پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، رشد حرفه ای، خود کارآمدی، عوامل ساختاری

دانلود پایان نامه ارشد

هدایت و بر آن حکومت کنند. به اعتقاد آنان بدیهی است که فقدان یک دستور کار و اهداف روشن از جانب کارفرما و سست بودن کنترل، به آشفتگی، ناکامی و شکست کارکنان منتهی خواهد شد. آنان احساس می کنند که مدیریت مقام ارشد سازمان، امری اجتناب ناپذیر است. به علاوه، آنان اغلب از سخنرانی های هیجان انگیز، کار گروهی، نظام پیشنهاد ها، برنامه های غنی سازی شغل و دیگر فعالیت های مربوط به برنامه ریزی و راه اندازی، نتایج ناامید کننده و کوتاه مدت می بینند و استدلال این است: من به توانمند سازی افراد علاقه مندم اما آنان به راهنمایی های روشن و یک رشته خطوط راهنما نیاز دارند در غیر این صورت، فقدان محدوده کاری به آشفتگی منتهی خواهد شد (همان منبع).

2. عوامل ساختاری
موارد زیر را می توان در زمره عوامل ساختاری قلمداد نمود:
– عدم وجود یک تعریف مشخص از توانمند سازی کارکنان؛
– مقاومت کارکنان در برابر تغییر به علت وجود جو تحمیلی برنامه ها و آماده ننمودن قبلی آنها؛
– فقدان بینش و فرهنگ توانمند سازی در سازمان ها؛
– وجود ساختارهای رسمی و دیوان سالاری افراطی در سازمان ها؛
– فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان؛
– فقدان نظام های سازمانی مناسب از جمله برنامه ریزی، پاداش دهی، ترفیع، آموزش، استخدام و انتصاب در جهت پشتیبانی از توانمند سازی منابع انسانی در سازمان ها؛
– عدم وجود مدیریت ارزیابی عملکرد در سازمان ها به منظور ارزیابی و اصلاح فرایند توانمند سازی منابع انسانی (بابایی و همکاران، 1381).

اهداف توانمند سازی کارکنان
هدف از توانمند سازی، تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است. در هر صورت، هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجر به افزایش تعارض 42 بین مدیران و کارکنان گردد (محمدی، 1380).
هدف از توانا سازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذی صلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال نمایند.
هدف توانمند سازی، شرکت دادن افراد بیشتر در فرایندهای تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشد. هدف توانمند سازی، سازماندهی و توسعه تیم ها نیست. بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و هم نیروزایی اعضای تیم است.
هدف بلند مدت توانمند سازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری توانایی های موجود، اعضای سازمان است.
به عنوان یک حقیقت، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود، اما اینها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی به شمار می رود. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشمرد:
الف) دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام و توسعه شیوه های اثر بخش در ارتباط با مشتریان و ذی نفعان.
ب) واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری در ارتباط با مشتریان و ذی نفعان.
ج) سهیم نمودن مجموعه ملی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه های راهبردی توسعه، تدوین خط مشی ها، کارگزینی و برنامه های کاری.
د) درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرایندهای کاری همراه بابهبود مستمر آن فرایندها (کنیلا، 1383).
ه) فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب های روحی آنان (شرلی و سواتی43، 2007، به نقل از پاک طنیت و فتحی زاده، 1387).
و) ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می گردد و نیز با استفاده از اطلاعات اثر بخش سازمانی و غیر سازمانی (چرینست44، 2007، به نقل از پاک طنیت و فتحی زاده، 1387).
ز) ارتقاء مهارت ها، روحیه تعاون و کارایی سازمان (بنزیان45، 2007، به نقل از پاک طنیت و فتحی زاده، 1387).
توانمند سازی مدیران و معلمان و ابعاد آن
در بسیاری از پژوهش ها نویسندگان”توانمند سازی معلمان و مدیران» را تعریف کرده اند تعاریف شامل این مفاهیم است:
– معلمان و مدیران در رشد اهداف، خط مشی ها و قواعد مشارکت می کنند.
– معلمان و مدیر ان تشویق می شوند تا قضاوت حرفه ای را تجربه کنند.
– معلمان و مدیران اقتدار و مسئولیت پذیری را تقسیم می کنند.
– معلمان و مدیران بصورت حرفه ای رفتار می کنند. معلمان و مدیران در فضایی باز با ارتباط صا دقانه کار می کنند (تورفنون و متوکس46، 1999).
لایت فوت توانمند سازی معلم را به عنوان فرصت هایی که فرد برای خود مختاری انتخاب و مسئولیت داشته و بتواند در تصمیم گیری سازمان ها شرکت کند تعریف کرده است.
طبق نظر مایرف47 (1988) توانمند سازی معلم شامل پایگاه بهبود یافته، دانش افزایش یافته و پیشرفته شدن در فرایند تصمیم گیری است (شورت و راینهارت، 1994).
شورت و راینهارت (1992) شش بعد توانمند سازی مدیران و معلمان را شناسایی کرده اند که عبارتند از: تصمیم گیری، رشد حرفه ای، پایگاه، خودکارآمدی، خود مختاری، تاثیر گذاری، در زیر جزئیات این شش بعد را تشریح می نمائیم:
1. تصمیم گیری:
این بعد از توانمند سازی به مشارکت معلمان و مدیران در تصمیمات بحرانی کارکنان به طور مستقیم بر کار آنها تاثیر دارد، ارتباط دارد. در بسیاری از موارد، به معنای مشارکت و مسئولیت داشتن در تصمیماتی که شامل بودجه، انتخاب معلم، برنامه ریزی کردن، برنامه ریزی تحصیلی و دیگر حوزه هایی که نیاز به برنامه ریزی دارد، است. معلمان فرصتی برای افزایش مهارت بر روی محیط کاری خود بدست می آورند. اگر چه هنگامی که معلمان و مدیران در فرایند تصمیم گیری وارد می شوند، باید باور پیدا کنند که مشارکت آنان واقعی است و نظرات آنان تاثیرات بسزایی بر نتایج تصمیمات دارد (شورت و گریر، 1989، به نقل از شورت، 1994).
باندورا (1986) دریافت مهمترین چیزی را که یک مدیر می تواند برای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنها کمک کند تا برتری شخصی خود را در مورد برخی مشکلات تجربه کند با انجام داد ن موفقیت آمیز یک کار شکست دادن یک حریف و یا حل یک مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند (وتن و کمرون، 1381).

2. تاثیر گذاری:
تاثیر گذاری از رهبری منتج می شود میر کمالی، رهبری را قدرت جذب افراد و تاثیر نفوذ در آنها آنچنان که افراد (پیروان) به طور داوطلبانه شخصیت و رهبری فرد را در یک شرایط معین بپذیرند. می داند (میر کمالی، 1386).
موثر بودن یا تاثیر گذاری یا به قول وتن و کمرون (1998) پذیرش نتیجه شخصی درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، ادارای، عملیاتی شغل دارند اثر بگذارد (ابطحی و عابسی، 1386).
این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد تاثیر بگذارد. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان بر خلاف احساس کنترل منفعل (که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود) احساس کنترل فعال (که به آنان اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند) دارند. افراد حرفه ای و توانمند به جای رفتار واکنش در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می بینند حفظ می کنند (وتن و کمرون، 1381).
3. پایگاه:
پایگاه به ادراکاتی که معلم و مدیر از احترام و تحسین حرفه ای از سوی همکاران خود دارند، اطلاق می شود. به علاوه معلمان باور دارند که از سوی همکاران حمایت می شوند و احساس می کنند که سایرین برای دانش تخصصی آنان احترام قائل هستند (شورت، 1994).
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمانها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام آن هستند متجانس دیده می شود، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند دقت می کنند و به آن اعتقاد دارند (ابطحی و عابسی، 1386).
4. خودکار آمدی:
کوئین و اسپرتیزر (1997) با مطالعات میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز دور رویکرد متفاوت برای توانمند سازی تشخیص داده اند: رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی.
در این قسمت از بحث به رویکرد ارگانیکی که خود کارآمدی از راهبردهای آن می باشد می پردازیم. براساس این رویکرد توانمند سازی بر حسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود. (خود کارآمدی)
بنابراین توانمند سازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها در سازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمند شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گمارد.
آنان باید خودشان احساس کنند که دارای عمل و قدرت تصمیم گیری هستند. آنان باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی خود بکنند و شایسته تاثیر گذاری بر سیستمی باشندکه در آن کار می کنند. افراد توانا خود را توانمند می کنند. ویژگی های سازمان می تواند به توانمند شدن آنان کمک کند (کوئین و اسپرتیزر، 1385).
کانگر و کاننگو این دیدگاه را رویکرد انگیزشی می دانند. در روان شناسی، از قدرت به عنوان حالت انگیزش یا انتظار درونی استفاده شده است که این باور درونی خود کار آمدی می باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1386).
5. خود مختاری:
خود مختاری یا داشتن حق انتخاب (توماس و ولتهاوس48، 1990) به آزادی عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد.
به زعم وتن کمرون (1998) احساس خود مختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن به فعالیت های شغلی است.
هنگامی که مدیران احساس خود مختاری می کنند، به جای آنکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمدا در وظایف شرکت می جویند فعالیت های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است نتایج تحقیقات وتن و کمرون حاکی از آن است که احساس قوی خود مختاری با از خود بیگانگی کمتر در محیط شغلی، خشنودی شغل، عملکرد شغلی بالاتر، سطوح بالاتر، مشکلات شغلی و فشار کاری کمتر ارتباط دارد (همان منبع).
6. رشد حرفه ای:
یکی دیگر از ابعاد توانمند سازی رشد حرفه ای است که در درک معلمان از مدرسه به عنوان جایی که فرصت هایی را برای رشد و تحول آنها فراهم می آورد تا به طور مداوم بیاموزند و مهارت های خود را در خلال زندگی کاری خود در مدرسه گسترش دهند، اطلاق می شود، تلاش هایی که برای حرفه ای شدن (توانمند شدن) مدیران و معلمان صورت می گیرد آنها را متعهد می سازد و مهارت آنان را در بهبود بخشیدن به آموزش افزایش می دهد. (شورت، 1994).

ابعاد توانمند سازی از دیدگاه های مختلف
اسپرتیزر (1992) چهار بعد یا عامل شناختی را برای توانمند سازی شناسایی کرده است براساس پژوهش مشیرا 49(1992) یک بعد دیگر به آن افزوده که این پنج بعد کلید توانمند سازی مدیران می باشد.
– احساس شایستگی (خود اثر بخشی)
– احساس داشتن حق انتخاب (خود سامانی)
– احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی)
– احساس معنی دار بودن یا مهم بودن (ارزشمند بودن)
– احساس داشتن اعتماد به دیگران
هنگامی که مدیران می توانند این پنج ویژگی را در دیگران پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانند ساخته اند.

جدول 2 ـ1: رویکرد توانمند سازی کارکنان (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1386)
رویکرد
هدف
راهبرد
نظریه پردازان
مکانیکی
قدرتمند کردن کارکنان
تفویض قدرت به زیر دستان
فوی (1997)، بلانچارد و همکاران (1996)، شوول (1993)
ارگانیکی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، تفویض اختیار، روانشناسی، سلسله مراتب Next Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، توانایی ها، تجهیز منابع، داستان گویی