پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، توانایی ها، تجهیز منابع، داستان گویی

دانلود پایان نامه ارشد

1384).
ج) افزایش انتظارات مشتریان
امروزه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه ای دشوار را بر سازمان تحمیل کرده است به گونه ای که اگر سازمان از عهده برآوردن این توقعات بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات بهتر به سمت سازمان های رقیب خواهند رفت آگاهی از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواسته های آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند را ایجاب می کند. (هداوند، 1386).
د) قوانین و مقررات دولتی
در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمند سازی کارکنان در مواد 58 و 62 مورد تاکید قرار گرفته است. ماده 58 بیان می دارد که سازمان موظف است به منظور ارتقای سطح کارآیی و اثر بخشی دستگاه های اجرائی، نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرائی را به گونه ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرآیند آموزش تامین نماید به نحوی که رابطه ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی براساس مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند.
در ماده 62 نیز آمده است که کارمندان موظفند همواره نسبت به توانمند سازی و افزایش مهارت ها و توانایی های شغلی خود اقدام نمایند. دستگاه های اجرایی، شیوه ها و الگوهای لازم برای افزایش توان سنجی مداوم کارمندان خود را که توسط سازمان تهیه و ابلاغ می شو، به مورد اجرا خواهند گذارد (رضایی، 1386).

استراتژی های توانمند سازی
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است. این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیر مستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شود و زمینه را برای تربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازد.
چادیها و همگاران 57 (2007) به سه استراتژی مهم در توانمند سازی کارکنان اشاره دارد:
استراتژی 1
افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی:
هر گاه کارکنان مسئولیت حل مشکل خود را به عهده بگیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستان گویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاش های مبتنی بر همکاری می شود. کارکنان از طریق مشارکت در گروه های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایف شان تجربیات شان که در ماه برای آنها اتفاق افتاده می پردازند. و از این طریق درباره مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند.

استراتژی 2
آموزش مهارت های حل مساله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارت های حل مساله را در خود افزایش دهند. مهارت های حل مساله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مساله را خلاصه بندی می کند. این اهداف شامل شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مساله و یا مشکل بزرگتر، تفکر خلاق در حل مساله و تحقق اهداف و شناسلایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

استراتژی 3
آموزش مهارت های پشتیبانی و تجهیز منابع:
از طریق حمایت های صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروه های توانمند شده مطمئن هستند آمیدی (1992) انواع حمایت ها در سه مورد خلاصه کرده است. حمایت فرد از خود ـ حمایت مدیر از فردـ حمایت قانون از فرد (جمشیدیان و همکاران، 1386).
مشارکت
تاریخچه مشارکت
مشارکت به عنوان پدیده ای کهن، از آغاز پیدایش خانواده و زیست مشترک زن و مرد در جهان پدیدار گشت. در ایران باستان در زمان گسترش دین زرتشت، پایه و فلسفه این دین بر همکاری و یاری استوار بود و با آموزش های خود در پیروانش احساس مسئولیت اجتماعی را ایجاد می نمود. بحث مشارکت در امور شرکت ها در کشورهای صنعتی و اواخر قرن نوزدهم میلادی به صورت یک ایده مطرح شد تا اینکه از سال 1917 در روسیه و سپس در سال های 1919 و 1920 در کشورهای اتریش، آلمان به صورت قوانین تصویب و به مورد اجرا گذاشته شد.
در کشور ما پس از پیروزی انقلاب اسلامی و به منظور تحقق اهداف انقلاب و قطع وابستگی از کشورهای صنعتی ضرورت مشارکت منابع انسانی با جدیت مطرح شد (الهی، 1380).

تعاریف مشارکت
از مشارکت تعاریف متفاوتی شده است. سالمون می گوید:”فلسفه یا سبک مدیریت سازمانی است که نیاز و حقوق کارکنان را تشخیص می دهد تا به طور فردی یا جمعی با مدیریت در حیطه های فراسوی سازمانی درگیر شوند که معمولا با تبادل نظر جمعی حمایت می شود». مک گریگور58 بر این عقیده است که:”مشارکت فرایندی است که با تفویض اختیار به معنای اساسی آن تفاوت اندکی دارد».
در حقیقت مشارکت یک مورد به خصوص از تفویض اختیار است که زیر دستان با توجه به مسئولیت خود، کنترل و انتخاب بیشتری به دست می آورند».
آنچه از این تعاریف برمی آید، این است که مشارکت کارکنان ناشی از باور مدیریت روابط انسانی و نشانه ای از توجه به رشد شخصیت انسان ها است و در جهت تامین نیازهای احترام و خودیابی کارکنان گام برمی دارد. در همین زمینه، طوسی می گوید:”پیش فرض اساسی مشارکت کارکنان، تاکید بر شان و مقام انسان در محیط کار است» (طوسی، 1370).
فولان59 در سال 1933 مشارکت را فرایندی می داند که افراد در گروه های تعامل، با ارتباط اثر بخشی تلاش می کنند؛ با به میدان درآوردن توانائی های ذهنی و روحی خود برای مساله و یا هدف خود راه حل یا راهبردهای مناسبی پیدا کنند (سرکار آرائی، 1379).
البته”وود60» و”گری61» در سال 1991 به نحو جامع تری به موضوع نگاه کرده اند و معتقدند که مشارکت، هنگامی رخ می دهد که مساله ای یک گروه از انسان ها را در یک فرایند متعامل و با سهیم شدن در نقش های لازم برای حل آن، درگیر سازد.
جدیدترین تعریف از”ویچ62» و”شرون63» است. آنها مشارکت را عبارت از چارچوب فعالیت های پویا برای تلاش و تعامل متقابل حداقل دو نفر می دانند که بهترین تصمیم برای وصول هدف را به دست می دهد.
مشارکت یک نیاز سرشتی انسان است، انسان بر پایه آفرینش خویش نیاز به تعلق و پیوند با دیگران دارد و خوی اجتماعی بودن در وی نهفته است مشارکت”پیوند دو سویه» سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن می باشد. مشارکت پیوندی است گشوده و باز میان دو انسان که این دو در پرتو آن پرورش می یابند و از یکدیگر بهره می گیرند. دو سویه بودن پیوند موجب می گردد تا اطلاعات، دانش، شناخت، اندیشه و نظر هر یک از سوی پیوند به دیگری منتقل گردند و بر اثر آن هر دو طرف بهره ای بدست آورند. بر نیروی ذهنی و عقل خود بیفزایند. مشارکت درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را برمی انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یکدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند (طوسی، 1378).
در تعریف دیگر از مفهوم مشارکت، مشارکت را نوعی سهیم و دخیل شدن در تصمیم گیری، برنامه ریزی و اجرا دانسته اند. که این تصمیم گیری معطوف به هدفی است که مشارکت کنندگان تمایل نشان می دهند، برای تحقق هدف مشترک با دیگران به کنش متقابل یاری گرانه بپردازند (قاسمی پویا، 1380).

اهمیت مشارکت
مشارکت کارکنان و همه کسانی که به نحوی با سازمان آموزش و پرورش ارتباط دارند، در امور سازمان و واگذار کردن مسئولیت به آنها از موضوع های مورد توجه نظریه پردازان و پژوهشگران مدیریت در دهه های اخیر بوده و در این زمینه پژوهش های نسبتا زیادی در کشورهای گوناگون صورت گرفته است.
ب. میرز64 گفته است:”مشارکت دادن هر فرد در برنامه ریزی و ارزشیابی و فراهم آوردن بازخورد مناسب، ممکن است سبب بروز تعهد و خلاقیت بیشتر در افراد شود».
چالز گیوتز65“یاری جستن از دیگران» را یکی از دلایل رشد یافتگی مدیران می داند و معتقد است چنین مدیرانی به سبب آنکه اعتماد به نفس زیادی دارند، ضمن مشارکت دادن دیگران در تصمیم گیری ها از مشارکت آنها نیز خشنود می شوند.
از نظر ساشکین66 عدم دخالت کارکنان در تصمیم گیری ها، سبب وارد آوردن آسیب روانی و جسمی به افراد می داند. به همین دلیل او مشارکت در تصمیم گیری را نوعی الزام اخلاقی به حساب می آورد (حنیفی، 1381).

پیش نیازهای مشارکت
کامیابی در امر مشارکت به چگونگی فراهم آوردن برخی از اوضاع و پیش نیازها بستگی دارد. به عبارت دیگر باید بستر هر کاری آماده شود و با بهره مندی از این بستر، تحقق آن هدف ممکن خواهد شد. برخی از پیش نیازها در وجود شرکت کنندگان و برخی دیگر از پیرامون جای دارند. این اوضاع بیانگر این است که مشارکت در برخی موقعیت ها بهتر از موقعیت های دیگر است.
به زبان ساده تر در برخی از موقعیت ها مشارکت مفید و سازنده نیست؛ برای روشن شدن مفهوم این جملات، بهتر است بر پیش نیازهای عمده مشارکت که به شرح زیر است توجه شود:
1 ـ ایجاد زمینه یا بستر مناسب:
باید زمینه مشارکت فراهم شود در آن صورت مشارکت افراد در انجام امور سخت است، مثمرثمر خواهد بود؛ یعنی مشارکت در امور بدون زمینه قبلی نتیجه ای نخواهد داشت.

2 ـ فایده مشارکت:
سودهای اجتماعی مشارکت باید از زیان های آن بیشتر باشد. برای نمونه کارکنان نمی توانند آن قدر برای مشارکت وقت بگذارند که از کار اصلی خود غافل شوند.
3 ـ موضوع مشارکت:
کارکنان باید موضوعی را انتخاب کنند که مورد علاقه آنها باشد؛ به عبارت دیگر، مشارکت در موضوع مورد علاقه، منجر به کشف پدیده ای تازه یا بالفعل شدن خلاقیتی می شود.
4 ـ توانایی های شرکت کنندگان:
مشارکت جویان باید از توانایی های لازم مانند هوش، دانش فنی و قدرت تحلیل و مانند آن برخوردار باشند تا بتوانند در مشارکت، مفید باشند.
5 ـ قدرت ایجاد ارتباط:
شرکت کنندگان باید بتوانند با یکدیگر ارتباط متقابل برقرار کنند؛ زبان یکدیگر را بفهمند و بتوانند به داد و ستد اندیشه بپردازند.
6 ـ امنیت شغلی:
هر یک از مشارکت کنندگان باید مطمئن باشند که آیا مشارکت در بحث به جایگاه او صدمه ای وارد نخواهد کرد.
7 ـ حدود اختیارات:
مشارکت برای تصمیم گیری درباره یک امر در سازمان تنها در قلمرو آزادی شغلی گروه عملی خواهد بود. به عبارت دیگر، قدرت قانونی یا اختیارات سازمانی باید به گروه اجازه دهد تا در امر مشارکت آزاد باشد. منظور از گروه، همه اعضای سازمان می باشد از طرف دیگر در ساختار سازمان، موانعی وجود دارد که می تواند افراد را در حصار خود محدود کند و قدرت خلاقیت و بهره وری از استعدادها را در افراد از بین برد و حدود اختیارات آنها را از پیش تعیین کند. در هیچ سازمانی حتی برای مدیران بلند پایه، آزادی کامل وجود ندارد (همان منبع).
فلسفه مشارکت
محور اصلی بحث مشارکت، داشتن نگرشی نظام یافته براساس مشارکت است که حاصل آن عبارت است از:
1 ـ اصل برابری مردمان:
مردمان هرگاه در پیوند با یکدیگر از اهمیت و وضع برابر برخوردار شوند، مشارکت میان آنان به برخواستن و خیز برداشتن یاری می دهد و سود و بهره های بسیاری برای همه فراهم می آورد.
2 ـ اصل فرایندی بودن مشارکت:
اگر مشارکت را فرایند بدانیم، این فرایند، نیرومند سازی مردم است و بر سه ارزش بنیادی تاکید دارد:
الف) سهیم کردن مردم در قدرت و اختیار؛
ب) راه دادن مرم برای نظارت بر سرنوشت خویش؛
ج) فراهم آوردن فرصت های پیشرفت برای”رده های زیرین جامعه»؛
نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود. در واقع این نظام بر این باور است که مدیریت برای اثر بخشی سازمان از منابع زیر استفاده می کند:
الف) بازوی کارکنان: قدرت یدی و تلاش بدنی.
ب) قلب کارکنان: رضایت، وفاداری و تعهد.
ج) فکر کارکنان: اندیشه و قدرت ابتکار (طوسی، 1370).
فواید مشارکت:
مشارکت، کاری داوطلبانه است؛ پس کارکنان به میل و رغبت و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، رشد حرفه ای، خود کارآمدی، عوامل ساختاری Next Entries پایان نامه با کلید واژگان مدیریت مشارکتی، محدودیت ها، موانع و محدودیت، روابط انسانی