پایان نامه با کلید واژگان جو سازمانی، ساختار سازمانی، مدارس ابتدایی، روان شناختی

دانلود پایان نامه ارشد

برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده ای درمحیط وجود دارد.مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و بر رفتار افرادی که در آن فعالیت می کنند اثر می گذارد ، جو سازمانی نامیده می شود.به راستی جو یک سازمان را می توان به عنوان یک شخصیت یک سازمان در نظرگرفت (گودرزی،1385).جورج لبتوین و روبرت استر ینجر تعریف جو سازمانی را چنین بیان می کند:
ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت وصراحت . جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند، در یک طرف جنبه های عینی ومحسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند ازدرک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه ورفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزشها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متاثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه ،تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست . طبق تحقیقات هالپین و کرافت جو سازمانها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار،کنترل شده ، خودی ، پدرانه یا بسته نشان داد. مشخصه ممتاز جو باز میزان بالای برانگیختگی و سرزندگی و لاقیدی پایین است که طبق فرمول چنین بیان می شود:
نمره لاقیدی – نمره سرزندگی + نمره برانگیختگی = شاخص بازبودن جو
این ترکیب جوی را نشان می دهد که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرارکردن الگوها رهبری می کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوطمناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری ، کارکنان با خوبی باهم کار کرده وبه وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذبازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پاافتاده نیست ، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تاکید بر تولید)، یامجموعه ای از قوانین و مقررات نیست (کناره جویی ). رفتار رهبری به آسانی و به طورمناسب همچنان که ضرورت می یابد ظاهر می گردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است . جو بسته عملا در مقابل جو باز قرار می گیرد. رهبری غیرموثرمدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تاکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتارملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد. این حالات روی هم باعث یاس و بی تفاوتی کارکنان می شود(گودرزی،1385).

دیدگاه‌های گوناگون در مورد شکل گیری جو سازمانی
موارن و ولکوین در ارزیابی خود از جو سازمانی به چهار رویکرد به شرح زیر اشاره می‌کنند:
رویکرد ساختاری:
جو سازمانی، نمود عینی ساختار سازمانی در نظر گرفته می‌شود. از آنجا که اعضای سازمان ویژگی‌های ساختاری مشترکی دارند، درک‌های مشترکی پیدا می‌کنند که جو سازمانی را شکل می‌دهد
انتقادهایی که به این نگرش گرفته می‌شود این است که:
• نمی‌توان فضاهای سازمانی متعارضی که در یک سازمان وجود دارد را توجیه کرد.
• ویژگی‌های ساختاری سازمانی اغلب با جو سازمانی هم خوانی و تناسب ندارند.
• به واکنش‌های ذهنی افراد نسبت به ویژگی‌های ساختاری توجه کامل ندارد.
• فرآیندهای گروهی را در شکل گیری جو سازمانی مورد توجه قرار نمی‌دهد.
به عبارت دیگر جو سازمانی، نمود عینی ساختار سازمانی است که افراد با آن روبرو می‌شوند و آن‌را درک می‌کنند.
رویکرد ادراکی:
بر اساس این رویکرد، اساس تشکیل جو سازمانی در درون افراد است. افراد به متغیرهای موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روان شناختی برای آن‌ها معنی‌دار است (موران و ولکوین،1992).
جو سازمانی توصیف روان شناختی موقعیت سازمان است.
انتقادهایی که بر این نگرش گرفته می‌شود عبارتند از:
• منبع و منشأ جو سازمانی در فرد مشاهده کننده قرار دارد و این امر امکان یک نظریه مورد توافق و یا توجیهی برای شکل گیری جو سازمانی به عنوان یک خاصیت سازمانی را رد می‌کند.
• به نظر می‌رسد جو سازمانی بیشتر از آنکه نتیجه تعامل افراد با یکدیگر باشد تحت تأثیر چیزهایی است که افراد با خود آورده و موقعیت را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
رویکرد تعاملی:
طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیت‌هایی که با آن روبه‌رو می‌شوند به توافق‌های مشترکی می‌رسند که شالوده جو سازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را در نظر نمی‌گیرد.
رویکرد فرهنگی:
بر اساس این رویکرد، جو سازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جو سازمانی است. (موران و ولکوین،1992).
نظریه های جو سازمانی:
مدل جو سازمانی هالپین و کرافت ( رفتار معلم – مدیر : باز تا بسته )
مطالعات « هاپلین » و « کرافت » در سال 1962 از مدارس ابتدایی شاید شناخته شده ترین مفهوم پردازی و اندازه گیری از جو سازمانی است. « هالپین و کرافت » نظریه جو سازمانی را برای معلمان معرفی کردند. زیرا به موجب تعریفی که، جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. وقتی آنها مشاهده کردند که:
1. احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است.
2. مفهوم روحیه شاخص این احساس نمی باشد.
3. وقتی مدیران « آرمانی » به مدارسی منتصب می شوند که نیاز به اصلاح دارند و هیئت آموزشی از فعالیت آنان جلوگیری می کنند.
4. عنوان جو سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرد، به ترسیم جو سازمانی شروع کردند.
هالپین و کرافت، جو اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان تصور می کردند. تعامل های گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط های جغرافیایی یک ناجیه در نظر گرفته شود. و سبک رهبری مدیر مدرسه می تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد می تواند در شکل زیر نشان داده شود:
جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر مدرسه و رفتارهای معلمان ( سیلور، 1991 ).
انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
« هالپین و کرافت » شش جو اصلی مدارس را در قالب عناوینی چون جو باز، جو بسته، جو خود مختار، جو پدرانه،جو کنترل شده و جو آشنا را ‏ معرفی کردند که ویژگیهای هر کدام به شرح زیر است:
جو باز: مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، اين تركيب جوى را پيشنهاد مى‏كند كه ‏هم مدير و هم معلمان رفتارصحيحى‏دارند(مجنونیف1381).
جو بسته: داراى ويژگيهاى متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن كم و عدم اشتغال به كار زياد است. مدير و معلمان خود را مشغول نشان ‏مى‏دهند، مدير بر مسائل بى‏اهميت، راهوار و غيرضرورى تاكيد مى‏كند و معلمان با همين تاكيد مدير كمترين ‏همكارى را دارند و رضايت كمترى نشان‏مى‏دهند.
جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفانه تلاش او بی تاثیر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروههای رقیت گرایش دارند.
جو خودمختار: جوی است که تقریبا آزتدی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر مدرسه اگرچه سختکوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات معلمان را می کند.
جو کنترل شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالاست، معلمان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر مدرسه به اندازه کافی سختکوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای معلمان نمی باشد. در یک مدرسه با جو کنترل شده اساسا تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است.
جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست، بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدزسه بسیار دوستانه است لیکن معلمان فعالیت اندکی دارند(مجنونیف1381).
جو سازمانی« وین هوی و دنیس سیبو » OCDQ – ML
بعدها طی انتقاداتی، «آندروهیز» در یک تلاش تجربی برای ارزیابی OCDQ، به تجدید نظر در آن پرداخت و شکل اصلاح شده آن را برای مدارس ابتدایی OCDQ – RE و برای مدارس متوسطه OCDQ – RS به کار برد. از جدیدترین اقدامات اصلاحی پیرامون OCDQ – RE می توان از اقداماب و اصلاحات « وین هوی و دنیس سیبو » یاد کرد. « وین هوی و دنیس سیبو » بر اساس تحلیل عوامل زیرتستهای OCDQ – ML آشکار ساختند که مفهوم سازی و اندازه گیری افلیم، متکی بر دو عامل مهم است. در رفتار حمایتی، دستوری، تهدیدی، مدیر، عامل اول را تشکیل داده و در رفتار عدم تعهد، متعهدانه و همکارانه معلم عامل دوم را تعیین می کند، به طور اخص آنها بیان داشتند جو مدارس می توانند به صورت یکی از انواع چهارگانه جو باز، جو متعهدانه، جو غیرمتعهدانه و جو بسته در نظر گرفته شود(ناظم، 1388).
ابعاد جو سازمانی:
بسیاری از تحقیقات خاطر نشان ساخته اند که جو سازمانی از اجزاء یا ابهاد خاصی تشکیل شده است. برخی از محققان به ویژگیهای روانی – اجتماعی محیط کار مانند ارتباطات درونی مدرسه توجه بیشتری دارند و بعضی دیگر خصوصیات غیرمادی و خصوصیات عینی را تواما به عنوان شاخص های تشکیل دهنده جو مورد تاکید قرار داده اند(خسرویان، 1390).
عوامل موثر در تعیین جو سازمانی:
1. ویژگیهای امکانات و تسهیلات سازمان
2. سلامتی و امنیت محیط
3. فرصت سازی جهت مشارکت کارکنان
4. کاربرد پاداش و تشویق
5. روحیه کارکنان
6. ارتباطات کارمندان،
7. رهبری آموزشی، مهارتهای آموزشی و …(لشگری،1385).
شاخص های جو سالم سازمانی:
تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد. لذا عوامل و عناصر تشکیل دهنده جو، صداقت ( شفافیت)، استانداردها، مسئولیتها، انعطاف پذیری، پاداشها و تعهد گروهی است. زمانی که میزان هر یک از این ابعاد در هر یک از کارکنان بالا رود، افراد به وسیله محیط کارشان برانگیخته می شوند، یعنی محیط کار بعنوان مکانی لذت بخش و سودآور تلقی می شود(دسلر، ترجمه رضایی نژاد، 1380).
مراحل بهبود جو سازمانی:
مرحله اول: درک و ابداع برنامه
مرحله دوم: تشخیص و سنجش مسائل
مرحله سوم: تدوین استراتژی برای غلبه بر مشکلات
مرحله چهارم: بکارگیری راه حلها
مرحله پنجم: نظارت و ارزشیابی نتایج.
در واقع می توان بیان داشت جو مدرسه نتیجه مستقیم ارزشها و هنجارها، عقاید مشارکت کنندگان در محیط مدرسه است، آنگونه که باید با یکدیگر در حال تعامل می باشند. صاحب نظران جو ادراک شده در محیط مدرسه را دارای دو بعد: جو علمی و جو اجتماعی می دانند که هر کدام از این دو بعد به نوبه خود دارای خصوصیات و ویژگیهایی هستند که در ارتباط با یکدیگر زمینه بهبود جو مدرسه را فراهم می سازند.
کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان جو سازمانی، رفتار انسان، سطح تحصیلات، پارکینسون Next Entries پایان نامه با کلید واژگان سرمایه روانشناختی، مزیت رقابتی، سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی