پایان نامه با کلید واژگان جو سازمانی، رفتار انسان، سطح تحصیلات، پارکینسون

دانلود پایان نامه ارشد

سازمانى كه در آن كار مى‏كند دارد و احساس او به سازمان برحسب‏ابعادى مانند استقلال، ساختار سازمانى، پاداش، ملاحظه كاريها، صميميت و حمايت و صراحت. »
« علاقه بند » جو سازمانى را به كيفيت ‏درونى سازمان، آنگونه كه اعضاى‏ سازمان اين كيفيت را تجربه و ادراك‏ مى‏كنند تعبير مى‏كند.
« هالپین و کرافت » در تعریف جو سازمانی می گویند: « ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.» به طور کلی صاحب نظران هر کدام تعاریف متعددی از جو بیان داشته اند، ولی نکته ای که در اکثر تعاریف آنها مشترک است، آن است که جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود(گودرزی،1385).
تعاریف نظریه پردازان از جو سازمانی:
محقق
سال
تعریف
ردیف
داکرت
2004
آشکار شدن شیوه‌ها و الگوهای زیربنایی که در پیش فرض‌ها، مصادیق و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را می‌سازد
1
فلمینگ
2002
جو سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان ناشی می‌شود
2
پاول و باترفیلد
1978
جو سازمانی بیانگر ویژگی‌های سازمانی است که افراد آن را به صورت کل نگر درک می‌کنند
3
برین
1974
جو سازمانی را به منزله شخصیت سازمان معرفی کرده‌اند. جو سازمان شیوه برخورد اعضا با سازمان است. 
4
بولدن
1992
جو سازمانی محیطی است که افراد در آن کار می‌کنند و منعکس کننده نگرش کارکنان و سبک مدیریت سازمان است
5
چاندان
1995
جو سازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی و عامل‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است. 
6
فرنچ
1986
جو سازمانی مجموعه نسبتاً پایدار از ادراکات اعضای سازمان در مورد ویژگی‌های فرهنگ سازمان است. این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد
7
میرکمالی
1373
جو سازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود
8
تفاوت سازمان ها منحصرا به وضعيت فيزيکي ساختمان، کميت و کيفيت منابع انساني و مادي موجود در آنها محدود نمي شود. هر سازمان داراي فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجارها و روش هاي عمل مخصوص و نسبتا پايداري است که شيوه رفتار آنها را براساس ويژگي ها مي توان پيش بيني کرد. اين فرهنگ يا خصوصيت که به ما اجازه مي دهد يک سازمان را از سازمان ديگر متفاوت بدانيم، جو سازماني نام گرفته است.
مطالعه زمينه هاي اجتماعي رفتار انسان، در دهه هاي 1930 و 1940 با تحقيقات کرت لوين آغاز شده است. لوين معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصيت يا نيازهاي فردي با نيروهاي رواني و اجتماعي محيط فرد است. از اين رو توجه به توصيف و تحليل محيط به عنوان ميدان هاي نيروهايي که رفتار انسان را تحت تاثير قرار مي دهند، حايز اهميت است. حاصل اين اعتنا در محيط هاي سازماني، مطالعات پيرامون جو سازماني و مفاهيمي نظير آن است (کرمانی،1387).
کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازماني اظهار مي دارند که جو سازماني شيوه برخورد سازمان را با اعضاء را نشان مي دهد و بنابراين مي توان آن را شخصيت سازمان فرض کرد. مکنزي نيز (1983) پيرامون محيط سازماني بيان مي دارد که جو سازماني بطور کلي مي تواند به عنوان منبعي براي کارايي کارکنان که در آن محيط کار مي کنند در نظر گرفته شود .
جو سازماني عبارتست از مجموعه اي از حالات، خصوصيات يا ويژگيهاي حاکم بر يک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غير قابل اعتماد، ترس آور و يا اطمينان بخش، تسهيل کننده يا بازدارنده مي سازد سبب تمايز دو سازمان مشابه از هم مي شود .
مؤلفه های جو سازمانی
جو سازماني شامل هشت مولفه است. برای اندازه گيري تعاملات اجتماعي کارمند – کارمند، از چهار مقياس زير استفاده مي شود:
• روحيه گروهي که به روحيه اي اشاره دارد که در نتيجه احساس انجام وظيفه و ارضاء نيازهاي اجتماعي رشد مي کند .
• مزاحمت به وضعيتي اشاره مي کند که در آن کارکنان احساس مي کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتي براي آنها به وجود مي آورد. مدير، کاغذبازي، شرايط کميته اي، وظايف راهوار و ديگر درخواست هايي که در مسئوليت هاي کارکنان مداخله مي کنند که به نظر کارکنان مشغله هاي غيرضروري هستند به آنان تحميل مي نمايد .
• صميميت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم ودوستانه با يکديگر اطلاق مي شود.اين بعد، رضايت از نيازهاي اجتماعي را مي رساند که لزوما به انجام وظيفه مرتبط نيست .
• بي علاقگي به وضعيتي اشاره مي کند که کارکنان طبق دستور عمل مي کنند و از اين رو، انجام وظيفه از سوي آنان بيشتر به منظور رفع تکليف است نه از روي تعهد و علاقه شخصي.
برای اندازه گيري تعاملات اجتماعي کارمند – مدير نيز از چهار مقياس زير استفاده مي شود:
• فاصله گيري به رفتارغيرشخصي مدير اشاره مي کند، مدير طبق مقررات عمل مي کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاري تاکيد مي ورزد و از کارکنان زيردست خود فاصله مي گيرد.
• ملاحظه گري يا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدير نسبت داده مي شود. مدير سعي مي کند که به ديگران کمک کند و هر وقت که بتواند براي کارکنان کاري انجام مي دهد .
• نفوذ و پويايي به رفتار پويا و پرتلاش مديران براي رهبري گروه و ايجاد انگيزه در افراد از طريق نفوذ در آنها اشاره مي کند. مدير از طريق نمونه قرار دادن خود درصدد به حرکت درآوردن سازمان برمي آيد .
• تاکيد بر توليد هم زماني است که مدير دستورهاي زيادي صادر مي کند و به نظارت مستقيم کار زيردستان مي پردازد (دسلر،ترجمه رضایی نژاد، 1380).
جو سازماني همانند هواي موجود در يک اتاق است، ما نمي توانيم جو سازماني را ببينيم يا لمس کنيم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق مي افتد را تحت تاثير قرار مي دهد و خود نيز از آنچه که در سازمان مي گذرد، تاثير مي پذيرد. بنابراين هر سازماني، فرهنگ، سنتها و روشهاي عمل ويژه اي دارد که بر روي هم جو آن سازمان را تشکيل مي دهند. جو برخي سازمانها پويا و کاري است و برخي ديگر سهل گير و برخي کاملا انساني و برخي ديگر سخت و سرد.
در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضايت شغلي قابل توجهي برخوردارند و انگيزه کافي براي غلبه بر مشکلات دارند. آنها داراي نيروي محرکه لازم براي ترتيب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاري با سازمان خود افتخار مي کنند. کارکنان به خوبي با يکديگر همکاري مي کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام مي دهند .
جو سازماني مربوط به تعيين ويژگي هاي قابل اندازه گيري محيط کار است که بطور مستقيم يا غيرمستقيم توسط کساني که در اين محيط کار مي کنند درک شده است و فرض مي شود که روي انگيزش و رفتارشان تاثير مي گذارد. همچنين به عنوان منبعي موثر و بانفوذ جهت شکل دهي رفتار عمل مي کند. لذا هدف از انجام اين پژوهش، بررسي اثرات متقابل و همبستگي مولفه هاي جو سازماني با يکديگر و بهره گيري از آنها در جهت ايجاد جو مطلوب و انساني در سازمان است(خسرویان،1390).

عوامل موثر بر جو سازمانی در محیط های صنعتی
عقاید روان شناسان درباره افرادی که در سازمانهای صنعتی و بازرگانی مشغول به کارند مبین آن است که برای بالابردن سطح کیفی و کمی محصول ضروری است که خدمات رفاهی را تاآنجا که میسر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی آنها ایجاد کنیم زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می آیدو در نتیجه منجر به بازده مثبت و پرثمر می شود.
موثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این رو است که توجه به بالابردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و اهمیتی را در اداره امور سازمانهای اجتماعی به خود اختصاص داده است . کلمه روحیه نظیر کلمات حالت مزاجی به تنهایی معنی مشخص و یا خوب و بد ندارد.همان طور که اطلاع بر حالت مزاجی انسان که نماینده احوال عمومی بدن است . مهم است ، دانستن روحیه نیز حائز اهمیت است زیرا نماینده وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان است (پارکینسون،ترجمه ایران نژاد، 1390).
روحیه مجموعه ای از طرزفکر و احساسات و عواطف انسان است . روحیه عبارت است از مجموعه کمی و کیفی احساسات ، عواطف و اشتیاق فردی و یا گروهی برای کار بهتر است . روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است . مجزاساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است . بدین معنی که انگیزش ، آدمی را ازدرون برمی انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت وضعف اینگونه فعل و انفعالات را مشخص می سازد. برای مثال اگر موتور یک اتومبیل رادر نظر بگیریم انرژی حاصل از سوخت را انگیزه (عامل دینامیک ) می نامیم و طرز کارکرد(تند، کند، عادی ) را روحیه می گوییم .درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل کنشها و واکنشهایی است که بین انگیزه های درونی و روحیه ایجاد می شود.
پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید برپایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث می گردد. برای مثال اگر کارگرماهری را در محیطی قرار دهیم ولی وی کار خود را به خوبی انجام ندهد در این حالت براساس تجزیه و تحلیل افتراقی خاطرنشان خواهیم ساخت که انگیزه و روحیه بایکدیگر در یک جهت همگام نبوده است و هرکدام جهت های مخالف یکدیگر را طی می کنند که در نتیجه از قوه دافع یکدیگر کارکرد منفی حاصل می شود. مشخص کردن این رابطه به شناخت کارکنان و عواملی از جمله انگیزه بستگی دارد. اما رابطه بین روحیه وحضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است ، کارمندانی که از روحیه بالابرخوردارند حضورشان در محل کار منظم تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند.چرا بعضی از افراد دارای روحیه ای بالاتر از سایرین هستند؟ آیا این به دلیل شخصیت یا معلومات آنهاست ؟ آیا مربوط به نوع سازمان است ؟ آیا به شیوه سرپرستی آنها بستگی دارد؟عوامل متعددی در روحیه کارمند تاثیر می گذارد و ما در اینجا به برخی از مهمترین آن اشاره می کنیم این عوامل عبارتند از:
۱ – سن : با فرض تساوی سایر شرایط، هرچه سن کارمند بالاتر باشد روحیاتش بالاتراست
۲ – سطح تحصیلات : بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه سطح تحصیلات کارمند بالاترباشد روحیه اش پایین تر است
۳ – سطح شغل : بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه سطح شغلی کارمند بالاتر باشدروحیه اش قوی تر است
۴ – نوع شغل : بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه شغل کارمند جذاب تر باشد روحیه اش بالاتر است .
۵ – رهبری ملاحظه کار: بافرض تساوی سایر شرایط، هرچه رهبری بیشتر رعایت گر وحمایت کننده باشد روحیه کارمندان بالاتر است(پارکینسون،ترجمه ایران نژاد، 1390).
پس اگر کارمند جوانی را باسطح تحصیلات بالا در یک کار خسته کننده در رده پایین قرار دهید به این ترتیب کلیه شرایط یک کارمند خیلی ناراضی را فراهم کرده اید.عامل مهم دیگری که در بالابردن روحیه یک کارمند موثر است و تشخیص آن مشکل تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلی کارمند است « جو سازمانی یا روانی » موسسه است.
شیوه عملکرد فرد در یک سازمانی به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که برعهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ ،احساس ، آهنگ و یا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این واژه ها به کیفیت درونی سازمان همان طور که از طریق اعضایش تجربه می شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، پیشرفت شغلی، عملكرد سازمانی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان جو سازمانی، ساختار سازمانی، مدارس ابتدایی، روان شناختی