پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، توانمندسازی، انگیزش درونی، استراتژی ها

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان توانمند طراحی شده است. این گام ها کاملاً با یکدیگر مرتبط اند و باعث ایجاد یک چرخه می شوند. عناصر این چرخه عبارتند از:
تعریف و ارتباط تنظیم اهداف و راهبردها، آموزش تنظیم ساختار سازمانی تنظیم نظام های سازمانی و ارزیابی و توسعه (کینلا, 1383)کینلا همچنین معتقد است توانمند سازی به نتیجه نمی رسد، مگر آنکه عناصر کیفی در کارکنان ایجاد گردد.
اهداف توانمندسازی آثار وتغییرات معنای توانمندسازی

راهبردهای توانمندسازی کنترل در توانمندسازی نقش ها و کارکردها
شکل2-7مدل توانمندسازی دنیس کینلا;ابطحی وعابسی(1386)

رویکردهای توانمند سازی
توانمندسازی ازدیدگاه عقلایی
از دیدگاه عقلایی،توانمندسازی فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیر دستانش تسهیم می کند (دراینجامنظورازقدرت،برخوراری ازاختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی)و نیز تأکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است.
توانمند سازی از دیدگاه ارگانیکی
توانمند سازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال مدیران می توانند سیستم و فرصتهای لازم را برای توانمند شدن کارکنان فراهم کنند به نظر کانگر و کاننگو (1998) توانمند سازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد.
هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خود کارآمدی را در کارکنان تقویت کند. توانمند سازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خود کارآمدی باندورا126 (1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است توانمند سازی می نامند.
توانمند سازی از دیدگاه انگیزشی
به نظر صاحب نظران این رویکرد,توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد.هرراهبرد که به افزایش حق تعیین فعالیت های کاری (خود –تصمیم گیری 9وکفایت نفس کارکنان بینجامد,توانمندی شان را در پی خواهد داشت.دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران را به سه دسته نیازبه قدرت ,نیز به موفقیت ونیاز به تعلق دسته بندی می کند,شکل گرفته است.در این دیدگاه فرض شده است که افرادنیاز به کسب قدرت دارند واین نیاز حالتی درونی برای نفوذ وکنترل بر سایر افراد است.(منوایل127,2003)
توانمندسازی از دید گاه فوق انگیزشی
برخی اندیشمندان دیدگاه نظری تری را برای تعریف توانمندسازی ارایه کرده اند.توماس ولتهاوس128(1990) وظیفه توانمند سازی را چنین تعریف می کند,توانمندسازیقدرت بخشیدن به فرد و واگذاری اختیار وایجاد ظرفیت است.توانمندسازی ,فرایند توسعه فرهنگ استواین توسعه خود موارد زیر را شامل می شود:
مشارکت در اطلاعات به شکل بصیرت مشترک,اهداف روشن,چارچوب هایتصمیم گیری و روشن بودن نتایج تلاش ها.
افزایش شایستگی از طریق آموختن و تجربه کردن.
کسب منابع به منظور انجام دادن مؤثر کارها.
فراهم ساختن حمایت در شکل ارشاد و مربیگری حمایت فرهنگی وریسک پذیری.
توانمند سازی بهبود مستمر است وهرگز به پایان نمی رسدفردتوانمند مطلق نمی شود وتنها در این صورت است که توانمند سازی بخشی از فرهنگ سازمان می گردد.

توانمند سازی از دیدگاه روانشناختی
نظریه پردازان این رویکرد که در رأس آنان توماس و ولتهاوس قرار دارند معتقدند توانمند سازی موضوعی چند وجهی است ونمی توان صرفا برپایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت.به باور آنان توانمند سازی،فرایند انگیزش درونی وظایف واگذار شده به کارکنان است و در یک مجموعه از ویژگی های زیر متجلی می گردد:
مؤثر بودن129:فرد باید به این باور برسد که با انجام دادن وظایف شغلی اش می تواند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده داشته باشد.
شایستگی130:شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد به قابلیت هایش برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف واگذار شده.
معناداری131:این شناخت به ارزش یک هدف کاری بر مبنای مطلوب ها واستاندارد های فرد اشاره دارد.اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد”باارزش” تلقی کند ،آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است.
حق انتخاب132:این وظیفه به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد. مطابق ایده نظریه پردازانی که توانمند سازی را از دیدگاه کارکنان می نگرند توانمند سازی وضعیت روانشناختی کارکنان را انعکاس می دهد.اگر کارکنان رفتاری را که انتظار می رود پس از انتقال قدرت انجام دهند ،ارائه نکنند یا از این حقیقت که قدرت به آنها انتقال یافته ،آگاه نیستند و یا احساس فقدان قدرت می کنند (ارجنلی133 و همکاران، 2007).
جدول2-4:رویکردهای توانمندسازی از دیدگاه نظریه پردازان مختلف(عبداللهی و نوه ابراهیم،1386)
رویکرد
هدف
راهبرد
نظریه پردازان
مکانیکی
قدرتمند کردن کارکنان
تفویض قدرت به زیر دستان
فوی (1997) بلانچارد و همکاران (1992) شوول (1993)
ارگانیکی
انگیزشی
افزایش انگیزه کارکنان
احساس خود مختاری
کانگر و کاننگو (1988)

شناختی
افزایش انگیزش درونی کارکنان
احساس شایستگی
احساس معنی دار بودن
احساس موثر بودن
احساس خود مختاری
توماس و لتهاوس (199)
اسپیرتیزر (1995)

احساس اعتماد
وتن و کمرون (1998
ابعاد توانمند سازی
کانگر و گاننگوتوانمند سازی روانشناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شخصی می دانند که شامل چهار حفره شناختی یعنی احساس تاثیر گذاری شایستگی احساس معنی داری بودن و حق انتخاب می شوند و این اولین باری است که مفهوم توانمند سازی روانشناختی وارد ادبیات مدیریت شده است.
در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمند سازی تا به امروز اسپیریترز (1992) چهار بعد (عامل) شناختی را برای توانمند سازی شناسایی کرده است. ما بر مبنای پژوهش میشرا (1992) یک بعد به مدل او افزوده ایم. در ذیل این پنج بعد کلیدی توانمند سازی توضیح داده می شود.
شایستگی134:
شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت امیز انجام دهد اشاره دارد(توماس و ولتهاوس،1990).افرادتوانمند نه تنها احساس شایستگی،بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند.آنان احساس برتری می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند.
استقلال135:
خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(ولتهاوس و توماس،1990).
احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیده به فعالیت های شخصی است(وتن و کمرون136،1998). استقلال یک احساس نیاز روانی است(راین ودسی137،2000).
مؤثر بودن138:
مؤثر بودن یا تأثیر گذاری یا به قول وتن و کمرون(1998)پذرش پیامد شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی،اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس ناتوانی در تأثیر گذاری است(اسپیریتزر،1995). این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده می شود،بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است(توماس و ولتهاوس،1990)
معنی داربودن139:
معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم وباارزشی را دنبال می کنند،آنان احساس می کننددر جاده ای که وقت و نیروی آنان باارزش است(اپلبام و هانگر140،1998).معنی دار بودن،یعنی باارزش بودن اهداف شغلی وعلاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهاوس،1990).معنی دار بودن تناسب بین الزاماتکاری و باورها،ارزش ها و رفتارهاست(اسپیریتزر،1995)
اعتمادبه دیگران141:
اعتماد به علاقمندی گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود(میشرا واسپیریتزر،1997).افراد توانمند دارای احساس اعتماد هستند ومطمئن هستند که با انان منصفانه برخورد خواهد شد،آنها اطمینان دارن که صاحبان قدرت و اختیار باآنان بیطرفانه رفتار خواهند کرد،به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن امنیت شخصی است.لذابرای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند باید این پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند.لذاتوانمند سازی موفقیت آمیز به معنای ایجاد ویژگی های زیر است.
احساس شایستگی (خود اثر بخشی)142
احساس داشتن حق انتخاب (خود سامانی)143
احساس مؤثر بودن (پذیرفتن شخصی نتیجه)144
احساس معنی دار بودن یا فهم بودن (ارزشمند بودن)145
احساس داشتن اعتماد146 به دیگران
هنگامی که مدیران و رهبران بتوانند این 5 ویژگی را در دیگران پرورش دهند آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند افراد توانمند شده نه تنها می توانند وظایف خود را انجام دهند درباره خودشان نیز به گونه ای متفاوت می اندیشنند (وتن و کمرون،1381).
اسکاف و ژاف147 (1991) تغییر سازمان هرمی را به سازمان دایره ای، تغییر طرز تلقی کارکنان، ایجاد انگیزش از طریق دادن قدرت و منزلت مدیریت مشارکتی استقرار رهبری تسهیل کننده و تشکیل گروه های توانمند را از عوامل توانمند سازی کارکنان می دانند.
آلن راندولف148 برای هدایت برنامه های توانمند سازی سه روش سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، ساختار سازمانی و تشکیل گروه را ضروری می داند (همان منبع).
جدول 2-5: ابعاد توانمند سازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی (موغلی و همکاران، 1388)
نظریه پردازان
ابعاد توانمند سازی
کانگر و کاننگو
احساس خودکارآمدی، خود اثر بخشی
توماس و لتهاوس
احساس موثربودن,احساس داشتن حق انتخاب،احساس شایستگی، احساس معنی داربودن
اسپیرتیزر
موثربودن، داشتن حق انتخاب، شایستگی، معناداری
میشرا
احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن، احساس داشتن حق اعتماد به دیگران
فواید توانمند سازی
اینکه مدیران بیاموزند یک تفویض گر متبحر باشند تا هم زمان بتوانند دیگران را نیز توانمند سازند برای آنان مزایای مهم متعددی دارد.
جدول زیر مزایای واگذاری را در ابعاد مختلف نشان می دهد (وتن و کمرون، 1998).
جدول 2-6: مزایای واگذاری در ابعاد مختلف (وتن و کمرون 1998)
مزیت
توضیح
زمان
زمان اختیاری دلخواه مدیر را افزایش می دهد
توسعه
دانش و قابلیت نمایندگان را بهبود می بخشد
اطمینان
اطمینان و اعتماد به نمایندگی را نشان می دهد
تعهد
تعهد نمایندگان را افزایش می دهد
اطلاعات
تصمیم گیری را با اطلاعات بهتر بهبود می بخشد
کارایی
کارایی و به هنگام بودن تصمیمات را افزایش می دهد
هماهنگی
انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می کند
مدیر توانمند انسانها را به گونه ذهنی و عاطفی به کار درگیر می کند و تعهد آنان را نسبت به وظایفی که باید انجام شود بر می انگیزد. انسانها طبیعتاً علاقه دارند مفید واقع شوند و زندگی پر ثمر داشته باشند. مدیر با استفاده از این علاقه، آن را به فعالیت متمرکز بدل می کند (اسکات و ژاف، 1375).
مفهوم توانا سازی کارکنان، نظریه تضاد سازمان را افراد با مورد سوال قرار می دهد. فلسفه تواناسازی می گوید که سازمان می تواند یک رابطه برد- برد به نفع دو طرف باشد (همان منبع).
استراتژی های توانمند سازی
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است. این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیر مستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شود. و زمینه را برای تربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازد (چادیها و همکاران، 2007)149 .
( چادیها و همکاران،2007) به سه استراتژی مهم در توانمند سازی کارکنان اشاره دارد:
استراتژی 1:
افزایش آگاهی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان یادگیری سازمانی، دانش ضمنی، سازمان دانش، تعبیر و تفسیر Next Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، یادگیری سازمانی، تعهد سازمانی، توانمندسازی