پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، شایستگی ها، انعطاف پذیری، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

سازیم و با مشارکت افراد در رسیدن بر اهداف سازمانی تلاش کنیم. این نکات عبارتند از:
ارزش ها98:
برای شرکت ها و سازمانهایی که قصد انتقال به شیوه مشارکتی اداره کردن را دارند. ارزش ها عمده ترین نکته هستند ارزش ها اصول و اخلاقیاتی هستند. که در وجود هر شخصی جای می گیرند و حتی زمانی که کسی توجهی به آنها ندارند راهنمای اعمال و انتخاب های آنان می شوند ارزش های در تضمین رفتار سازگار بسیار قدرتمندتر از رویه ها، قواعد یا سرپرستی دقیق اند.
ساختارها99:
ساختار برای ارزش ها و مناسبات چارچوبی را به وجود می آورد که بیشتر شبیه دیوارها، درها و پنجره های یک خانه یا همانند گذرگاهی عمل می کنند که از طریق آن رودخانه ای پر پیچ و خم جریان می یابد ساختار راه هایی را برای جریان اطلاعات می آفریند و درباره اعمالی که سازمان راجع به آن اطلاعاتی دارد افراد را راهنمایی می کند برای اینکه بتوان توانمند سازی را در سازمان اجرا کرد، ساختارها یکی از الزاماتی است که باید به آنها توجه نمود. ساختارها باید به گونه ای باشند که در آنها افراد در تصمیم گیری ها مشارکت و اطلاعات را از تمام سطوح سازمان کسب کنند تا بتوانند سازمان را در رسیدن به اهدافشان یاری رسانند (فورستر, راس1002000,)
رهبری101:
یکی از دیگر الزامات توانمند سازی کارکنان در سازمان نوع و شیوه رهبری در سازمان است. مادامی که رهبری به شیوه آمرانه و استبدادی باشد نمی توان به سمت توانمند سازی کارکنان حرکت کرد زیرا در این شویه رهبران به کارکنان اجازه دخالت در تصمیم گیری نمی دهند و کارکنان فقط دستورها را اجرای می کنند. رهبران باید کاری را به دیگران محول کنند و آنان را تشویق کنند که خود رهبر باشند (فولمن102، 1998).
فرآیندها103:
برای توانمند سازی کارکنان در سازمان فرایندها نیز باید تغییر کنند اگر سازمان افراد را به صورت موثرتر در فرایندها مسئولیت و دخالت دهد. سازمان مشارکتی خواهد بود.
توزیع اطلاعات104:
توزیع اطلاعات در بین کارکنان می تواند کارکنان را از مسائل و رخدادها آگاه سازد و آنان را به افرادی توانمند تبدیل کند. هنگامی که این موقعیت فراهم شود کم کم کار به شیوه ای دیگر صورت خواهد گرفت ساختارهای کار به تناسب نیازها و تخصص ها شکل می گیرد نه با ترتیبات و گزارش سلسله مراتبی زمانی که چنین شود و اطلاعات به طور گسترده و در زمانی اندک در اختیار باشد، دیگر سازمان نمی تواند به همان گونه باقی بماند (کویین105، 2005).
مناسبات106 و همکاری ها107
اگر سازمان بخواهد مشتری مدار باشد لازم است که تمامی مناسبات مشارکتی باشد. زیرا مشتری مداری را تنها می توان از طریق مناسباتی مستقل و بهم وابسته به دست آورد که شالوده مشارکت را تشکیل می دهد (ساسیوپرون108، 1999).

پرورش شایستگی ها109 :
قطعاً همه افراد شایستگی هایی در درون خود دارند که برای توانمند کردن ایشان باید این شایستگی ها را پرورش داد.
برخی از شایستگی های محوری عبارتند از:
توانایی خود مدیریتی
تفکر انتقادی
مهارت های برقراری ارتباط
قابلیت یادگیری دو جانبه
تصمیم گیری انعطاف پذیر:
افراد به پرورش شایستگی هایی نیاز دارند که برای مشارکت شروع لازم است. هم مدیریت و هم کارکنان برای پرورش این شایستگی ها مسئولیت یکسان دارند. مدیریت باید مدام افراد را از اطلاعات و منابع پیشرفت و حمایتی سرشار سازد تا زمینه لازم برای مشارکت آگاهانه در اختیار کسانی قرار گیرد که به آنها نیاز دارند (هند110، 1994).
نظارت ها111 :
نظارت هنگامی صورت می گیرد که مدیریت فعالانه سازمان را بین لبه تیز ثبات و تغییر نگه دارد. هم مدیریت و هم افرادی که برخوردی مدیریتی دارند باید قادر باشند امکان یادگیری را فراهم آوردند.
اما باید هر جا لازم باشد در امور مداخله کنند و محدودیتهایی را برقرار سازند (برادول، 1995).

پاداش ها112 :
در سازمان مشارکتی کارکنان در تمامی سطوح به طرح شیوه پرداخت دستمزد کمک می کنند. و افراد نسبت به دستمزد خود همه چیز می دانند. و دستمزد برای کار، پاداش عملکرد و به دنبال آن اجرا از یکدیگر جدا می شوند (هسپ و آلن113، 1984).
دلایل توانمند سازی
توانمند سازی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است. توانمند سازی را می توان احساس توسعه در کسب و کار امروز نامید. که با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناوری و قاضای محیط رقابتی در حال پیشرفت همگام است (اسمیت114، 2000).
محرک های محیطی متعددی وجود دارند که سازمان را به توانمند سازی کارکنانشان ترغیب می کنند در این میان مهم ترین آنها عبارتند از:
افزایش رقابت115
اثرات فناوری بر محیط کار
موقعیت برنامه های مدیریت کیفیت جامع116
نیاز به کارکنان با مهارت بالا
ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها

موانع توانمند سازی
موانع موجود در توانمند سازی کارکنان را می توان از 3 بعد مورد بررسی قرار داد. این 3 بعد، ابعاد مهم هر سازمان محسوب و شامل بعد ساختاری بعد محیطی (زمینه ای117) و بعد رفتاری (محتوا118) می شوند. هر یک از این ابعاد از اجزای مختلفی قرارداد به طور کلی موانع و مشکلات توانمند سازی افراد از ناکارایی دراین سه بعد سازمانی ناشی می گردد, که در ذیل به مهم ترین این اجزاء اشاره می کنیم.
موانع ساختاری توانمندسازی
موانع ساختاری توانمند سازی در حقیقت غوامل غیر زنده سازمان هستند. مانند قوانین دست و پاگیر سازمانی نظام حقوق و دستمزد ناکارآمد تجهیزات و امکانات فرسوده، ویژگیهای ساختار سازمانی (پیچیدگی ، رسمیت و تمرکز) وجود سلسله مراتب بیش از حد، نبودن ارتباطات موثر سازمانی، کنترل و نظارت شدید، شفاف نبودن اهداف سازمانی، رشد و ارتقای محدود، ناعادلانه بودن نام پاداش، توزیع نامناسب قدرت و بوروکراسی شدید.
موانع محیطی توانمند سازی
منظور تمام شرایط و عوامل محیطی و برون سازمانی است که محیط روش ها و نظام های اصلی سازمان را تشکیل می دهند.تغییرات فن آوری ,رقبا,فضای درونی سازمان و محیط خانوادگی کارکنان از جمله عوامل محیطی محسوب می شوندو پویانبودن محیط ثبات و ایستایی ونبود رابطه مؤثربین محیط و سازمان ازجمله مهم ترین موانع محیطی اند.
موانع رفتاری توانمند سازی
منظوراز بعد یا شاخه محتوا,رفتار انسان و روابط انسانی سازمان است که باشکلهای ارتباطی غیر رسمی و الگوهای خاصی به هم پیوسته اند و محتوای اصلی سازمان را تشکیل می دهند.این بعد ,عوامل زنده سازمان را در بر میگیرد فرهنگ سازمانی نامطلوب, سبک مدیریت نامناسب ,نظام انگیزش ناکارآمد, فقدان جوِّمشارکت, ناعادلانه بودن نظام پاداش وفقدان نظام ارزشیابی عملکرد مناسب و نبود تیم های کاری در سازمان از جمله مهم ترین موانع رفتاری توانمند سازی کارکنان محسوب می شود.(ابطحی,عابسی,1386)
اهمیت توانمند سازی در سازمانها
به گفته دراکر (1378) امروزه تغییرات موجود در محیط کار، سازمان ها را مجبور کرده به منظور بقای خود در دنیای متلاطم، در نظام های مدیریت خود بازنگری کنند و توانمند سازی کارکنان به منزله موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت، این امکان را برای سازمان ها فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. سازمانها برای رقابتی ماندن، به خط مشی های انعطاف پذیر نیاز دارند تا خلاقیت و مسئولیت شخصی را در حالی که به افراد اجازه می دهند پاسخگوی شرایط گوناگون باشند تشویق کنند.
کارکنان به دنیال مسئولیت و اختیار برای انجام کارشان هستند. این در حالی که است که سازمانها به دنبال افزایش بهره وری از طریق کارکنانشان می باشند. (کویین و اسپریتزر،1997).خلاصه آنکه تغییرات وسیع محیطی در دنیای متلاطم امروز , انعطاف پذیری سازمانها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمند سازی و دادن آزادی عمل به کارکنان یکی از راهبردهای اساسی افزایشی عملکرد و تأمین بقا در سازمان های امروزی است (گودرزی و گمینیان، 1381).
مزایا و پیامدهای توانمند سازی
مزایای توانمند سازی:
از جمله مزایای بدست آمده از توانمند سازی کارکنان در سازمان ها عبارت است از:
تولید کالاها و خدمات با کیفیت بالا
افزایش سطح عملکرد و بهره وری
افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع
افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغلشان
افزایش احساس تعهد و تعلق کارکنان
افزایش حس خود- مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم
افزایش سطح دانش شغلی و مهارت کارکنان
تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن، یعنی همیشه به خواستن ها فکر کردن
بهبود ارتباط میان مدیریت (رهبر) و کارکنان که باعث می شود.
بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شود و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد بدیهی است نیاز به تشکیل جلسه وقتی است که قرار است نکات مهم در آن مطرح گردد (حرآبادی فراهانی, 1384).
مزایای به کارگیری توانمند سازی
مزایای سازمانی119
مزایای فردی120
مزایای سازمانی:
بسیاری از نویسندگانی که برمزایای سازمانی توانمند سازی تمرکز کرده اند چنین فرض می کنند در پس تلاشهایی که موجب توانمند شدن محیط کار می شود یک نیروی محرکه وجود دارد.امروزه رقابت جهانی ومحیط متغیر تجاری,تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارایی و عملکرد اجتناب ناپذیر کرده است.به خصوص سازمان ها در زمینه کنترل هزینه ها, انعطاف پذیری و کیفیت ناگزیر به توسعه و بهبود می باشند.
مزایای فردی:
در حالیکه توانمند سازی دارای مزایای سازمانی است منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می بینند، تضاد و ابهام در نقش کمتری را گزارش می دهند و همچنین در محیط خود کنترل بیشتری را بر محیط تجربه می کنند به عقیده آنان چنین امری باعث کاهش محدویتهای عاطفی بیشتری می شود (کوک121,1994).
مدلهای توانمند سازی
مدل توانمندسازی بیل هارلی
به اعتقاد هارلی122 (1997) بسیاری از تعاریف بیان شده در خصوص توانمند سازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد است وی معتقد است توانمند سازی نوعی راهبرد است که برپایه آن مدیر می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل به آنان به دست آورد. همچنین جوهره توانمند سازی تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز یکی از مولفه های تعریف عنصر مدیریت است. به نظر هارلی قدرت متاع یا کادویی در جیب یک مدیر نیست که آن را بتوان همانند پول به دیگری داد بلکه قدرت در ساختار سازمانی و الگوهای آن نهفته و مستتر است.
هارلی همچنین معتقد است عنصر اصلی در توانمند سازی سهیم شدن کارکنان در اطلاعات و برقراری ارتباطات مناسب است و ارتباط فی ما بین مدیر و کارکنان امکان بهره گیری از دانش کارکنان را برای مدیر فراهم می سازد.

شکل2-5:مدل توانمند سازی بیل هارلی (1995); منبع برگرفته (ابطحی وعابسی، 1386)

مدل توانمند سازی گلن لاوراک 123:
گلن لاوراک (2003) ، این مدل رویکردی جدید به توانمدسازی است که در آن نقش افراد در تبیین و اجرای مدل بسیار پر رنگ تر است لاوراک معتقد است مشاهده و مابحثه قبل از ارزیابی می توان انطباق هر چه بیشتر الگو با نیازمندی های اجتماعی و فرهنگی را تضمین کند و ضروری است در همین حین تعریفی روشن از توانمند سازی نیز ارائه گردد تا فهم مشترکی از موضوع میان اعضاء ایجاد شود (لاوراک124، 2003).

شکل 2-6:مدل توانمند سازی لاوراک ;برگرفته از ابطحی وعابسی(1386)
مدل توانمند سازی دنیس کینلا125:
از دیدگاه دنیس کینلا (1984) توانمند سازی فرایند بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت به وجود می آید که این امر خود نیز بر عملکرد افراد و سازمان اثر می گذارد. در این مدل 6 گام اصلی در راستای ایجاد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان یادگیری سازمانی، دانش ضمنی، سازمان دانش، تعبیر و تفسیر Next Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، یادگیری سازمانی، تعهد سازمانی، توانمندسازی