پایان نامه با کلید واژگان سرمایه روانشناختی، سرمایه انسانی، خود ارزشیابی، سرمایه اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان، بايد به يك نياز حياتي براي سازمانهاي معاصر تبديل شده، و به شكل مستقيم و غير مستقيم در برنامههاي مختلف فرايندهاي آموزش، ‌بهسازي و توسعه منابع انساني مورد توجه قرار گيرد.
در همين خصوص، سگز و گرومن (2010) درباب اهميت توسعه سرمايه روانشناختي در مواجه با جنگ استعدادها اين طور استدلال ميکنند که با توجه به روند رو به رشد مديريت استعدادها، مشارکت کارکنان، و نگهداري کارکنان، همراه با کمبود نيروي کار، و افزايش رقابت، فرآيندهاي آموزش ضمن خدمت و جامعه پذيري کارکنان بايد فراتر از صرف ارائه اطلاعات و يادگيري باشد، و به رويکردي براي تقويت سرمايه روانشناختي کارکنان تبديل شود. هاتوم (2010) نيز در خصوص اهميت توجه به ظرفيتهاي مثبت كاركنان، با استفاده از قانون 80-20 پاترو، پیشنهاد ميكند که شرکتها باید80% از تلاشهای توسعهای خود را معطوف به اقلیت بسیار مهم کرده، و به جای شناسایی و توجه به بسیاری از نقاط ضعف آنها، بیشتر به توانمندیهاي آنها توجه کنند. به بیان دیگر، سازمانها باید بیشتر توانمندیهای افراد را تقویت کنند تا اینکه به ضعفهای آنها توجه کنند. از آنجا که برنامههای توسعه شرکتها بیشتر بر بهبود کمبودهای کارکنان گرایش دارد تا ایجاد توانمندیهای آنها، استفاده از قانون پاترو در توسعه استعداد پتانسیل ایجاد یک انقلاب در این منطقه از مدیريت استعداد را دارد. چنانچه در بخش مقدمه نيز گفته شد توجه به توانمنديهاي افراد و امكان استفاده از آن در سازمان پيامدهاي مثبت و قابل توجهي براي آنها در پي دارد،‌ كه در مجموع باعث بهبود و افزايش عملكرد سازمان ميگردد.
4-حفظ و نگهداری کارکنان 
يكي از رسالت‌هاي اساسي مديريت منابع انساني نگهداري كاركنان توانمند مي‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداري، مكملي بر ساير اقدامات و فرايند‌هاي مديريت منابع انساني است، حتي اگر عمليات كارمنديابي، انتخاب، انتصاب و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شده باشد، بدون توجه كافي به امر نگهداري نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشمگير نخواهد بود. فرايند جذب و گزينش كاركنان بسيار طولاني، ‌زمان بر و پر هزينه شده است، از سوي ديگر آموزشهاي رسمي و دانشگاهي در محيط پيچيده امروز كه در آن دانش و اطلاعات خيلي زود منسوخ ميشوند به هيچ وجه كفايت نيازهاي متنوع و رو به تغيير سازمانها رو نميكنند، در نتيجه سازمانها نياز دارند سرمايه گذاري زيادي براي جذب و آموزش كاركنان صرف كنند. اين مسئله لزوم حفظ و نگهداري كاركنان را بيش از پيش ميكند، به ويژه كه كاركنان دانشي امروز با خروج خود از سازمان در واقع گنجينهاي از تجارب و دانش ارزشمند خود را با خود از سازمان خارج ميكنند، و در نتيجه سازمانهاي رقيب به شكلي كم هزينه،‌‌ و بدون صرف منابع و زمان زياد آموزش، استعدادهاي سازمانهاي ديگر را به راحتي در اختيار ميگيرند. توجه به ابعاد روانشناختی کارکنان همواره یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در تعیین روحیه و انگیزش و در نتیجه نرخ غیبت از کار، خروج کارکنان بوده است.
سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها
تحقیقات پیشین از سرمایه انسانی که بر رشد ظرفیت ها و مهارت های فردی، تاکید می کند، حمایت می کنند (آنچه شما می دانید)، بر این اساس محققان ذکر کرده اند که سازمان های موفق باهوش ترین و بهترین کارکنان را جذب می کنند، به کار می گمارند ، رشد میدهند و نگه می دارند و بنابراین سرمایه انسانی نیرومند تری دارند (رایت و مک ماهان، 1992، اولری ، لیند هولم، ویت فورد و فری من، 2002) دیگر محققان به سرمایه اجتماعی شاره می کنند که بر روابط شبکه ها و پیوندهای اجتماعی تاکید دارد (چه کسانی می شناسید). سرمایه اجتماعی هم برای سازمان ها با اهمیت است زیرا به عنوان اهرمی برای دستیابی به اطلاعات بیشتر و نتایج بهتر از طریق تاثیرگذاری بیشتر، قدرت کنترل و اتحاد سازمانی، به کار می رود (ببینید آدلر و وون، 2002).
اسنل (2002) ذکر می کند که در کارکرد مدیریت منابع انسانی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی باید به یک اندازه به کار روند زیرا مدیریت سرمایه انسانی در ایجاد زیربنایی برای اثر بخشی به کار می رود در حالیکه مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای پایان یافتن کار است. به هر حال علاوه بر داشتن سرمایه انسانی و اجتماعی یک سازمان به این نیز نیاز دارد که از نظر روانشناختی سالم باشد تا بتواند توان رقابت داشته باشد.  بر این اساس سرمایه روانشناختی منفعت های چندی در همه سطوح از قبیل کارکنان، رهبران و کلا در سطح سازمان دارد. نظریه پردازان سرمایه روانشناختی معتقدند که سرمایه روانشناختی افراد را به چالش میکشاند تا در جستجوی این سوال برآیند که چه کسی هستند و بنابراین به عنوان نتیجه به خودآگاهی بهتر می رسند که برای رشد رهبری ضروری میباشد. لوتانز و همکاران (2005) ذکر کردند که رشد سرمایه روانشناختی در کارکنان نه تنها برای سازمان مفید فایده است بلکه برای سازمان های رقیب نیز مشکل  است که بتواند نتایجی که سازمان گرفته است را تکرار کنند. سرمایه روانشناختی مثبت نگر این قابلیت و توانایی را دارد که به صورت اثر بخش استعدادها، نقاط قوت و پتانسیل های کارکنان را توسعه دهد و به سازمان یاری رساند. تا یک حاشیه امن و رقابت طولانی مدتی را داشته باشند. (نور و اوفوری، 2010).

سرمایه روانشناختی سازه ی محوری و مرتبه دوم 
همانطور که بیشتر گفته شد در حالی که مطالعات پیشین در رفتار سازمانی مثبت نگر هر کدام از سازههای تشکیل دهنده ی سرمایه روانشناختی را به طور جداگانه مورد مطالعه قرار می دادند. اما مطالعات سرمایه روانشناختی این سازه ها را در ارتباط با یکدیگر می بینند و اشتراکات این متغیرها را در نظر میگیرند. به طور مفهومی لوتانز، اوولیو و همکاران (2007) متذکر شده اند که پیوندهای اساسی ای که این چهار قابلیت را به یک سازه محوری مرتبه بالاتر پیوند می دهند ترکیبی از موارد زیر هستند :
الف) ادراکات، نگرش ها، تعبیر و تفسیرها و ارزیابی های تجارب شخص، ب) دسترسی منابع فیزیکی و روانشناختی و ج) برآیند احتمال واقعی و ادراک شده موفقیت که مبتنی بر انتخاب های شخصی، تلاش انجم گرفته، و پیشتکار می باشد (نورمن و همکاران ، 2010).
برای سخن گفتن از بنیان نظری و اعتبار سازه ای سرمایه روانشناختی ، لازم است که بر دو فیزیکی و روانشناختی و ج) برایند احتمال واقعی و ادراک شده موفقیت که مبتنی بر انتخاب های شخصی، تلاش انجام گرفته، و پشتکار میباشد (تورمن و همکاران ، 2010).
برای سخن گفتن از بنیان نظری و اعتبار سازه ای سرمایه روانشناختی، لازم است که بر دو جنبه مهم به صورت ویژه تاکید شود : (الف) اعتبار همگرا و اعتبار افتراقی ین سرمایه روانشناختی و دیگر سازه های مثبت نگر و ب) اعتبار همگرا و اعتبار افتراقی بین مولفه های سرمایه روانشناختی (آوی، لوتانز و یوسف، 2009).
سرمایه روانشناختی باچندین سازه مثبت با ثبات تر و مربوط تر، همگرا است. برای مثال یک سازه چند بعدی مشابه اما صفت گونه، خود ارزشیابی های محوری می باشد، که شامل عزت نفس، خودکارآمدی کلی؛ جایگاه مهار و ثبات هیجانی میباشد. خود ارزشیابی های محوری، ارزشیابی هایی از خود به صورت بنیادی و ناخودآگاه می باشد که به طور کلی بر ارزیابی ها و رفتارهای افراد هنگام قرار گرفتن در موقعیت ها تحت تاثیر آن است (جاج و بونو، 2001). شباهت های مفهومی بین مولفه های سرمایه روانشناختی و خود ارزشیابی های محوری مشهود است (مثلا خودکارآمدی کلی و ویژه، جایگاه مهار و خوشبینی، ثبات هیجانی و تاب آوری) همانند سرمایه روانشناختی ، تحقیقات از ارزشیابی های محوری به عنوان یک سازه محوری که از چهار مشخصه صفت گونه تشکیل شده است. حمایت میکنند (جاج و بونو، 2001). تاکنون یافته های تجربی از اعتبار همگرا و افتراقی بین سرمایه روانشناختی و خود ارزشیابی های محوری حمایت می کنند (لوتانز، اوولیو و همگاران ، 2007(.
با توجه به نکته دوم در مورد اینکه سرمایه روانشناختی یک سازه محوری چند بعدی است اعتبار همگرا و افتراقی بین چهار مولفه سرمایه روانشناختی نیز توسط تحقیقی حمایت شده است. (لوتانز، آوولیو و همکاران، 2007). به عبارت دیگر ، علی رغم شباهت های مفهومی آشکار و همپوشی بین امیدواری، انعطاف پذیری، خوشبینی و خودکارآمدی، هر کدام از این سازه های مثبت به طور مفهومی و تجربی تجزیه و تحلیل شده اند و نشان داده اند که دارای اعتبار سازه می باشند. برای مثال به طور مفهومی، خودکارآمدی و امیدواری قسمت هایی از انرژی و انگیزش درونی را یا انتظار مثبت موفقیت به دلیل باور فرد به توانایی فردی اش را با هم مشترک هستند. کارکنان بسیار کارآمد و امیدوار هم اهداف چالش انگیزی را برای خود در نظر می گیرند و هم با انگیزه و تلاش مستمری که برای موفیت دارند برای وظایف چالش انگیز، خود گزینی می کنند. افراد امیدوار هرگز خالی از گزینه های جایگزین نیستند، آنها امیدشان را به موفقیت احتمالی حفظ می کنند، بنابراین امیدواری می تواند نیروی اضافی ای را فراهم کند، برای مثال ، میتواند بررسی مسیرهای بیشتر را برای یک فرد کارآمد با انگیزه و انرژی و پشتکار فراهم کند (آوی، لوتانز و یوسف، 2009).
به عنوان مثالی دیگر، خودکارامدی، امیدواری و خوشبینی همگی انتظارات مثبتیرا در مورد آینده دارند. گرچه خوشبینی ممکن است ماهیت کلی تری داشته باشد و ممکن است دربردارنده انتظار مثبت کلی ای از موفقیت باشد، در حقیقت امیدواری و خودکارامدی بیشتر مختص و ویژه یک هدف یا حیطه خاص هستند.بنابراین خوشبینی درباره آینده می تواند از حیطه هایی که کارآمدی یا امیدواری قبلا در آن شکل نگرفته است، اسفتاده کند. به علاوه بر خلاف خوشبینی و امیدواری که در آنها انتظارات مثبت درونی شده و به تلاش و انگیزه فرد استاد داده شده، یک سبک تبیینی خوشبین ممکن است از دیگر افراد یا عوامل موقعیتی به عنوان مراجع شونده، به ویژه هنگام رویدادهای منفی بیرونی استفاده کند (آوی، لوتانز و یوسف، 2009(
عوامل مرتبه بالاتر (اغلب با نام عوامل مرتبه دوم هم نامیده میشوند) شبه به آنچه هستند که لاو، ونگ و مبلی (1998) آن را سازه های چند بعدی نامیدند. وقتی یک عامل مرتبه اول(مثلا خشنودی شغلی) به عنوان یک عامل مکنون طرح می شود، این متغیر به عنوان واریانس مشترک بین عوامل مرتبه اول (که واریانس مشترک بین آیتمهای هر عامل مرتبه اول هستند) در نظر گرفته شود. هاب فال (2002) متذکر شد که عوامل مرتبه دوم کاملا مناسب علوم اجتماعی می باشند چرا که محققان معمولا بین سازه هایی که بیش از اندازه شبیه به هم هستند (مثلا امیدواری و خوشبینی) که ممکن است تفاوت های مهمی داشته باشند اما نه لزوما تفاوت های معنی دار، موشکافی به خرج می دهند. امروزه، عوامل مرتبه دوم در مطالعات مدیریتی پیش پا افتاده و معمولی شده اند مثل رهبری تبدیلی، صفات خود ارزشیابی محوری و توانمندسازی که همه اینها از چهار عامل مرتبه اول تشکیل شده اند (تورمن و همکاران، 2010).
شواهد تجربی از سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه محوری حمایت میکنند و نشان داده شده است که بهترین سنجه مرتبه دوم می باشد (تورمن و همکاران، 2010).

نتيجه گيري 
سرمايه روان شناختي يكي از مفاهيم نوين و مهم ادبيات مديريت منابع انساني و رفتار سازماني محسوب مي شود. چنانچه اشاره شد فلسفه زير بنايي سرمايه روانشناختي توجه به پتانسيل¬ها و ظرفيت¬هاي كاركنان است. در واقع، در رويكرد جديد به جاي توجه به ضعف¬ها، اشكالات و مشكلات تلاش مي¬شود تا اينگونه موارد از طريق تقويت نقاط قوت كاركنان حل و فصل شود (لوئيس، 2011). اين رويكرد نوين از قابليت¬هاي ويژه¬اي برخوردار است كه مي¬توان از آن براي خلق مزيت رقابتي پايدار در سازمانها استفاده كرد. ويژگي ديگر سرمايه روانشناختي اين است كه فراتر از سرمايههاي سنتي شناخته شده اجتماعي و انساني بوده و حتي آنها را در بر ميگيرد(لوتانز و همكاران، 2004،‌لوتانز و همكاران،‌2007؛ انويك؛ 2005). همچنين، سرمايه روانشناختي تلويحات مهمي نيز براي جذب،‌ ارتقاء،‌آموزش و توسعه منابع انساني و حفظ و نگهداري

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان سرمایه روانشناختی، مزیت رقابتی، سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان بهزیستی روانشناختی، سرمایه روانشناختی