پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، سلسله مراتب، سبک رهبری، عزت نفس

دانلود پایان نامه ارشد

سازی هارلی به شرح نمودار 2ـ1، سعی در تائید وجود رابطه بین توانمند سازی در محیط های کاری، استقلال کارکنان در گونه های مختلف و سلسله مراتب سازمان دارد. هارلی معتقد است ارتباط معنا داری ما بین سلسله مراتب سازمانی، استقلال و توانمند سازی کارکنان دارد (ابطحی و عابسی، 1386).

2. الگوی توانمند سازی چهار عاملی ملهم34:
طبق پژوهش انجام شد ه توسط باهیا ملهم، چهار عامل، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی در توانمند سازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع با کیفیت بالا باشند. تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. بر این اساس الگوی چهار عاملی خود را به شرح نمودار 2ـ2 ارائه نمود. که طی آن عامل موثر در توانمند سازی کارکنان عبارتند از:

نمودار 2 ـ 2: الگوی توانمند سازی چهار عاملی ملهم (2004) (طالبیان و وفایی، 1388)

1. دانش و مهارت: ارتقاء دانش و مهارت کارکنان رابطه مستقیم با کار آفرینی و اثر بخشی کارکنان دارد.
2. اعتماد: رهبران نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند.
3. ارتباطات: ارتباطات دو جانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت به مشتریان گسترش خواهد داد.
4. انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش براساس عملکرد در این مدل مورد نظر است و پاداش های معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداش های مادی از اهمیت بیشتری برخوردار است (طالبیان و وفایی، 1388).

3. مدل توانمند سازی خود اثر بخشی باندورا 35
آلفرد باندورا در مطالعات خود به مفهوم سازی اعتقادات خود اثر بخشی و نقش آن در احساسات قدرت شخصی پرداخته است. اصل تحقیق وی در روانشناسی، معرفی سه ابزار برای توانمند سازی دیگران به شرح زیر است:
– استفاده از احساس مثبت و تشویق آنها در فشارها و هیجانات کاری.
– داشتن مدل از افراد موقعی که آنها را می شناسد.
– تجارب واقعی از تسلط در اجرا موفق کار (تجربه موفق) (اسکندری، 1371)

پیش نیازهای توانمند سازی کارکنان
توانمند سازی کارکنان مستلزم سه پیش نیاز یعنی: ویژگی های حرفه ای، محیط کاری و سبک رهبری است. این پیش نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمند سازی را فراهم می آورند و می توان گفت که بدون وجود آنها توانمند سازی کارکنان تقریبا غیر ممکن خواهد بود این پیش نیازها عبارتند از:
الف) ویژگی های حرفه ای: ویژگی های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده کشت می باشد این ویژگی ها را می توان به شرح زیر بر شمرد:
1. آموزش: آموزش بدین جهت ضروری است که افراد را قادر می سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند. این نوع آموزش شامل فنون رهبری، مهارت های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش های تیمی می باشد.
2. ارشاد: ارشاد، اشاره به راهنمایی هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه انتقال می دهند تا موجبات آموزش و رشد آنان را فراهم نمایند و سودمندترین رفتارهای افراد با تجربه، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو سازی نقش ها و ارتقاء مسئولیت پذیری و فرصت ها کمک و بر احساس عزت نفس و اطمینان آنان بیفزایند.
3. تعلق حرفه ای: افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های مناسب در اعضای خود، تعلق حرفه ای ایجاد نماید. تعلق حرفه ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می آورد.
4. شبکه سازی: شبکه ها تجلی ارتباطات درون سازمانی تلقی می گردند نه سلسله مراتب درون سازمانی شبکه های واقعی شبکه هایی اند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می گیرند. شبکه های درون سازمانی پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمه ای به احساس عضویت افراد وارد شود. بنابراین شبکه ها پیامد ناخواسته اما مفید سازمان های رسمی اند. آنها می توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و باز خورد در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیافزایند (محمدی،1381).
ب) محیط کاری: محیط کاری افراد بر توانمند سازی آنها موثر است. انجام وظیفه کارکنان در خلاء صورت نمی گیرد. کارکنان به محیطی نیاز دارند که توانمند سازی را تشویق کند. آنان به توانمند سازی نایل نخواهند شد مگر آنکه نیازهای اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگ حاکم بر سازمان به ارزشهایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کارگروهی و ریسک پذیری بها دهد. (همان منبع).
تحقق سازمان توانمند، نیازمند وجود یک فرهنگ سازمانی حامی توانمند سازی می باشد. در یک فرهنگ سازمانی توانمند ساز، برقراری اجماع، سبک های دموکارتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان، مورد ترغیب و تشویق قرار می گیرد و بر روی مسائلی چون تیم سازی و جریان آزاد و تبادل اطلاعات به صورت های عمودی، افقی و مورب، تاکید می شود (فرهنگی، 1382). همچنین در یک محیط کاری پویا، اطلاعات کافی و منابع لازم جهت انجام موفقیت آمیز کارها باید فراهم گردد (کان، 2006: 1، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، 1386)
ج) سبک رهبری: سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توانمند سازی زیر دستان نخواهند بود. به زغم آنها توانمند سازی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفر که به هیچ وجه منطقی نیست. برخلاف مدیران خود کامه که در جهت تضعیف هر چه بیشتر زیر دستان گام بر می دارند، مدیران توانمند سازی به عنوان یک حامی، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می کنند (محمدی، 1381، 165). به عبارت دیگر می توان گفت فردی که مسئول بهبود عملکرد و مهارت های فردی اعضای گروه است، فراهم کننده محیطی برای بهبود عملکرد تیمی (گروهی) است که یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی محسوب می گردد (اسکات، 1375).

عوامل موثر بر فرایند توانمند سازی کارکنان
با توجه به پژوهش ها و مطالعات انجام شده عوامل موثر بر توانمند سازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:
1. مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل فرایندهای کاری آن آگاه باشند.
2. غنی سازی مشاغل و ارتقاء شغلی کارکنان: سازمان بایستی به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی آنان اقدام کند.
همچنین به منظور برآورد کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند.
3. روحیات و تعلق سازمانی: به منظور برآورد کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و در جهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه ای مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آنان واگذار شده است را دارند.
4. اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
چارلز 36 در کتاب خود تحت عنوان”مدیریت و کلاسداری جذاب37» هفت عنصر اخلاقی سازنده اعتماد را، مهربانی، ملاحظه گری، ایمان، یاری رسانی، انصاف، صداقت و بردباری بیان می دارد (چارلز، 1386).
5. تشخیص و قدر دانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان و تناسب ارتقاء شغلی کارکنان با شایستگی آنها می توان عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.
6. مشارکت و کار گروهی: بکارگیری ایده ها و نظرات کارکنان در تصمیم گیری های و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می تواند به عنوان عامل مشارکت و کار گروهی در افزایش توانمند سازی کارکنان در سازمان تاثیر گذار باشد.
7. ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روش ارتباط کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع رسانی کارکنان از امور جاری سازمان در ارتباط با حوزه کاری خود است.
8. محیط کاری: از جمله عوامل موثر که کم و بیش در سازمان ها بر روی آن تاکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب جهت ارتقاء شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
9. بهینه سازی فرایندها و روش های کاری: شفاف و مشخص بودن گزارش کار و اطلاعات در سازمان، مستند سازی روش های کاری و بازنگری دوره ای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینه سازی فرایندها و روش های کاری است.
10. اطلاعات، دانش و مهارت شغلی: جهت تامین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارت های شغلی در سازمان، وجود زمینه های آموزش موثر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پست ها می تواند مفید باشد (امیدواری و ساجدی، 1386)

موانع توانمند سازی:
نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تاثیر عملکرد نیروهای سوق دهنده در فرایند توانمند سازی عمل می کنند مهم ترین این عوامل عبارتند از:
1. ویژگی های شخصیتی مدیران
پیتر بلاک 38 در کتاب خود یاد آور شده است انجام توانمند سازی بسیار دشوار است بسیاری از مدیران و کارکنان از پذیرش توانمند سازی ناخر سندند اما ناخرسندی آنها از پیشنهاد توانمند سازی بیشتر است یک دلیل برای این موضوع، نگرش های شخصیتی مدیران است که در این زمینه مطالعات متعددی در خصوص دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند ساختن کارکنان خود انجام گرفته (نیومن و وارن39، 1977، پریستون و زیمر40، 1978، بیهام41، 1988) دلایل مطالعات کارشناسان مزبور می توانند در سه مقوله کلی سازمان یابند (وتن و کمرون، 1381).
الف) نگرش مدیران در مورد کارکنان: مدیرانی که از توانمند ساختن کارکنان مربوطه خود داری می کنند، اغلب بر این باورند که زیر دستان آنان برای انجام کار مورد نظر از تبحر کافی برخوردار نیستند و علاقمند به پذیرش مسئولیت بیشتری نمی باشند برای آموزش به دقت بیشتری نیاز دارند، یا نمی باید درگیر کارها یا مسئولیت هایی بشوند که نوعا مقام بالاتر انجام می دهد آنان احساس می کنند که مشکل عدم توانمند سازی مربوط به کارکنان است نه مربوط به خودشان استدلال این است: من علاقه مندم که افرادم را توانمند سازم اما آنانند که مسئولیت نمی پذیرند.
ب) احساس تضعیف امنیت شخصی مدیران: بعضی از مدیران از آن بیمناکند که توانمند سازی کارکنان، موجب تضعیف جایگاه آنان و امتیازات مربوطه گردد. آنان به تسهیم مهارت یا اصرار تجارت خود از ترس از دست دادن قدرت یا مقام خویش بی میل هستند در برابر ابهام، گونه ای نابرد باری دارند که آنان را بدین جهت می کشاند که شخصا باید همه جزئیات را درباره طرح هایی که به آنها واگذار شده است. بدانند آنان ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا دیگران را درگیر، سازند، یا از بر عهده گرفتن هزینه هایی از اشتباهات را به همراه دارد، ناخرسند، استدلال این است. من به توانمند کردن دیگران علاقه مندم، اما هنگامی که این کار را می کنم، یا کار را خراب می کنند یا اینکه می کوشند افتخار تمام کار را به خود اختصاص دهند.
ج) تبعیت مدیران از سبک مدیریتی خودکامه: مدیرانی که کارکنان خود را توانمند نمی سازند، اغلب شدیدا نیازمند آنانند که آنچه را در جریان است، در دست بگیرند و آن را

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمندسازی، مهارتهای ارتباطی، توانمند سازی، منابع انسانی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، رشد حرفه ای، خود کارآمدی، عوامل ساختاری