پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، یادگیری سازمانی، تعهد سازمانی، توانمندسازی

دانلود پایان نامه ارشد

جمعی از طریق داستان گویی:
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکل خود را به عهده بگیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند رویکرد داستان گویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت فردی خود در رابطه با وظایفشان، تجربیاتشان که در ماه برای آن ها اتفاق افتاده می پردازند و از این طریق درباره مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند.
استراتژی 2:
آموزش مهارتهای حل مسأله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسأله را در خود افزایش دهند مهارتهای حل مسأله می تواند توانمند سازی کارکنان در سطح فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسأله را خلاصه بندی می کند. این اهداف شامل شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم انتخاب هدف برای حل مسأله و یا مشکل بزرگتر، تفکر خلاق در حل مسأله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.
استراتژی 3:
آموزش مهارت های پشتیبانی و تجهیز منابع:
از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع کارکنان از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. (جمشیدیان و همکاران، 1386).
مروری بر تحقیقات داخلی و خارجی
(خانعلیزاده و همکاران، 1389) در تحقیقی که در دانشگاه تربیت مدرس صورت گرفت اظهار می کنند که رابطه معنی داری میان یادگیری و توانمند سازی است و نیز مشخص می کنند که در دانشگاه 5 بعد توانمندی که عبارتند: از احساس شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنی داری و اعتماد در کارکنان وجود دارد. آنها بیان می دارند که از 7 بعد یادگیری 3 بعد: کار و یادگیری، یادگیری و تفکر سیستمی و توسعه شایستگی های کارکنان از حد متوسط بالاتر بوده است.
(حاتمی، 1389) در این تحقیق به بررسی ارتباط بین توانمند سازی با یادگیری سازمانی در سازمان صندوقهای بازنشستگی کارکنان صنعت نفت مستقر در تهران پرداخته که روش تحقیق از نوع همبستگی و مبنی بر معادلات ساختاری است.
با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از صحت مدلهای اندازه گیری اطمینان حاصل شد نتایج تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری نشان داد که بین اجزای توانمند سازی با یادگیری سازمانی روابط مستقیم و مثبتی وجود داشته است.
(عبداله زاده، 1389) در پژوهش خود تحت عنوان «رابطه سازمانی و توانمند سازی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان دامغان» نشان داده بین انتخاب و احساس اعتماد رابطه معنی دار و مثبت در سطح (001/0) وجود دارد.
در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی با تعهد سازمانی در پرسنل بیمارستان شهر زاهدان; به این نتیجه دست یافتند که، نتایج ضریب همبستگی نشان می دهد که بین توانمند سازی و روانشناختی و تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری رابطه معناداری وجود دارد. زاهدی، شمس السادات و همکاران (1388)
دراین پژوهش به این نکته مهم دست یافتند که رابطه معنی داری میان توانمند سازی روانشناختی و تعهد سازمانی وجود دارد. آنها چنین اظهار می کنند که هر چه که افراد توانمندی روانشناختی بیشتری احساس می نمودند تعهد آنان به سازمان بیشتر می گردید.
البته ایشان متذکر می شود که ابعاد شایستگی، معناداری و انتخاب فاقد ارتباط معنی دار با تعهد سازمانی بودند و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازمانی تایید می گردد.
میرکمالی و همکاران،( 1388) با پژوهش خود با عنوان «بررسی رابطه توانمند سازمانی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران» به این نتیجه دست یافتند که توانمند سازی روانشناختی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری در سطح (01/0>P) داشتند که علاوه بر این بین توانمند سازی روان شناختی با دو مولفه تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نیز رابطه معناداری در سطح (01/0>P) وجود دارد.
بهرامی،( 1388) در این تحقیق به بررسی بین توانمند سازی و یادگیری سازمانی می پردازد و در قالب پژوهشی میدانی رابطه این دو متغیر را در دادگستری اصفهان در 6 ماهه اول 88 مورد بررسی قرار می دهد. ایشان پنج متغیر اصلی توانمند سازی روانشناختی را در مدل اسپیرتیزر این گونه بیان می کند:
احساس خود مختاری، معنی دار بودن، موثر بودن، شایستگی اعتماد و شاخصهای یادگیری سازمانی در محیط تسهیل کننده یادگیری، شناسایی نیازهای یادگیری رفع نیازهای یادگیری و به کارگیری آموخته ها در محل کار، برای آزمون فرضیات تحقیق از آزمون کولموگروف اسمیرنوف آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس چند متغیر و روابط ساختاری استفاده گردیده است یافته های این تحقیق نشان می دهد که بین هر 5 شاخص توانمند سازی همبستگی مثبت با یادگیری سازمانی وجود دارد و نیز نشان می دهد که از بین آنها 3 شاخص احساس خود مختاری، اعتماد معنی دار بودن بهترین پیش بین کننده ها برای یادگیری سازمانی می باشد.
اردستانی،امیر(1387)در پژوهشی به بررسی رابطه توانمندسازی باتعهد سازمانی در شرکت محور سازان ایران خودرو پرداخته است.وی چهار متغیررا به عنوان عوامل مؤثر برتوانمند سازی شناسایی کرده سپس سعی شده اولاًارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی ثانیاًارتباط معنادار چهار عامل مؤثربین توانمندسازی با تعهد سازمانی رامورد بررسی قراردهد.
فرهنگ و همکاران (1390) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ساده و چند گانه یادگیری سازمانی و اعتماد در سازمان با توسعه کارکنان «دانشگاه ها جنوب شرق کشور» دریافتند که یافته های تحقیق رابطه معنی داری بین متغیرهای یادگیری سازمانی و اعتماد سازمانی (163/0=r) با توسعه کارکنان وجود دارد. نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد. که متغیر وابسته مستقیماً تحت تاثیر متغیر یادگیری سازمانی است و یادگیری سازمانی به صورت غیر مستقیم بر توسعه کارکنان تاثیر دارد.
دستگردی، (1387) در پایان نامه خود با عنوان «ارتباط بین توانمند سازی و یادگیری سازمانی کارکنان» بدین نتایج دست یافت که بیان احساس معنی دار بودن با یادگیری سازمانی کارکنان ارتباط بسیار قوی و مثبت وجود دارد. (001/0=P) (819/0=r) بین احساس شایستگی (001/0=P) (838/0=r) بین احساس موثر بودن با یادگیری سازمانی کارکنان ارتباط بسیار قوی و مثبت وجود دارد.
قلی پور و همکاران،( 1387) با مطالعه نقش تحصیلات رسمی و اشتغال سازمانی در توانمند سازی زنان اعلام می دارد که تحصیلات و اشتغال سازمانی موجب توانمند روانشناختی زنان می شود.
نیاز پور (1387) در تحقیقی که پیرامون عوامل موثر بر توانمند سازی مدیران شهر ایذه انجام داد به این نتیجه رسید که عواملی چون تقویت نگرش مثبت به محیط کاری، تقویت اعتماد به نفس، خود کنترلی، تعهد شخص، انگیزش و آزادی عمل بر توانمند سازی مدیران تاثیر بسزایی دارد.
عسکری، (1387) در نتایج پایان نامه خود به این نکته اشاره می کند که برای بخش یادگیری سازمانی از 5 عامل بهره گرفته است که این عوامل عبارتند از رهبری مبنی بر بینش برنامه ها، ارزیابی، اطلاع، ابتکار و اجرا.
شفی(1385)در تحقیقی به بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی پرداخته است ونتیجه وجود رابطه منطقی بین متغیرهای توانمندسازی ویادگیری سازمانی رابراساس شاخص هایی که ازتحقیقات انجام شده توسط اسپیریتزر و میشرا استخراج شدهبودرامورد تأیید قرار میدهد.
در تحقیقی که رهنورد و حسینی (1378) در خصوص عوامل موثر بر توانمند سازی زنان انجام دادند به این نتیجه رسیدند که عواملی مانند نگرش مدیریت، ساختار گروهی، ارزش های بین گروهی و روابط اطلاعاتی به ترتیب، از اهمیت ویژه ای در توانمند سازی زنان برخوردارند.
جو وشیم150 (2010) در مطالعه ای با عنوان توانمند سازی روانشناختی و تعهد سازمانی با تاثیر فرهنگ سازمانی در این مطالعه با آزمایش تاثیر توانمند سازی روانشناختی بر تعهد سازمانی با تاثیر فرهنگ سازمانی و روابط آنها نشان دادند که افراد زمانی تعهد بیشتری از خود نشان می دهند که در سطح بالاتری از توانمند سازی و روانشناختی و فرهنگ یادگیری سازمانی در سازمان موجود باشد . یادگیری سازمانی موثر و توانمند سازی روانشناختی دلایلی محکمی برای تعهد سازمانی افراد خواهد بود .
لاهتین ماکی 151 و همکاران (2001) سه مولفه را برای اندازه گیری یادگیری سازمانی می توان تدوین کردند که عبارتند از شفاف بودن ماموریت توانایی و تعهد رهبری و تجربه او که موجب انتقال دانش در سازمان شود.
در تحقیق دیگری لیا وچیا (2007) پژوهش را با این موضوع که « کسب تعهد سازمانی از طریق توانمند سازی شغلی بررسی نمودند که آیا برداشت و ادراک از توانمندی محیط کار پیش زمینه ای برای تعهد سازمانی می باشد .
نتایج نشان داد که زمانیکه بردشت از توانمندی ، محیط کار افزایش می یابد تعهد سازمانی افزایش یافته است .
لسچینگر152 و فاین ( 2005 ) در پژوهش تحت عنوان کاربرد توانمند سازی در ایجاد حس اعتماد در محیط کاری به این نتیجه دست یافتند که این توانمند سازی و رفتار عادلانه رابطه معناداری وجود دارد .
باتنس153(2007)درباره راهکارهای تقوی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، توانمندسازی، انگیزش درونی، استراتژی ها Next Entries دانلود تحقیق در مورد صفات شخصیت، آسیب شناسی، صفات شخصیتی، آسیب شناسی روانی