پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، مدیریت عالی، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت نتایج متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.(رنجبریان،1375)
ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست اغلب مطالعات اشاره به کار (الدهام و هاک من) دارند تحقیق ماتیو و زاجاک (2001) هم تایید می کند. که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات بدست آمده از تحقیقات شامل مهارت استقلال، چالش و دامنه شغلی است:
تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند.
مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
1- انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر رابطه این دو را منفی داشته اند البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
2- وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد مثبت و متوسط گزارش شده است.
3- ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران:
هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارد البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود.

4- ارتباطات رهبر:
چگونگی ارتباط رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی مثبت و قوی دارد رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط های غیر قابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
5- ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی:
در تعدادی از مطالعات میان اندازه ها زمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معناداری ملاحظه شده است.

6- وضعیت نقش و تعهد سازمانی:
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. براساس مطالعات مودی و همکاران (1982) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک (2001) نیز این مساله را تایید می کند.
مدلهای تعهد سازمانی
در تحلیل عوامل موثر بر تعهد سازمانی و همچنین اثرات و پیامدهای آن به طور خاص از دو مدل نظری می توان بهره گرفت.
الگوی عوامل مؤثر ونتایج ناشی از تعهد سازمانی مودی وهمکاران (1982)
مودی57 و همکاران (1982) در مدل نظری خود 4 دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی را بیان نموده اند.
الف) ویژگی های شخصی و فردی همچون سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت، تأنی قابل توجه ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد.
ب) ویژگی های مرتبط با نقش هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شود.
ج) ویژگی های ساختاری همچون بعد و اندازه سازمان میزان تمرکز و رسمیت سازمانی حیطه کنترل و نظارت معرف عوامل موثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند.
د) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد. به عنوان عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کاری به سازمان مهم می باشند.
وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند. به همان نسبت بر میزان تعهد سازمان پرسنل افزوده می شود.
براساس مدل فوق رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد. در حالیکه تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
در مدل نظری فوق، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می شود میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می شود.

شکل2-1:عوامل مؤثرونتایج ناشی از تعهد سازمانی
(مودی,پورتر واستیریتز1982ص253)

الگوی سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر(2003):
در الگویی که توسط آلن و می یر طراحی شده تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، تعهد به عنوان درک هزینه های ناشی از ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر یا تعهد عقلانی و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده اند وجه اشتراک این 3 شیوه این دیدگاه است که تعهد، حالتی روانی است که:
الف) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند.
ب) به طور ضمنی به تصمیم ترک یا ماندن در سازمان اشاره دارد.
ج) احتمال ترک خدمت را کاهش می دهد.
به نظر آنان کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر در سازمان می مانند که به آن تمایل دارند. افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی بالایی دارند به خاطر نیاز قوی خود و آن دسته که تعهد تکلیفی و یا هنجاری قوی دارند به خاطر مسئولیتهای فردی خود در سازمان می مانند در واقع احساس مسئولیت و دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.
تمهیدات یاد شده بیانگر تأثیر عوامل سه گانه شخصی سازمانی و محیطی بر تعهد سازمانی است.

شکل 2-2: مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر(1997)

شکل2-3:الگوی مفهومی تعهد سازمانی منبع: به نقل از اسماعیلی (1389) صفحه 74

دیدگاههایی در مورد کانون تعهد سازمانی
دیدگاه ریچرز
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شود که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت.
به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی سرپرستان گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند.

دیدگاه بیکر و بیلیکس
برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیران ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند آنها به عنوان بی تعهد دادند- بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی شان دادند متعهد نامیده شدند- در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی (محلی) در نظر گرفته می شوند در این دو گروه افرادی هستند که به مدیریت عالی و سازمان کاریشان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.
اگر چه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است ولی به جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، 1997).
راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی معلمان:
1.بالا بردن پیوستگی عاطفی در کار کنان و در گیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان
2.بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار
3.مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
4.ارزیابی عملکرد کارکنان به منظورایجاد بازخورد کاری
5.تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی
6.حذف موانع کاری
7.تاکید برجنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود
8.ایجاد سیستم مناسب تشویق و تنبیه
9.حذف تبعیضها و روابط نامناسب افراد در محیط کار
10.استقلال نسبی افرادبرای انجام وظایف
11.زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان (رنجبریان,1375)
12.غنی سازی شغلی
13اعطای تسهیلات
14.محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون,1377)
بخش دوم
یادگیری سازمانی:
درمحیط کسب و کار امروزی,تغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوند.سازمان ها در عرصه رقابت در محیط کسب وکار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته ویا از بین بروند.دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می یابد.یک سازمان به منظور برتری یافتن از سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات ودانشی که در سر آنهاست,منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان هستند.
دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند.ازاین رو یادگیری سازمانی وتولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است.

پیشینه تاریخی یادگیری سازمانی
به نظر می رسد که واژه یادگیری سازمانی برای اولین بار توسط سایرت و مارچ در مطالعه اولیه شان روی جنبه های رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال 1963 به کار گرفته است (داوس 582003). صرفنظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری این موضوع تا اواخر دهه 1970 توجه چندانی را به خود جلب نکرد در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان فعالیت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند. (آرجریس و شون59,1996)

تعاریف یادگیری سازمانی:
همگان بر این قول متفق اند که یادگیری سازمانی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است به دلیل میان رشته ای بودن مفهوم یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد مشکل است. اما همان گونه که سنگه60(1997) خاطر نشان می کند تقریباً تمامی تعاریفی که از یادگیری سازمانی ارائه شده در بر گیرنده دو نوع تغییر شناختی و رفتاری هستند، جنبه شناختی تغییر با مفاهیمی چون کسب دانش فهم و بینش های جدید سر و کار دارد. در حالیکه جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند (داوس، 2003).
یکی از اولین تعاریف موجود که در این زمینه وجود دارد توسط آرگریس ارائه شده است که بر فرایند تاکید دارد. یادگیری سازمانی فرآیند تشخیص و اصلاح خطاهاست.
یک سال بعد (آرگریس و شون,1996) تعریف فوق را با افزودن مفاهیم یادگیری فردی و دانش سازمانی به آن توسعه دادند. یادگیری سازمانی هنگامی رخ می دهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل یادگیری عمل کرده و در مقابل تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان از طریق تشخیص و اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرایند، تخت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان می دهند. (سبحانی نژاد،1385)
از نظر سلیتر و نارور61 (1995) یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینشهای جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد.
سینکولا62 (1994) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود به طوریکه افراد دیگر علاوه بر ایجاد کنندگان دانش- نیز می توانند آنرا بکار گیرند.
و این در حالی است که به عقیده برخی مانند،( لوکاس63 1996) فرآیند فهمیدن و کسب بینشهای جدید در هسته مرکزی یادگیری سازمانی قرار دارد. اگر چه هر یک از تعاریف بالا از منظر خاصی یادگیری سازمانی را توصیف می کنند. اما تمرکز همگی آنها بر تغییر شناختی است. از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، توانمند سازی، منابع انسانی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان یادگیری سازمانی، دانش ضمنی، سازمان دانش، تعبیر و تفسیر