پایان نامه با کلید واژگان انتقال دانش

دانلود پایان نامه ارشد

كند. چرخش در مشاغل يكنواخت، داستانها و اسطورهها، نيروي كار موقتي و شبكههاي غيررسمي، دانش را به حوزههاي مختلف سازمان منتقل ميكنند. بسياري از يادگيريهاي غيررسمي در قالب وظايف روزمره و اغلب در تعاملات اجتماعي برنامهريزي نشده ميان افراد رخ ميدهد. هر قدر فرايند انتقال ارادي يا برنامهريزي شده دانش كمتر باشد، دانش بالقوه بيشتر از دست ميرود.

موانع اشتراك و انتقال دانش
از آنجا كه كاهش اطلاعات بهمنزله تقليل قدرت است، انتقال دانش براي سازمانهاي يادگيرنده، اساسي است. دانش بايد بهطور مناسب و سريع توزيع شود. به هر حال، شرايط سهگانه اصلي زير انتقال اثربخش و به موقع دانش را دچار مشكل ميكنند:
– فرايندهاي حياتي كسب و كار تنها براي افراد معدودي قابل دسترس باشند.
– دانش در مكان يا زمان مناسب در دسترس نباشد.
– انتقال و ساختاردهي مجدد ضريب امنيت دانش را افزايش دهد.
به هر حال، چندين سازمان و شركت در توسعه سيستمهاي اشتراك دانش خود گامهاي مهمي را برداشتهاند. براي مثال، شركت مشاورهاي اندرسن، سيستم تبادل دانش 106را به كار ميگيرد كه اجازه ميدهد بيش از 17000 متخصص حرفهاي از 47 كشور جهان از سيستم مذكور براي دستيابي به پايههاي دانش و دانش مشترك، بهره برداري كنند. شركت شورن107، اينترانت‌ها، انباره دادهها، گروهافزارها، شبكهها، تابلو اعلانات و كنفرانسهاي ويدئويي را براي توزيع دانش ذخيره شده، به كار ميگيرد. علاوه بر اين، شركت مذكور پايههاي دانش، فهرست اسامي متخصصين، نقشههاي اطلاعاتي، كتابهاي زرد شركتها، برنامههاي كاربردي سفارشي و ساير سيستمها را استفاده ميكند. شركت جي تي ايي108 از سيستم سيلينا109 استفاده مي‌كند كه دانش را از طريق تعامل با تعداد زيادي از كاربران كسب ميكند. شركت مزبور، اين رويكرد را با سيستم آتو – اف اي كيو110 اجرا ميكند, سيستمي كه به كاربران براي بازيابي دانش از سيلينا در پاسخ به سئوالاتشان كمك ميكند.

موانع بازيابي و انتقال دانش
عوامل چهارگانه زير ممكن است انتقال دانش را در داخل سازمان را محدود كنند و در نتيجه بر قابليت دستيابي، شكل، صحت و معناي آن تاثير بگذارد: هزينه، ظرفيتشناختي دريافتكننده، تأخير پيام به دليل ارسال آن بر اساس اولويت، تعديل و اصلاح ارادي يا غير ارادي يا تخريب معناي دانش.
يكي از شركتهاي يادگيرنده، بهنام شركت آموزش و توسعه بلانچارد است كه تبديل به يك رهبر در انتقال دانش شدهاست. هر سال، شركت، كنفرانسي را براي ارائه گواهيهاي بينالمللي خود برگزار ميكند. يكي از بزرگترين مزاياي اين كار، توجه به ارزش تبادل دانش و اشتراك فنون براي افزايش توسعه اثربخشي مديران است. ديل توكس، مدير فعاليتهاي بينالمللي اين شركت بيان ميدارد ” برگزاري اين كنفرانس، در واقع تجربه توسعه ذهني است (ماركوارت،1996).
همچنين شركت مزبور از تبادلات كاركنان حمايت ميكند. بر اساس اين برنامه، هر كارمندي از سازمان‌هاي گواهيدهنده111، ميتواند براي 6ماه در شركت آموزش و توسعه بلانچارد كار كند. اين امر شناخت بهتر از رويكردها، محصولات و كاركنان بلانچارد را فراهم ميسازد. به همين ترتيب، اين شركت به كاركنانش اجازه ميدهد در دورههاي كارآموزي مختلفي كه ساير سازمانهاي گواهي دهنده برگزار مي‌كنند، مشاركت نمايند؛ آنها در چنين موقعيتي ميتوانند درباره اين شركتها، برنامهها و محصولات، فرهنگ سازماني و محليشان بياموزند.
نمونههاي ديگري از انتقال دانش در شركتها مربوط به استفاده از سيستم تابلو اعلانات الكترونيكي112 در شركت ديجيتال اكيوپمنت113 و سيستم جلسات تعاملي منظم در شركت كداك ايستمن114 است كه در آن بيش از 1000 كارمند ارشد دانش خود را دربارهي مسائلي مانند شاخصها و نتايج انتقال دانش به اشتراك ميگذارند.
مايكل دارلينگ115(1996) معاون اجرايي منابع انساني در بانك امپريال تجارت كانادا بيان ميدارد كه دانش سازماني بسياري سازمانها جمعآوري نشدهاست:”آن تنها در مغز افراد است”. اين دانشها، بيش از وقايع هستند؛ آنها شامل تجربيات، استعدادها، سبك مديريت و فرهنگ سازماني هستند. سازماندهي، چارچوبدهي، قرار دادن دانش در دسترس ديگران، جستجوي راههاي افزايش مفيد بودن، اين دانش با مشاركت همه سيستمهاي سازمان، آغاز ميشود كه هدف بسياري از آنها از نظر منطقي ريشه در مديريت و توسعه منابع انساني دارند.

سبكهاي فناوري انتقال دانش
انتقال جامع و گستره دانش، به طور اثربخش از طريق بهكارگيري هوشمندانه فناوري كه دسترسي به دانش را در هر كجا، در هر زمان و به هر شكلي ميسر ميسازد، انجام ميگيرد. نرمافزارها و ارتباطات اطلاعاتي شامل پست الكترونيكي، تابلو اعلانات الكترونيكي و كنفرانسهاي ويدئويي، تعاملات شخصي و ميان گروه‌هاي پراكنده را تقويت ميكنند. همچنين اين نرمافزارها محيط يادگيري الكترونيكي را ارايه مي‌كنند كه در آن همه اعضا دسترسي عادلانهاي به اطلاعات دارند و ميتوانند به طور آزادانه ارتباط برقرار نمايند.
امروزه موتورهاي جستجو، امكان جستجو در همه فايلهاي موجود در شبكه محلي يا شبكه گسترده را با استفاده از معيارهايي كه در بسياري از مرورگرهاي وب يافت ميشوند، فراهم ساختهاند. گروهافزارهاي فعلي، تلفيق سيستمهاي خبره و پشتيبان تصميمگيري را با ميانجي كاربر گرافيكي استاندارد ميسر و افراد را قادر ميسازند كه به دانش مهم دسترسي يابند و دانش ذاتي يا تجربي در درون سازمان را نيز كسب نمايند.

2-4-6-7- بکارگيري دانش
پس از مرحله انتشار دانش همانگونه که در شکل چرخه حيات مديريت دانش نشان داده شده است، مرحله بکارگيري دانش است. پس از اينکه دانش دسته‌بندي گرديد و در سيستم‌هاي سازمان ذخيره شد و توسط انواع تجهيزات و امکانات ارتباطي در سطوح تعيين شده و قابل دسترسي انتقال داده شد (يا در سطوح مختلف سازمان انتشار يافت)؛ چگونگي بکارگيري از دانش‌هاي موجود توسط کاربران و استفاده‌کنندگان اهميت زيادي مي‌يابد. مي‌توان بکارگيري دانش را اين گونه بيان نمود که چه کاربري در چه زماني بايد از چه نوع دانشي استفاده نمايد. اين موضوع يکي از مهمترين قسمت‌هايي است که در چرخه مديريت دانش بايد با نگاهي عميق به آن نگريست؛ زيرا کليه مراحل صورت گرفته در چرخه مديريت دانش بر اين محور قرار دارند که در نهايت دانش حاصل شده بايد توسط کاربران مورد استفاده قرار گيرد و با فرض بکارگيري مناسب دانش، سازمان مي‌تواند با روش‌ها و فرايندهايي کاراتر و اثربخش‌تر به اهداف سازماني تعيين شده خود دست يابد.

2-4-6-8- يکپارچگي دانش
منظور از يکپارچگي دانش در اين مرحله از چرخه حيات مديريت دانش، استفاده مناسب و به هنگام از کليه دانش‌هايي است که مي‌تواند کاربران و يا تصميم‌گيران نهايي را در يکي حوزه خاص دانشي ياري نمايد. يکپارچگي دانش، در سطوح مختلف سازماني با توجه به دانشکاران آن حوزه بدان معني است که آنها با توجه به دانش مورد نياز خود، مجموعه‌اي از دانش‌ها را چگونه تفسير مي‌کنند. براي مشخص نمودن اين موضوع مي‌توان اينگونه بيان نمود که مجموعه‌اي از يکسري از دانش‌ها در سطوح مختلف سازماني و حوزه‌هاي مختلف دانشي تعابير و تفاسير خاصي را در بر مي‌گيرند که اين مربوط به چگونگي بکارگيري آن مجموعه از دانش‌ها توسط دانشکاران و کاربران نهايي آن حوزه مي‌شود.
ما مديريت دانش را فرآيند ايجاد، تأييد، ارائه، توزيع و كاربرد دانش مي‌دانيم. اين پنج عامل در حوزه مديريت دانش براي يك سازمان زمينه آموزش، بازخورد، آموزش مجدد و يا حذف آموزش را فراهم مي‌آورد كه معمولاً براي ايجاد، نگهداري و احيا قابليت‌هاي سازمان مورد نياز است.

2-5- مدل‌هاي مديريت دانش
مديريت دانش، موضوعي پيچيده و پوياست. موفقيت مديريت دانش مستلزم نگرشي سيستمي است كه كليه عوامل و اجزاء و فرايندهاي مديريت دانش را مد نظر قرار دهد. هر گونه جزءنگري ممكن است چالشهاي جدي بر سر راه موفقيت برنامههاي مديريت دانش به وجود آورد. بسياري از سازمانها بر اين باور هستند كه دانش، مهمترين دارايي آنهاست، اما در عمل كمتر به آن پايبندند. يكي از دلايل عمده اين امر آن است كه سازمانها نميدانند چگونه به سراغ مديريت دانش بروند. براي اين منظور در اين بخش مدل‌هاي مختلف مديريت دانش مورد بررسي قرار ميگيرد. بر اساس نگرش و رويكردي كه صاحبنظران نسبت به مديريت دانش اتخاذ كردهاند، مدلهاي مختلفي شكل گرفتهاست. اثربخشي هر كدام از اين مدلها به موقعيت و جايگاهي بستگي دارد كه سازمان در آن قرار گرفتهاست.

2-5-1- مدل عمومي دانش در سازمان
نمودار زير مدل عمومي دانش در سازمان را نشان ميدهد. همانگونه كه در مدل مذكور مشاهده ميشود، مدل عمومي دانش از چهار فعاليت اصلي تشكيل شدهاست:

شکل 2-4: مدل عمومي دانش در سازمان

1. خلق دانش: اين مرحله در برگيرنده فعاليتهايي است كه مرتبط با ورود دانش جديد به سيستم است كه شامل توسعه، كشف و تسخير دانش ميشود (نيومن و کنارد116، 1993).
2. حفظ و نگهداري دانش: عبارت است از فعاليتهايي كه دانش را در سيستم ماندگار ميكند (همان مأخذ). در اين راستا صاحبنظران به مهمترين عاملي كه اشاره ميكنند حافظه سازماني117 است و آن عبارت است از توانايي سازمان براي حفظ و نگهداري دانش. نكته مهمي كه دينگ و كاربي118 (1999) به آن اشاره ميكنند اين است كه حافظه سازماني، صرفاً توانايي نگهداري دانشهاي صريح را دارد. اگر سازمانها به دنبال دستيابي به يك مديريت دانش مؤثر هستند، نبايد تنها به ايجاد و استفاده از حافظه سازماني بسنده كنند. آنها از حافظه ديگري تحت عنوان حافظه فردي119 ياد مي‌كنند. اين حافظه مهمترين منبع و مخزن دانش ضمني (نهفته) است. مديريت دانش صرفاً زماني مؤثر خواهد بود كه اين دو نوع حافظه سازماني در كنار هم وجود داشته باشند و يكديگر را تقويت كنند (دينگ و کوربي120، 1999: 30-35). نكته ديگري كه صاحبنظران به آن اشاره ميكنند وجود مراكز و درگاه‌هاي دانش در سازمان است. مراكز و درگاه‌هاي دانش در سازمانها در حقيقت، كانون جمع آوري، سازماندهي و انتشار دانش ميباشند. اين مراكز ممكن است به صورت فيزيكي يا مجازي باشند. هدف از ايجاد اين مراكز هدايت افراد به سوي منابع دانش در داخل يا خارج سازمان ميباشد. در اين مراكز نقشههاي دانش تهيه، نگهداري و بههنگام سازي ميشوند (بهات121، 2001: 71). اين مراكز در اصل به عنوان نقاط انشعاب تلقي ميشوند كه دسترسي به هر منبع دانش از طريق آنها صورت ميگيرد. به عبارت دقيقتر اين مراكز علاوه بر يكپارچگي و انسجام محتواي دانش سازمان از بسياري از دوبارهكاري‌ها مخصوصاً در كسب دانش جلوگيري ميكند (مک گريف122، 2000: 6).
3. تبديل و انتقال دانش: اشاره به فعاليتهايي دارد كه در ارتباط با جريان دانش از يك بخش با يك نفر به بخش يا نفري ديگر را شامل ميشود و شامل ارتباطات ترجمه، تبديل، تفسير و تصفيه دانش ميشود.
4. بكارگيري دانش: شامل فعاليتهايي ميشود كه در ارتباط با اجراي دانش در فرايندهاي سازماني هستند (نيومن و کنارد123، 1999: 5-7).

2-5-2- مدل نوناكا
نوناكا، مدلي پويا براي مديريت دانش در خصوص فرايندهاي ايجاد و انتقال دانش ارائه دادهاست كه در شکل زير ملاحظه ميگردد.

شکل 2-5: چارچوب مفهومي فرايندهاي ايجاد دانش

براي روشن شدن بيشتر ذيلاً عناصر سهگانه اين مدل مورد بررسي قرار ميگيرند:
الف) عنصر Ba
Ba يك كلمه ژاپني است كه به معناي فضا، مكان و شرايط لازم براي ايجاد دانش است (کيسي124، 1997). كيسي ميگويد: “هيچ دانشي بدون وجود مكان و فضايي مناسب ايجاد نميشود. نوناكا Ba را به اين صورت تعريف ميكند:
‹‹زمينهاي مناسب كه دانش در آن ايجاد، توزيع و به كار گرفته ميشود.›› در ادامه، نوناكا چهار نوع Ba را به اين صورت معرفي ميكند:
1- ايجادكننده، 2- تبديلكننده،
3- نظاممندكننده، 4- اعمالكننده،
اينك به شرح مختصر هر كدام از اين Ba ها ميپردازيم.
1. Ba ايجاد كننده: عبارت است از يك تعامل رودررو و فردي. اين جا فضايي است براي افراد تا تجارب، احساسات، عقايد و مدلهاي ذهني خود را تقسيم كند. اين Ba

پایان نامه
Previous Entries منابع پایان نامه درباره تجزیه واریانس، مکان‌یابی، محصولات زراعی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان انتقال دانش