزيت رقابتي بر اين حقيقت استوار است كه بسياري از سازمانهاي امروزي پتانسيل واقعي منابع انساني را نشناخته‌اند. اين سازمان¬ها درك درستي از ارزش منابع انساني نداشته و به همين سبب، نه بر روي آنها سرمايه‌گذاري مي‌كنند و نه اينكه به طور اثر بخشي آنها را توسعه داده و مديريت مي‌كنند. مديريت موثر سرمايه روان-شناختي داراي قابليت توسعه استعدادها و توانمنديهاي کارکنان بوده و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان جو سازمانی، ساختار سازمانی، مدارس ابتدایی، روان شناختی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان سرمایه روانشناختی، سرمایه انسانی، خود ارزشیابی، سرمایه اجتماعی