پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، تفویض اختیار، روانشناسی، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

ی افراد می باشد. در تئوری مدیر به تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو 1 از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض بر این است که نیازها و منابع انگیزش همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین وجود دارد. بی تردید تئوری Y مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است در طول بیست سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت، رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.
اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980 و 1990 بسیار رایج شده است توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر 2 در سال 1947 در زمینه روانشناسی مفهوم”انگیزه تسلط» را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند، مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شده اند. وایت 3 در سال 1959 بیان نمود”انگیزه اثر گذاری» یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم4 در سال 1966 توانمند سازی را”واکنش روانشناسی» که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود (وتن و کمرون5، 1381).
در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن، و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش های حق که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است در الهیات، مجادلات درباره اختیار و جبر و خود رایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرنها به صورت دائمی مطرح بوده است ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است (وتن و کمرون، 1381)
به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکارسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد. این اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو6 1988، اسپرتیزر 7 1995، کنت بلانچارد، جان پی کارلوس8 و راندلف9 2000 گسترش یافت (حسن پور، 87).

تعاریف توانمند سازی
تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 بر می گردد که در آن توانمند سازی را به عنوان تفویض اختیار 10 در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (جمشیدیان و همکاران، 1386)
* در دیکشنری و بستر11“Empower ment» به سه جزء تقسیم شده است که:”em» در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن، رفتن در داخل و”power» به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد و”ment» موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است (والرستینت12، 1992، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، 1386)
* توانمند سازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. دو پژوهشگر به نامهای ماری و ترلاکسن 13 معتقدند که، توانمند سازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید که چه کار کنند، می توانند به خوبی وظایف شان را درک کنند (سوری 14 2001، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، 1386).
* توانمند سازی عبارت است از در اختیار قرار دادن منابع مورد نیاز در دسترس کارکنان و نیز به معنی تقویت احساس” مهم بودن» در آنها (کانگروکاننگو، 1998، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، 1386)
* توانمند سازی فرایند توسعه است، که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل و ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود گیرند (آقایار، 1382).
* عده ای مانند”چامپی و کارستون» توانمند سازی را فرایند تسهیم مجدد اختیار و کنترل دانستند (هورنکل و همکاران15، 1999، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، 1386)
* به زعم”شوول»16،”دسلر» 17 و”رانیک» 18 توانمند سازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا توسط سطوح بالاتر مدیریت مورد نظارت و کنترل واقع شود (شوول و همکاران، 1993، به نقل از سودمند نصری زاده گروی، 1386).
* استریکر یکی از پیشگامان توانمند سازی در جنرال الکتریک، اذعان می دارد که توانمند سازی انتقال قدرت تصمیم گیری به پایین ترین سطح سازمانی ای که یک تصمیم مناسب می تواند اتخاذ گردد می باشد (فولام و همکاران 19، 1998، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، 1386).
* می توان گفت که اکثر دانشمندان پیش از آن که به تعریف این اصطلاحات بپردازند، به تشریح مجموعه ای از روش های خاص و تاثیر آن برتوانمند سازی پرداختند و در تعریف توانمند سازی، بر این نکته توافق نظر دارند که عنصر کلیدی توانمند سازی، دادن آزادی عمل به کارکنان در ارتباط فعالیت های مربوط می باشد (باون ولادلر 20، 1992)
* دنیس کنیلا در 1929 معنی متداول توانمند سازی را در چنین عبارت هایی بیان می کند:
– دادن اختیار تصمیم گیری به رده های پایین سازمان در حد امکان.
– واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیک ترند.
– واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند.
– افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمان شان.
– جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست.
* دنیس کنیلا در تعریف توانمند سازی چنین می گوید:
«توانمند سازی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افر اد و تیم های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایف شان محقق می شوند که این به نوبه خود در عملکرد کل سازمان اثر می گذارد» (کنیلا، 1383).
* گروف21(1971) به تعاریف رایج فر هنگ لغت از توانمند سازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، ماموریت دادن و قدرت بخشی است در سال 1990 گاندز22 توانمند سازی را با واگذاری اتخاد تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زیمرمن23 (1990) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمند سازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی24، بی قدرتی25 و بیگانگی26 بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هر گاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است (جمشیدیان و همکاران، 1386).
* توانمند سازی، فرایند دستیابی به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و گروه های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها وظایفشان محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در کل سازمان اثر گذار است (ابطحی و عابسی، 1386).
* این واژه در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن به افراد برای اداره خود دارای مفهوم سازمانی به معنای” تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت محیط سازمانی است” (قاسمی، 1382).
* به نظر راپیلی27 توانمند سازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروههای خود گردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و به کارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیرو صلاح خود و سازمان شان اعطا می کند (دسترنج، 1383).
* کوئین28 و اسپرتیزر در سال 1997 توانمند سازی را در دو دیدگاه ارائه کرده اند:
الف) دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی، تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.
ب) دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی توانایی خطر پذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تایید عملکرد افراد می باشد (رضیئی، 1384).
* ترلاکسن، توانمند سازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت”آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند»، به”آنچه که نیاز است انجام دهند» تعریف می کند (هداوند، 1386).
* کانگر و کاننگو معتقدند هر گونه استراتژی با تکنیک مدیریتی که با افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمند سازی آنها را در پی خواهد داشت (آذر دشتی، 1386).
* ساویچ 29 نیز معتقد است توانمند سازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست. بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمند سازی فرایندی است. ارزشی که از مدیریت سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد (عرفان منش، 1386)
* در توانمند سازی کلاسیک نیز دو رویکرد برای توانمند سازی ارائه گردیده است:
الف) رویکرد ساختاری ـ اجتماعی: اساس رویکرد ساختاری ـ اجتماعی به توانمند سازی، ایده تقسیم قدرت بین بالا دستان و پایین دستان با هدف سهیم نمودن سطوح سازمانی در تصمیم گیری مربوط می باشد.
ب) رویکرد روانشناختی: این رویکرد به مجموعه ای از حالات روانشناختی مورد نیاز کارکنان اشاره دارد که به منظور ایجاد احساس مسئولیت و کنترل در آنان ضروری است. این رویکرد به این نکته می پردازد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه می کنند و باورهای آنان درباره نقش مربوطه در سازمان چه می باشد (گرتچن30، 2007).
تاکنون پژوهشگران بسیاری در زمینه توانمند سازی به تحقیق پرداخته اند و مدل های بسیاری نیز در این خصوص ارائه شده است مدل را می توان انتزاعی 31 انتخابی از واقعیت که بیانگر جنبه های خاصی از آن است، تعریف کرد. در این قسمت از بحث به ارائه چند مدل و الگوی ارائه شده توانمند سازی اشاره می کنیم:
الگوها و مدل های توانمند سازی
1. مدل توانمند سازی بیل هارلی32:
به اعتقاد هارلی (1997) بسیاری از تعاریف بیان شده در خصوص توانمند سازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد است. وی معتقد است که توانمند سازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیری می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل آنان به دست آورد. همچنین جوهره توانمند سازی، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز از مولفه های تعریف عنصر مدیریت است.
هارلی همانند فوی33 بر اهمیت قدرت توانمند سازی و نقش مدیران در اعطای قدرت تاکید دارد و به مدیران توصیه می کند تا کارکنان را در این قدرت تسهیم کنند.
بیل هارلی در مطالعات خود، پرسشنامه ای با عنوان”مدیر یت روابط کارکنان» تهیه و آن را بین بیست هزار کارمند از گروه های کاری با حداقل بیست نفر توزیع کرد. وی توانمند سازی را نقطه محوری مدیریت و قابل انعطاف می داند و معتقد است از دهه 1990 به بعد مباحث توانمند سازی با نگرش، به حداکثر رساندن ظرفیت ها در نیروی انسانی مطرح شد و در صورت درک کامل از سوی مدیران و کارکنان می تواند به آزا د سازی انرژی هم افزایی و خلاقیت در محیط سازمان منجر شود (هارلی، 1995).
مدل توانمند

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمندسازی، مهارتهای ارتباطی، توانمند سازی، منابع انسانی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، رشد حرفه ای، خود کارآمدی، عوامل ساختاری