پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر، تعهد عاطفی

دانلود پایان نامه ارشد

و الزام جهت اشتغال در يك سازمان فراهم مي‌آورد. «تعهد عاطفي» به وابستگي احساسي فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر» مربوط به تمايل به باقي‌ماندن در سازمان به‌خاطر هزينه‌هاي ترك سازمان يا پاداش‌هاي ناشي از ماندن در آن مي‌شود و سرانجام «تعهد هنجاري» احساس تكليف به باقي‌ماندن به‌عنوان يك عضو سازمان را منعكس مي‌كند. (چانگ و همکاران46،2007)
کوهن47(2007) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه ی توسعه ای مفهومی را شاهد بوده است. اما رویکرد نوین به تعهد سازمانی رویکرد چند بعدی است بنابراین تحقیقات پژوهشگران چند بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای تبیین رفتار در محیط کار در نظر گرفته شود. یکی از مدلهای چند بعدی که پذیرش عام یافته و در تحقیقات سازمان در طول 23 گذشته مورد استفاده قرار گرفته مدل سه بعدی آلن و می یر (1984: 1997) می باشد.
تعهد سازمانی به درجه ای که یک شخص، ارزشها، اهداف حس وظیفه شناسی و وفاداری به سازمان را درونی می کند بر می گردد. این نوع تعهد منعکس کننده یک هماهنگی بین نیازها و ارزشهایی مشخص و سازمان می باشد که به موجب آن یک هدف واحد نیرومند در بین کارکنان و گروههای کاری ایجاد می گردد (کاشمن48، 2006).

از نظر آلن و می یر (2001) تعهد حالتی روانی است که نوعی تمایل نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان فراهم می آورد. تعهد عاطفی به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.
مفهوم تعهد سازمانی که اخیراً بیشتر مورد توجه قرار گرفته است، بر نگرش مثبت دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنها تجلی می یابد. (مقیمی،1382)
پورتر و همکارانش49 (1974) اظهار می دارند که تعهد سازمانی می تواند حداقل به وسیله سه مولفه مشخص و تعریف شود:
1- اعتقاد راسخ به هدفهای سازمانی و پذیرش آنها
2- تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمانی
3- تمایل شدید به باقی ماندن در سازمان و حفظ عضویت خویش در آن (مهماندوست، 1389)
رابینز50 تعهد سازمانی را حالتی می داند که فرد سازمان، به خصوص هدفهایش را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند تعهد سازمانی به آن معنی است که فرد سازمانی را معرف خود می داند (رابینز، 1981).

به نظر لوتانز51 (1992) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان: تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف.
دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک سازمان بایستی تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد برای مثال پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس (گرینبرگ52، 2000).
تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی (نه شغل) که در آن مشغول به کارند (استرون53، 1377).
شهید مطهری (1368) درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است را صیانت کند.

پیشینه تاریخی از تعهد سازمانی:
در گذشته کارکنان بر این باور بودند که سازمان در ازای حقوق و پاداش سخاوتمندانه ای که به کار آنها می دهد انتظار دارد که آنها کوشش لازم را به عمل آورند و نسبت به سازمان وفادار باقی بمانند. ولی از سالهای میانی دهه 1980 سازمانها در واکنش نسبت به رقابت جهانی، تهاجم شرکت های بزرگ در بلعیدن آنها و از این قبیل اقدامات ناجوانمردانه در صدد بر آمدند تا سیاست های سنتی خود را کنار بگذارند و به مسائل از زوایای دیگری بنگرند.
این تغییرات باعث شده است که میزان تعهد (وفاداری) کارکنان نسبت به سازمانها به شدت کاهش یابد.
فرایند ایجاد انواع تعهد سازمانی:
پیش شرط تعهد عاطفی:
اسپیریتزر و پورتز برای ایجاد تعهد (عاطفی) سه مرحله به شرح زیر مطرح می کنند.
1- پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مثل حقوق می پذیرد.
2- تعیین هویت کردن: در مرحله دوم فرد نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضا کننده خود می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
3- درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزشهای شخصی فرد منطبق می باشند.
پیش شرط تعهد مستمر:
1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان
2- فقدان خدمت هایی شغلی خارج از سازمان.
پیش شرط تعهد هنجاری:
1- اثر پذیری خانوادگی فرهنگی و سازمانی
2- سرمایه گذاریهای سازمان
3- جبران متقابل خدمات (سلیمان و ایلزا، 2000).
اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق الذکر مدنظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمانها را براساس نوع تعهدی که به وسیله اعضای آنها نمایش داده می شود، طبقه بندی کرد.
برای مثال در سازمانهای مذهبی ارزشهای سازمان در افراد درونی شده است. سازمانهای ژاپنی و سازمانهای با فرهنگ قوی به وسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند شناخته می شود.در بعضی از سازمانها، اعضاء دستورات را می پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین معنا که فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقاوم به سازمان متعهد نیست.
فرد- ارزشهای حاکم بر سازمان- خود سازمان- اهداف سازمان کلمات کلیدی هستند که وجه تشابه عناوین فوق را موجب می شوند بدین گونه باید گفت: که فرد برای تحقق اهداف سازمان باید به ارزشهای حاکم توجه نماید و یا احترام بگذارد تا بتوان او را فرد متعهد نامید. در غیر این صورت نمی تواند فرد متعهدی برای سازمان به شمار رود.

نمودار 2-1- ارزشهای حاکم بر سازمان- خود سازمان- هدف سازمان

ابعاد تعهدسازمانی:
می یروآلن(1991)تعهد سازمانی رابه ابعاد سه گانه زیر تقسیم نموده اند:
1- تعهد عاطفی: بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است که این شکل تعهد سازمانی با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزهای سازمانی و میل به ماندن می باشد.
2- تعهد مستمر: در بردارنده هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است.
یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد. هر چه میزان سرمایه گذاری فرد در سازمان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت در او کاهش و لذا میزان تعهد سازمانی (به معنی میل به ماندن) افزایش می یابد و هر قدر زمان ادامه کار افراد در یک سازمان طولانی تر شود احتمال از دست چیزهایی را که طی این سالها سعی کرده اند آنها را برای خود حفظ کنند بیشتر می شود. بسیاری از مردم خود را متعهد و ملزم به ادامه کار می دانند. فقط به این سبب که نمی خواهند آن را از دست بدهند. چون جایگزینی ندارند. این افراد دارای درجه بالایی از تعهد مستمر کاری هستند.
3- تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد تعهد هنجاری اشاره به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود. آنهایی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند به شدت نگران آنند که اگر کار خود را ترک کنند دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند مدیر یا کار فرمای خود را ناراحت سازند و نگران هستند که استعفایشان موجب ایجاد نگرش نامطلوبی از سوی همکارانشان شود (گرینبرگ، 2000).
عوامل و پیش شرط های تعهد سازمانی:
استیریتزر و پورتر (2003) تعدادی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت الگوی زیر مطرح کرده اند.
1- عوامل شخصیتی54:
اصلی ترین عامل شخصی مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که فرد در اولین روز کاری خود به سازمان می آورد افرادی که در اولین روزهای کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می باشند احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد.
2- عوامل سازمانی55:
عوامل سازمانی چون حیطه شغلی بازخورد استقلال و خود مختاری در کار چالش شغلی و اهمیت شغل درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر می باشد.
3- عوامل غیر سازمانی56:
عوامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش می دهد قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می باشد بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:
1- توجیه خارجی ضعیف برای انتخاب آنها وجود دارد.
2- انتخاب اولیه را قطعی و غیر قابل تغییر می بینند یعنی فرصتی برای تغییر تقسیم اولیه خود ندارند.

نمودار 2-2 عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی پورتر، استیزر و مودی (1974)
منبع: دولتخواهان (1380، 33و 34)
عوامل موثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک (1990) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند. (رنجبریان, 1375)

الف) ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است: اغلب محققان بر این باورند که سن، تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند. دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود متعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند اگر چه این تفاوت جزئی است دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی، تحصیلات ضعیف و منفی است این رابطه بیشتر مثبتی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.
ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد اما چین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
سابقه در سازمان و سمت مالی
به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شد اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی های شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند. انتظارات بیشتری خواهند داشت.
رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
تواناییها: افراد با مهارتهای بالا برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود تعهد نگرشی را افزایش می دهد بدین ترتیب دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، توانمند سازی، توانمندسازی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان توانمند سازی، یادگیری سازمانی، عملکرد سازمان، فرهنگ سازمانی