پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، توانمند سازی، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

یادگیری سازمانی فرآیند تشخیص و اصلاح خطاهاست (آرگریس19، 1999)
یادگیری سازمانی کاربرد آگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی کردن سهامدارانش می شود (دیکسون20، 1994)
یادگیری سازمانی فرآیند بهبود عملیات از طریق دانش و فهم بهتر است (فیول و لیلز21، 1985)
ابعادیادگیری سازمانی از دیدگاه(نیف,2001)عبارتند از:چشم انداز مشترک, فرهنگ سازمانی, کار ویادگیری تیمی, اشتراک دانش, تفکر سیستمی, رهبری مشارکتی وتوسعه شایستگی های کارکنان که در این پژوهش به کار گرفته شده است.
چشم انداز مشترک22:اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده;اول اینکه چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد.دوماینکه،چشم اندازافراد را به عمل سوق می دهد.چشم انداز بیانگر آمال ورؤیاهای آن هااست وبه آن هامعنی می بخشد.سوم اینکه ،کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند.چهارم اینکه،ارزش ها ومعانی مشتک،در تعیین نوع دانشی سازمان ذخیره و منتقل می کند،مهم هستند(مارکورات،2002)
فرهنگ سازمانی:هنگامی که اعضای هر جامعه ،سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند،ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند.به این دلیل که از جهت نظریه پردازی،یادگیری وحل مسائل نه تنها متفاوت نیستندبلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت،فرایند اساسی یکسانی دارند.
کار و یادگیری گروهی23:در کار و یادگیری گروهی تأکید براهمیت هم راستایی نیروهاوکارکنان سازمان است تاز به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود.یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاطالب آن بوده اند(سنگه،1990).
به اشتراک گذاشتن دانش:انتقال و توزیع دانش انتقال سازمانی و فن اورانه ی داده ها،اطلاعات ودانش را در برمی گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش ،بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت وبه سرعت در سرتا سر سازمان توزیع شود(مارکورات،2002).
تفکر سیستمی24:تفکرسیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی درتحلیل واداره امور سازمان وتوجه به تأثیر عوامل سازمانی بریکدیگر.باتفکری کلی نگرانه ،فعالیت های تجاری وبه طور کلی سایر تلاس های انسان همگی سیستم هستند.آن هاتوسط ساخته های فعالیت های مرتبط بایکدیگر محدود شده اند ،فعالیت هایی که معمولاًنیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بریکدیگر اثر گذارند.از آنجا که ما خود جزئی از این مجموعه هستیم،برای پی بردن به الگوی تغییر بادشواری مضاعفی مواجه هستیم(سنگه،1990).
رهبری مشارکتی:پیامد رهبری مشارکتی،داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنندبه آنان نیاز است و وجودشان سودمند است .تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت،مقاومت در مقابل تغیی را کاهش ،تعهد به سازمان را افزایش داده وسطح فشار روانی را پایین می آورد
توسعه شایستگی های کاکنان:شایستگی در ادبیات منابع انسانی،مجموعه ای است از دانش،مهارت ها و رفتارهای قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش ،اطلاعات،مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا دادو در آنان شایستگی ایجاد کرد.توسعه منابع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود،بلکه باید منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده ونظام مند عمل کند.

ج)توانمند سازی25:
توانمندسازی : فرایند توسعه است,فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش اجتماعی و سیاسی کارکنان می شودو آنان راقادر می سازد تاعوامل محیطی را شناسایی کنندوتحت کنترل خود در آورند (کارترایت26,2002)
توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان بتوانندبه خوبی وظایفشان را درک کنند پیش از آنکه به آنها بگویند که چکارکنند(ساوری ولاک27,2001)
توانمند سازی به مجموعه تکنیکهای انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (وچییو28، 2000).
توماس و ولتهاوس29(1990)توانمند سازی روانشناختی رافرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی،یعنی احساس شایستگی،تأثیرگذاری ،احساس معنی دار بودن وحق انتخاب می شود مطالعات میشرا30(1992)بعد”اعتماد”را به آن افزودو پنج بعد روانشناختی توانمند سازی به شرح زیر شکل گرفت:
شایستگی31:شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت امیز انجام دهد اشاره دارد(توماس و ولتهاوس،1990).افرادتوانمند نه تنها احساس شایستگی،بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند.آنان احساس برتری می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند.
استقلال32:خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(ولتهاوس و توماس،1990).
احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیده به فعالیت های شخصی است(وتن و کمرون33،1998).استقلال فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل وتجربه حق انتخاب همراه است(گانگن ودسی34،2005).استقلال یک احساس نیاز روانی است(راین ودسی35،2000).
مؤثر بودن36:مؤثر بودن یا تأثیر گذاری یا به قول وتن و کمرون(1998)پذیرش پیامد شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی،اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تأثیر گذاری عکس ناتوانی در تأثیر گذاری است(اسپیریتزر،1995). این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده می شود،بدین معنی که نتایج مورد انتظار در محیط شغلی به دست آمده است(توماس و ولتهاوس،1990).
معنی داربودن37:معنی دار بودن فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم وباارزشی را دنبال می کنند،آنان احساس می کننددر جاده ای که وقت و نیروی آنان باارزش است(اپلبام و هانگر38،1998).معنی دار بودن،یعنی باارزش بودن اهداف شغلی وعلاقه درونی شخص به شغل(توماس و ولتهاوس،1990).معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها،ارزش ها و رفتارهاست(اسپیریتزر،1995).
اعتمادبه دیگران39:اعتماد به علاقمندی گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود(میشرا واسپیریتزر،1997).افراد توانمند دارای احساس اعتماد هستند ومطمئن هستند که با انان منصفانه برخورد خواهد شد،آنها اطمینان دارن که صاحبان قدرت و اختیار باآنان بیطرفانه رفتار خواهند کرد،به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن امنیت شخصی است.
تعاریف عملیاتی
الف)تعهد سازمانی:
منظور از سنجش تعهد سازمانی و ابعاد آن نمره ای است که فرد از پاسخ به پرسشنامه OCQ که توسط مودی اسپیریتزر و پورتر40(1974) ساخته شده است،کسب می کند.این پرسشنامه حاوی پانزده گویه، می باشدکه با مقیاس 5 درجه ای از حالت کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم سه بعدتعهد سازمانی رامورد سنجش و ارزیابی قرار می دهد.
سوالات 6-12-8-5- اعتقاد راسخ به هدفهای سازمانی و پذیرش آنها (تعهد عاطفی) را می سنجد.
سوالات 3-4-7-9-11-14-15- حفظ عضویت در سازمان و باقی ماندن در آن (تعهد مستمر)رامی سنجد.
سوالات 1- 2- 10-13 تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان (تعهد هنجاری) راموردسنجش قرار می دهد.
ب)یادگیری سازمانی:
بر حسب نمره کسب شده از پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه41(2001)بیست ویک سؤال که دارای هفت بعداست. سؤالات (1 تا 3 ،چشم انداز)،(4 تا6،فرهنگ سازمانی)،(7 تا9، کار و یادگیری گروهی ) ،(10 تا 12ف اشتراک دانش )، (13 تا 15، تفکر سیستمی)،(16 تا18 ،رهبری مشارکتی) و(19تا 21، توسعه شایستگی های کارکنان) را ارزیابی می کند.

ج)توانمند سازی:
بر حسب نمره کسب شده از پرسشنامه توانمند سازی (اسپیریتزر، 1995) که دارای بیست سؤال در پنج بعد است که گویه های (1 تا 4 ،احساس شایستگی) ،(5 تا8، احساس استقلال) ،(9 تا ،12 احساس موثر بودن)، (13 تا 16 ،احساس معنی دار بودن) و (17 تا 20 احساس اعتماد میان همکاران) را ارزیابی می کند.

فصل دوم
مبانی نظری پژوهش

در این فصل به بررسی مبانی نظری و پیشینه پژوهش پرداخته می شود بررسی و کنکاش در تحقیقاتی که درداخل و خارج کشور به طور مستقیم و غیر مستقیم با موضوع رابطه داشته باشد و مرور کم وکیف هر کدام از آنها بسیار مفید است این فصل شامل بخش هایی است که به بررسی و مرر مبانی نظری و پیشینه پژوهش می پردازد
تعهد سازمانی:
امروزه در سازمان‌ها به نیروی انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنهایکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها می باشد.
تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهندة نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامة خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقة خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، 1376)
بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد شد که بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد.
بر اساس پژوهش‌ها در طول دو دهه‌ی گذشته، تعهد سازماني، نگرش شغلي غالبي است كه محور توجه محققان بوده و موضوع فراتحليل‌هاي زيادي قرار گرفته است (كوهن42، 2007؛ اردهيم و همکاران43، 2006).
پژوهش‌گران سازماني مي‌پذيرند كه هنوز اتفاق‌نظر در تعريف تعهد سازماني وجود ندارد)زانگرو44، 2001) و مفاهيم متفاوتي براي تعهد سازماني ارائه شده است. مورو45 (1983) بيش از بيست و پنج مفهوم‌پردازي و اندازه‌گيري متفاوت مورداستفاده پژوهشگران راشناسایی کرده است. وجه اشتراك اين تعاريف آن است كه همگي آن‌را نوعي پيوستگي و ارتباط با سازمان دانسته‌اند (رنجبريان‏، 1375).
كوهن(2007)معتقداست،تعهدسازماني سه حوزه‌ی توسعه ای مفهومي را شاهد بوده است. اما رويكرد نوين به تعهد سازماني رويكرد چند بعدي است. بنابراین، تحقيقات پژوهش‌گران بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي‌تواند براي تبيين رفتار در محيط كار در نظر گرفته شود. يكي از مدل‌هاي چند بعدي كه پذيرش عام يافته و در تحقيقات سازمان در طول 23 سال گذشته مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدي مي‌ير و آلن (1984؛ 1997) مي‌باشد.
تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. تعهد از لحاظ لغوی عبارت است از گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن (حافظی، 1376).
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند، براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد. در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (آشناگر، 1387).
از نظر مي‌ير و آلن (1991)، تعهد حالتي رواني است كه نوعي تمايل، نياز

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، توانمند سازی، توانمندسازی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان تعهد سازمانی، یادگیری سازمانی، مدیریت عالی، رضایت شغلی