پایان نامه با کلید واژگان سرمایه روانشناختی، بهبود عملکرد، عملکرد شغلی، عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است (تور آفرايو، 2010).
در مجموع به نظر مي‌رسد كه، تلفيق هم افزايشي سرمايه‌هاي انساني، اجتماعي و روان‌شناختي در نقطه مرکزي تحقق ظرفيتهاي نيروي انساني (به عبارت ديگر، دستيابي به خود ممكن) در محيط كاري امروز بوده و همانند، ظرفيتهاي فردي، وقتي كه در كنش متقابل قرار مي‌گيرند، سرمايه روان‌شناختي به تنهايي تأثير بيشتري نسبت به سرمايه اجتماعي و انساني دارد، و اينكه كل (سرمايه روان شناختي) بزرگتر از مجموعه اعضايش (سرمايه اجتماعي و انساني) است (لوتانز، یوسف و آوولی، 2007).
ضمن مقايسه سرمايه روانشناختي با انواع شناخته شده سرمايه، به اين نكته نيز بايد اشاره كرد كه سرمايه روانشناختي به راحتي قابل تقليد و الگوبرداري نيست. به اعتقاد بارني (1991) زماني که سازمان در حال اجراي يک استراتژي باشد که به طور همزمان رقبا نتوانند از مزاياي آن تقليد و الگو برداري کنند ميگوئيم سازمان به يک مزيت رقابتي دست يافته است. در همين راستا،‌ لوتانز و همكاران (2007) نيز بيان ميكنند كه سرمايه روانشناختي به جهت ماهيت حالت گونه خود، و در نتيجه برخورداري از قابليت آموزش و توسعه به سختي از سوي رقبا تقليد مي¬شود، و در نتيجه از پتانسيل بالايي جهت خلق مزيت رقابتي پايدار برخور دار است. از اينرو سرمايه روانشناختي در وحله اول نقطه اتصال و پيوند، و همچنين خلق سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي و ايجاد هم افزايي بين آنها از طريق تلاش جهت تحقق “خود ممكن” فرد، محسوب ميشود و چنانچه ذكر شد با ايجاد هم افزايي بين انواع سرمايه واريانس بيشتري را در پيش بيني متغيرهاي سازماني ارائه ميكند؛ دوم سرمايه روانشناختي با عملكردهاي فوق العاده¬اي همچون (كارآفريني، خلاقيت و عملكرد نوآورانه) رابطه دارد كه باعث خلق مزيت رقابتي در سازمان¬ها به ويژه در شرايط دشوار و بحراني ميگردد؛ ‌و نكته سوم اينكه سرمايه روانشناختي به راحتي از سوي سازمان¬هاي ديگر قابل تقليد و الگو برداري نيست.‌ به هرحال، بايد دانست هدف از نظريه سرمايه روانشناختي نفي و يا جايگزين ساير سرمايه هاي شناخته شده نبوده بلکه هدف مورد تاکيد قراردادن پتانسيل جديدي از مزيت رقابتي است که تاکنون مورد توجه قرار نگرفته بود (لوتانز و همكاران، 2007؛ ترجمه جمشیدیان و فروهر).
2-گزینش و ارتقاء
تاكنون مجموعه وسيعي از شايستگي ها و توانمندي ها براي گزينش و ارتقاء كاركنان توسط نظريه پردازان و محققان مطرح شده است كه با توجه به تاثير آنها بر عملكرد كاركنان و ساير متغيرهاي فردي و سازماني از لحاظ قانوني قابل دفاع هستند. با اينحال،‌انتقاد اساسي در خصوص اين گونه متغيرها عدم توانايي كنترل و يا هرگونه مداخلهاي بر روي آنها ميباشد. سرمایه روانشناختی حالت گونه است و از قابلیت اندازه گیری،‌ توسعه و بهبود عملکرد در محیط کار برخورد دار است. این ویژگی سرمایه روانشناختی آنرا از سایر سازهها متمایز میسازد. ویژگیهای روانشناختی همچون پنج صفت بزرگ شخصیتی،‌ خود ارزیابی مرکزی و توانمندیها و فضلیت-های شخصیتی (CSVs) ویژگیگونه هستند و قابلیت توسعه ندارند (لوتانز، 2006؛ لوتانز،‌2012) از اینرو در محیط کار تنها میتوان از آنها به عنوان ابزاری برای گزینش استفاده کرد نه برای بهبود نتایج کار (لوتانز، یوسف و آوولی، 2007)، چرا كه هميشه ثابت بوده و قابليت هيچ گونه مداخلهاي را جهت بهبود و يا توسعه در محيط كار ندارند.

هویدا، فروهر و جمشیدیان (1390) نیز بیان میدارند که گرچه گاهی آگاهی از ویژگیهای روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است میتواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالتهای روانشناختی میتوانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد. برخي تحقيقات نیز نشان مي‌دهند سرمايه روان‌شناختي نسبت به ويژگي‌هاي دموگرافيک، ويژگي‌هاي خود ارزيابي، ابعاد شخصيتي فرد و تناسب تناسب شخص و سازمان (P-O) و شخص و شغل (P-J) داراي ارزش افزوده بيشتر و قابل ملاحظه‌تري براي نتايج مطلوب سازماني است (آووي، لوتانز و يوسف، 2010).
براي مثال،تحقيق سلیگمن بر روی نمایندگان فروش بیمه نشان داد که افراد خوشبینی که در ابتدا در آزمون مهارتهای تخصصی فروش بیمه نمره قابل قبولی کسب نکرده بودند نسبت به کسانی که در آزمون مهارتهای تخصصی فروش بیمه نمره بالایی کسب کرده بوند اما بد بین بودند، فروش بیشتری داشتند (لوتانز،‌2011). که در واقع این پژوهش از اهمیت بالای سرمایه روانشناختی نسبت به سرمایه انسانی (دانش،‌ مهارت و..) و نقش آن در پیشبینی موفقیت بعدی فرد در مسیر شغلی خود حکایت دارد. همچنین، لوننبرگ (2011) نیز خاطر نشان میسازد، از آنجایی که افراد دارای سرمایه روانشناختی انگیزه فروانی برای مشارکت در رفتارهایی دارند، که به آنها در اجرای بهتر عملکرد کمک میکند، میتوانند گزینههای مناسبتری برای ارتقاء شغلی باشند. یوسف و لوتانز (2009) نیز پیشنهاد میکنند که برخلاف تاکید بر مهارتهای فنی،‌ ویژگیها و حالتهای روانشناختی مثبت باید به عنوان ملاکی برای گزینش بهترین مدیران و کارکنان به کار گرفته شوند.در واقع وجود چنين مهارتها و شايستگيهايي شرط ضروري گزينش و ارتقاء به ويژه براي مديران و رهبران محسوب ميشوند اما شرط كافي نيستند. چرا كه در شرايط مساوي افرادي كه سرمايه روانشناختي بيشتري دارند از چالشها استقبال ميكنند، انگيزش پيشرفت بيشتري دارند، ‌افق ديد گسترده تري دارند،‌ به نحو بهتري ميتوانند از اطلاعات استفاده كنند كه در نهايت روي عملكرد، و به ويژه عملكرد فراتر از خط ميانگين آنها تاثير مثبت ميگذارد .
هونگ و لي (2013) نيز در پژوهش خود نشان دادندكه سرمايه روانشناختي نقش ميانجي، در سرمايه كار راهه شغلي و موفقيت كار راهه شغلي ايفا ميكند. آنها اضافه ميكنندكه، سرمايه روانشناختي باعث ميشود افراد از منابع شناختي خود به منظور حفظ انرژي انگيزشي جهت انطباق پذيري و سازگاري با كار در طول كار راهه شغلي خودشان استفاده نمايند. چنين ويژگيهايي در افراد سبب ميشود كه آنها از توان و انگيزش بيشتري جهت غلبه بر چالشها و همچنين رشد و پيشرفت برخوردار باشند. به همين جهت است كه محققان و نظريه پردازان نيز از سنجش سرمايه روانشناختي كاركنان پيش از استخدام و براي گزينش جانبداري ميكنند. لوتانز و همكاران (2007) نيز خاطر نشان ساختهاند كه رهبر جديد يكي از هتلهاي مطرح، و رو به ورشكستگي كشور مصر جهت بهبود شرايط دست به تغيير در كاركنان زد و در مصاحبه خود تنها به ذكر يك سوال در خصوص ميزان اميدواري نسبت به آينده هتل بسنده كرده بود. نتيجه اجراي اين طرح رونق گرفتن دوباره اين هتل مطرح توسط كاركنان اميدواري بود كه براي ادامه همكاري از آنها استفاده گرديد. اين مطالعه موردي نيز خود گواهي است بر نياز به كاركنان داراي سرمايه روانشناختي بالا، جهت مقابله با چالشهاي پيشروي سازمان. 
3-آموزش و توسعه سرمایه روانشناختی و نرخ بازگشت سرمایه (ROI) 
آموزش و يادگيري همانطور كه در حفظ حيات و رشد يك كودك لازم و حياتي است، براي پايداري و بالندگي سازمان نيز از اهميت خاصي برخور دار است. شناسايي و سرمايه گذاري سازههاي آموزش پذير روانشناختي در سازمان زمينه پويايي و تحرك سازمان را فراهم ميسازد. از سوي ديگر ماهيت “كارايي” مديران اقتضا ميكند كه آنها بيشتر در فعاليتهايي سرمايه گذاري كنند كه از نرخ بازگشت سرمايه قابل ملاحظه اي برخور دار باشد. یکی از ویژگیهای منحصر به فرد سرمایه روانشناختی که باعث تمایز آن از سایر سازههای روانشناختی میگردد، قابلیت آموزش و توسعه آن میباشد. ليمبورميسكي (2005) قاطعانه بيان ميكند كه 50% شادماني را وراثت تعيين ميكند، و 10 درصد آنرا شرايط محيطي، و 40 درصد ديگر تحت تاثير فعاليتهاي آگاهانه خود فرد قرار دارد. مطابق اين استدلال و با توجه به ملاک حالت گونگی و قابلیت توسعه سازههای رفتار سازمانی مثبت گرا میتواند آگاهانه توسط خود فرد و یا مدیر/ رهبر منابع انسانی به منظور تاثیر گذاری مستقیم بر روی عملکرد مورد استفاده قرار گیرد (لوتانز، 2010). بر همين اساس، لوتانز و همکاران (2007) بیان میدارند علاوه بر اثبات وجود رابطه¬اي مثبت بين سرمايه روان شناختي و متغيير هاي مطلوب سازماني، سرمايه روان‌شناختي همچون سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي، نيز مي‌تواند مديريت و سرمايه‌گذاري شود و برخلاف سرمايه‌هاي سنتي و داراييهاي مشهود با سرمايه‌گذاري بسيار اندکي تحقق مي‌يابد. حالت گونه بودن اين ظرفيتهاي مثبت، قابليت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌هاي مختصر آموزشي، فعاليتهاي ضمن کار، برنامه مداخلات بسيار متمرکز و کوتاه مدت، براي آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و همكاران، 2006). سرمايه روانشناختي هم به لحاظ نظري و هم به لحاظ تجربي قابليت رشد و توسعه را از طريق اجراي برنامه مداخلاتي موسوم به (PCI) دارد (آوولي و لوتانز، 2006 و لوتانز، یوسف و آوولی 2007).
هادگز (2010) در يک تحقيق آزمايشي نشان داد که دوره‌هاي آموزشي سرمايه روان‌شناختي تاثير قابل ملاحظه‌اي بر روي اشتياق شغلي و عملکرد سازماني دارد. اين مداخلات مرتبط با توسعه سرمايه روانشناختي در دورههاي آموزشي آنلاين نيز به طور مقدماتي آزمايش شده و به نتايج مثبتي نيز دست يافته است (لوتانز و همکاران، 2008). همچنين، مشخص شده است كه برخي سبكهاي رهبري مثبتگرا همچون رهبري تحولي (گوتي و همكاران،‌2010) و رهبري اصيل (آوولي و همكاران،2010) رابطه وجود دارد. پژوهش دیگری از وضعیت سلامت ادارک شده، سطح رضایت از فعالیتهای اجتماعی/ تفریحی، وضعیت روابط فردی، محیط کار و درآمد به عنوان پیشی بیینی کنندههای سرمایه روانشناختی یاد کرده است (فایراستون، 2010). لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رويکرد اسکارليفکي(1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمايه سرمايه روانشناختي 74 مديري که در مداخلات خرد سرمايه روانشناختي شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتايج پژوهش حاکي از نرخ بالاي تاثير اين مداخلات بر روي عملکرد کسب و کار بوده است (فروهر، 1392).
در پژوهش آزمایشی دیگری لوتانز و همکاران (2010) با اجرای پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل، مداخلات توسعه سرمایه روانشناختی را مثبت ارزیابی کرده و به این نتیجه دست یافتند که دوره¬های آموزشی سرمایه روان شناختی منجر به بهبود عملکرد میشود. طرفداران سرمايه روانشناختي استدلال مي‌کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه‌گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است (تور آفرايو، 2010). سازمانها باید زمانی که نسبت به انتخاب افراد برای آموزش و توسعه مبادرت میورزند به سطح سرمايه روانشناختي آنها توجه نمایند. چنانجه بودجه آموزشی محدود باشد، نرخ بازگشت (به عبارت دیگر عملکرد شغلی) سرمایه گذاری در آموزش زمانی میتواند رخ دهد که تنها افرادی که سرمايه روان-شناختي بالایی دارند به اینگونه آموزشها اعزام شوند. اینگونه افراد تمایل بیشتری به یادگیری از آموزش دارند و در نهایت، ‌احتمال بیشتری دارد که از آموختههای خود در جهت تقویت عملکرد شغلی خودشان استفاده کنند (لوننبرگ، 2011).  از اينرو چهار نكته قابل ملاحظه در خصوص آموزش و توسعه سرمايه روانشناختي استنباط ميگردد: اولاً قابليت توسعه خود سرمايه روانشناختي كه يك مزيت براي اين سازه روانشناختي محسوب ميگردد، دوماً ظرفيت بالاي يادگيري از فرصتهاي رسمي و غير رسمي يادگيري در محيط كار و قابليت استفاده، و همچنين تسهيم آن با سايرين توسط افرادي كه سطح سرمايه روانشناختي بالايي دارند، و نكته سومي كه نكات اول و دوم و ملاك خلق مزيت رقابتي بر ميآيد اين است كه سرمايه گذاري بر روي سرمايه روانشناختي بيشتر تلاشي براي توسعه سازماني محسوب ميگردد، تا بهبود و بهسازي مشكلات و كاستيهاي درون آن و، نكته چهارم اينكه سرمايه روانشناختي بر روي بازدههاي مثبت و مطلوب فردي و سازماني تاثير ميگذارد. از اينرو توسعه و آموزش سرمايه روانشناختي كاركنان

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان سرمایه روانشناختی، مزیت رقابتی، سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان بهزیستی روانشناختی، سرمایه روانشناختی