پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، امنیت شغلی، انعطاف پذیری، تحول سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

انگیزشی
افزایش انگیزه کارکنان
احساس خود مختاری
کانگر و کاننگو (1998)

شناختی
افزایش انگیزش درونی کارکنان
احساس شایستگی
احساس معنی دار بودن
احساس موثر بودن احساس خود مختاری
توماس و ولتهاوس (1990)
اسپرتیزر (1995)

احساس اعتماد
وتن و کمرون (1998)

اسکات و ژاف 50 (1991) تغییر سازمان هرمی به سازمان دایره ای تغییر طرز تلقی کارکنان، ایجاد انگیزش از طریق دادن قدرت و منزلت، مدیریت مشارکتی، استقرار رهبری تسهیل کننده و تشکیل گروه های توانمند را از عوامل توانمند سازی کارکنان می دانند. آلن راندولف برای هدایت برنامه هازی سه روش: سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، ساختار سازمانی مناسب و تشکیل گروه را ضروری می داند (همان منبع).

فواید توانمند سازی
اینکه مدیران بیاموزند یک تفویض گر متبحر باشند تا هم زمان بتوانند دیگران را نیز توانمند سازند برای آنان مزایای مهم متعددی دارد جدول زیر مزایای واگذاری را در ابعاد مختلف نشان می دهد. (وتن و کمرون، 1998).
جدول 2 ـ 2: مزایای واگذاری در ابعاد مختلف (وتن و کمرون، 1998)
مزیت
توضیح
زمان
زمان اختیاری دلخواه مدیر را افزایش می دهد.
توسعه
دانش و قابلیت های نمایندگان را بهبود می بخشد.
اطمینان
اطمینان و اعتماد به نمایندگان را نشان می دهد.
تعهد
تعهد نمایندگان را افزایش می دهد.
اطلاعات
تصمیم گیری را با اطلاعات بهتر بهبود میبخشد.
کارآیی
کارآیی و بهنگام بودن تصمیمات را افزایش می دهد.
هماهنگی
انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می کند.

واگذاری توانمند می تواند به بهبود قابلیت و دانش زیر دستان کمک کند، به گونه ای که اثر بخشی آنان افزایش یابد. همچنین، می تواند تکنیک و فنی برای پرورش تجربه های تسلط شخص باشد. (وتن و کمرون، 1381).
مدیر توانمند انسانها را به گونه ذهنی و عاطفی به کار درگیر می کند و بدون مجبور کردن، تعهد آنان را نسبت به وظایفی که باید انجام شود، بر می انگیزد. انسانها طبیعتا علاقه دارند مفید واقع شوند و زندگی پر ثمر داشته باشند.
مدیر، با استفاده از این علاقه، آن را به فعالیت متمرکز بدل می کند (اسکات و ژاف، 1375).
مفهوم توانا سازی کارکنان، نظریه”تضاد سازمان با افراد» را مورد سوال قرار می دهد. فلسفه توانا سازی می گوید که سازمان می تواند یک رابطه بردـ برد به نفع دو طرف باشد (همان منبع).
تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که توانمند سازی کارکنان را در پیش گرفته اند، به مزایای متعددی دست یافته اند. از آن جمله:
– تولید کالا و خدمات با کیفیت بالا؛
– افزایش سطح عملکرد و بهره وری؛
– افزایش سطح رضایت مندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛
– افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغل شان؛
– افزایش احساس تعلق و تعهد کارکنان؛
– افزایش سطح خود ـ مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم؛
– افزایش سطح دانش شغلی و مهارت کارکنان؛
– تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن، یعنی همیشه به خواستن ها فکر کردن؛
– بهبود ارتباط بیان مدیریت و کارکنان (ابطحی و عابسی، 1386).

علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی
محرک های درونی و بیرونی متعددی سازمان ها را بر توانمند سازی کارکنان شان ترغیب نموده است. مهمترین محرک های درونی عبارتند از:
الف) بهره وری
توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاد ه بهینه از ظرفیت ها و توانمندهای فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است.
هر گاه از کیفیت 51 و بهره وری سخن به میان می آید، برنامه های توان افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار می گیرد. ارتباط توانمند سازی و بهره وری سازمانی را می توان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان بر ای انجام مسئولیت های تعریف شده، نه تنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا بهبود بهره وری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده ها و راه حل های جدید خواهند بود، نیز برخوردار می سازد.
از طرف دیگر، برنامه های توانا سازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می گردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش می یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت پذیری کارکنان می گردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می آورند، خلاق و خود مدیر می گردند و این همان حلقه گم شده ای است که در ایجاد بهره وری سازمانی می بایست مورد توجه قرار گیرد. (هداوند، 1386).
کانتر 52معتقد است که نه تنهذ عملکرد سازمانی با توانمند سازی دیگران بالا می رود، بلکه بهره وری جامعه نیز با افزایش سطح مهارتها ارتقا می یابد (فرهنگی، 1382).
پشتوانه قوی بر این ادعا که توانمند سازی عملکرد را بهبود می بخشد، از طریق د ومطالعه و بررسی مهم که در سالهای 1987 و 1990 انجام گرفته است وجود دارد. ادوارد لاولر53 و همکارانش، تحقیقی درباره هزار شرکت مجله فرچون54 در آمریکا در خصوص میزان درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان و نیز مدیریت مشارکتی و اینکه این امر چه تحولاتی را در سال های مزبور باعث گردیده، انجام داد ه اند.
نتایج هر دو تحقیق نشان می دهد که تعداد زیادی از پاسخ دهندگان معتقد بودند که درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان در کار و اعمال مشارکت، موجب افزایش اعتماد آنان در مدیریت بهبود فرایند و روش های سازمانی می گردد. شایان ذکر است که در سال 1978 در 38 درصد از سازمان های مورد بررسی، تعدادی از سطوح مدیریت حذف شد. این تعداد در سال 1990 به 50 درصد رسید. نکته اخیر، این دیدگاه را که در توانمند سازی، کوچک سازی سازمان و مدیریت ناب به همه ارتباط دارند، تقویت می کند. هر دو تحقیق بیانگر این بودند که درگیری و مشارکت کارکنان به بهبود بهره وری، بهبود کیفیت تولید و خدمات و خدمت رسانی بهتر به مشتری، منتج می شود (کنیلا، 1383).
در گزارش کارخانه شیمیایی وینسون آمده است:”از طریق توانمند سازی و بهسازی فرایند تولید، سالیانه به 35 میلیون دلار افزایش سود دست یافته اند. مدیر کارخانه رمز موفقیتش را وجود کارکنان توانمند می داند که دروازه های بازارهای جهانی را به روی محصولاتش گشوده اند (آقایار، 1382).

ب) ایجاد تحول در سازمان
توانمند سازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول مستلزم تحول سازمانی است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می دهد، اما اگر کارکنان احساس می کنند فاقد قدرتند، عموما به این امر کمک نمی کنند. اینجاست که توانمند سازی معنی می یابد (کاتر، 1382).
یکی از مهمترین مبانی تحول سازمانی، بکارگیری مدل مشارکت در توانمند سازی است مشارکت در برنامه های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست، بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابند. افزایش مشارکت و توانمند سازی از عمده ترین اهداف اصلی و ارزش های والای حوزه تحول سازمان بوده اند.
این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است. تحقیقات مربوط به پویایی های گروهی، در دهه های 1940 و 1960 رشد فزاینده ای یافت. این تحقیقات ثابت نمود که مشارکت در دخیل شدن در امور، مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه حل های بهتری را برای مشکلات موجب می شود و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت کننده را بیشتر می نماید. این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویایی های گروهی، مقاومت در برابر تغییر کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی را تقلیل، لذا افراد احساسات بهتری را ابراز می کنند.
مشارکت نیروی قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد می باشد و به طور قابل ملاحظه ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می بخشد.
برای توانمند سازی باید به افراد قدرت داد. این مهم از طریق اختیار دهی به افراد برای مشارکت اتخاذ تصمیمات، ابراز عقیده اعمال نفوذ و همچنین مسئولیت دهی به آنان محقق می شود به همین علت است که مشارکت، شکل موثری از توانمندی است. مشارکت، توانمند سازی را افزایش می دهد و توانمند سازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود می بخشد. کتاب جیمز بلاسکو55 تحت عنوان”رهنمودی برای مدیران جهت توانمند سازی افراد برای تغییر» کتابی بنیادی برای اجرای استراتژی های توانمند سازی است. بلاسکو نمونه های متعددی مطرح می نماید که در آنها رهبران از طریق توانمند سازی کارکنان، به منافع زیادی دست یافته اند. بلاسکو برای تشریح فرآیند توانمند سازی یک مدل چهار مرحله ای را مورد استفاده قرار می دهد”آمادگی»،”ایجاد تصویری واقعی از افراد»،”تجسم آینده» و”تغییر» و معتقد است:
1 ـ برای حفظ بقای سازمان های در آینده تغییراتی همه جانبه ضروری است.
2 ـ افراد تغییرات مورد نظر را نخواهند پذیرفت.
3 ـ توانمند سازی کلیدی برای افراد واداشتن افراد به مشارکت در تغییر است.
به گفته بلاسکو، یکی از مهمترین اجزای توانمند سازی، تجسم آینده است (تصویری روشن و معتبر از آینده مطلوب) ایجاد تصویری روشن از آینده، تدوین یک استراتژی برای رسیدن به آینده مورد نظر، از جمله محورهای توانمند سازی از دیدگاه بلاسکو ست.
تام پیترز 56 موضوعات فوق را بدین گونه نام می برد:
1. ایجاد نوعی پاسخگویی از سوی همه اعضاء سازمان به مشتریان.
2. تشویق و نوآوری مستمر.
3. تحقق انعطاف پذیری از طریق توانمند سازی افراد.
4. ایجاد سیستم های سازمانی که موارد چهارگانه را تقویت و مورد حمایت قرار دهند.
بنابراین مدل توانمند سازی مدلی موثر در بهبود و ایجاد تحول در سازمان است (فرنچ، 1379)
امنیت شغلی:
در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان ها را به خود مشغول می سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان ها صرف آن می گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش های انسانی می گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه توانا سازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند (سلطانی، 1379).
همچنین محرکهای بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که توانمند سازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهترین محرک های بیرونی عبارتند از:
الف) تاثیر فناوری بر محیط های کاری
امروزه فناوری جایگزین مشاغل تکارری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده است، بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند.
ب) ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها
در شکل سنتی سازمان ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران مالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (نوروزی،

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، رشد حرفه ای، خود کارآمدی، عوامل ساختاری Next Entries پایان نامه با کلید واژگان مهارت های ارتباطی، ارتباطات عمومی، انتقال اطلاعات، میزان برخورداری