پایان نامه با کلید واژگان انتقال دانش

دانلود پایان نامه ارشد

به زمينهاي براي ‹‹جامعه‌پذيري›› اشاره ميكند.
2. Ba تبديلكننده: كه به تعاملي رودررو و گروهي اشاره ميكند و جايي است كه مدلهاي ذهني افراد به واژهها و مفاهيم مشترك تبديل ميشود. اين Ba به زمينهاي براي ‹‹برونيسازي دانش›› اشاره ميكند.
3. Ba نظاممندكننده: اين Ba با تعاملات مجازي125 و گروهي معرفي ميشود و شامل ايجاد موقعيت‌هاي مناسب براي كدگذاري دانش مي شود. اين Ba به زمينهاي براي ‹‹تركيب دانش›› اشاره ميكند.
4. Ba اعمالكننده: كه عبارت است از فراهم آوردن زمينههاي لازم براي انتقال دانش به تصميمات و اقدامات سازمان و در نتيجه يادگيريهاي جديد توسط كاركنان. اين Ba به زمينهاي براي ‹‹دروني‌سازي دانش›› اشاره ميكند (نوناکا و تويوما126، 2000: 5-34). نوناكا معتقد است براي اينكه فرايندهاي ايجاد دانش در سازمان اتفاق بيفتد، بايد Ba بهطور مناسب توسط سازمان ارائه و مهيا گردند.
ب) عنصر 127SECI: اين قسمت از مدل بر ايجاد دانش از طريق تعامل بين دانش ضمني و دانش صريح تاكيد ميكند که در بخش چرخه دانش بدان اشاره شد.

2-5-3- مدل شش بعدي مديريت دانش
فيل پري و ايلكاتومي (2001) بر اين باورند كه هر گونه جزئينگري، موفقيت مديريت دانش را با مشكلات جدي روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس اين نگرش، مدلي شش بعدي را براي بهكارگيري مديريت دانش ارائه كردهاند (شکل زير).

شکل 2-6: مدل شش بعدي مديريت دانش (تومي و پري، 2001)

براي درك و بهكارگيري دانش در سازمان، نياز به اين داريم كه بدانيم دانش چيست؟ چگونه ايجاد مي‌شود؟ چگونه مورد استفاده قرار ميگيرد؟ دربرگيرنده چه چيزهايي است و اينكه چگونه دانش مي‌تواند باعث بهبود عملكرد و فرايندها شود؟ لذا اولين بعد دانش “مفهومي” است.
دومين بعد، مديريت تغيير سازماني است. تغيير دانش يعني تغيير نگرش و سيستم فعاليتهاي يك سازمان. به همين علت سازمانها براي بهكارگيري مديريت دانش، نيازمند مديريت تغيير هستند.
بعد سوم در ارتباط با اندازهگيري دانش است. اين سيستم ما را قادر ميسازد كه مشخص كنيم آيا به سمت اهداف مديريت دانش رفتهايم يا خير.
بعد چهارم در ارتباط با ساختار رسمي و غيررسمي سازمان است. براي بهكارگيري مديريت دانش، بايد سازمان، را به عنوان فرايندهاي دانش در نظر گرفت. ساختارهاي ارتباطي رسمي و غير رسمي بايد به گونه‌اي باشدكه بتواند فرايندهاي پردازش دانش را بهبود بخشد و نقشها و مسؤوليتهاي جديدي را كه براي اثربخشي مديريت دانش ضروري هستند، تعريف كنند. اين نقشها ميتواند شامل مديران دانشي، كاركنان دانشي و مشتريان دانشي باشد. در بسياري از موارد اين نقشها در سازمان وجود دارند اما نهادينه نشدهاند و يا مورد حمايت جدي قرار نگرفتهاند.
بعد پنجم، محتواي دانش است. در اين رابطه، فيل پري و ايلكاتومي به تقسيمبندي نوناكا و تاكوچي از دانش كه آن را به دانش صريح و دانش ضمني قابل تقسيم دانستهاند، اشاره نمودهاند. در مورد دانش صريح و ضمني ميتوان گفت كه دانش صريح، دانشي است كه به صورت روشن و عيني قابل انتقال است. به‌سادگي ميتوان آن را به ديگران ياد داد. در مقابل، دانش ضمني، اگرچه در عملكرد افراد منعكس و آثار آن قابل مشاهده است، ولي به صورت تدوين شده نيست و نميتوان آن را به شكل صريح بيان كرد. براي دستيابي به اين دانش بايد در تجارب ديگران سهيم شد و از اين طريق آن را فراگرفت (الواني، 1382).
بعد ششم، ابزار است. اين ابزار ميتواند در برگيرندهي سيستم مستندات مديريت، سيستم اطلاعات مديريت، تكنولوژي اطلاعات و نظاير اينها باشد. البته بايد توجه كرد كه اين بعد صرفاً بخش بسيار كوچكي از مديريت دانش را به خود اختصاص ميدهد. زيرا مديريت دانش بر خلاف مديريت اطلاعات كه بييشتر با اين ابزارها سر و كار دارد، با مردم و ارزش‌هاي آنها در ارتباط است (تومي و پري128، 2001).

2-5-4- مدل رن جانستون
رن جانستون نيز مدلي براي بهكارگيري مديريت دانش در سازمان ارائه كردهاست. اين مدل، بهكارگيري مديريت دانش را با توجه به در نظر گرفتن دو عامل ميزان پيچيدگي كار و ميزان تعاملات مورد نياز براي انجام آن كار، عملي ميداند (جدول زير).

جدول 2-3 : مدل مديريت دانش با توجه ساختار كار (جانستون، 2000)
قضاوتي / غير روتين
روتين

نوع چهارم: کارهاي با پيچيدگي زياد و نياز به تعامل بالا
نوع اول: کارهاي با پيچيدگي کم و نياز به تعامل بالا
گروهي
نوع سوم: کارهاي با پيچيدگي زياد و نياز به تعامل پايين
نوع دوم: کارهاي با پيچيدگي کم و نياز به تعامل پايين
فردي
اين مدل، فعاليتهاي موجود در سازمان را به چهار نوع تقسيم ميكند. در نوع اول فعاليتهايي قرار ميگيرند كه داراي پيچيدگي كم و سطح بالايي از تعاملات متقابل هستند. رويههاي استاندارد، اتكاي زياد به فرايندها و متدولوژيهاي رسمي و فرايندهاي ارتباطي قوي از جمله ويژگيهاي فعاليتهاي نوع اول به حساب ميآيند. در سازمان، فعاليتهايي كه ستانده آنها بهصورت داده فعاليتهاي ديگر مطرح ميشوند، در اين طبقه قرار ميگيرند. در نوع دوم، فعاليتهايي قرار ميگيرند كه بيشترين شباهت را به فعاليتهاي نوع اول دارند. مهارتهاي هدفمند، آموزشهاي رسمي، رويههاي استاندارد، روتين بودن كار و حداقل وابستگي از شاخصهاي عمده اين نوع فعاليتها هستند. تمام دانش در اين نوع فعاليتها كدگذاري شده و به شكل صريح وجود دارد. در نوع سوم، فعاليتهايي قرار ميگيرند كه از پيچيدگي لازم برخوردار بوده و سطح وابستگي براي اجراي آنها پايين است. تكراري نبودن، نياز به افراد متخصص، تعاملات محدود با طيف خاصي از كاركنان و تشكيل تيمهاي تخصصي حول محورهاي مشخص از جمله شاخصهاي عمدهگونه سوم است. و بالاخره در نوع چهارم فعاليتهايي قرار ميگيرند كه از پيچيدگي بالايي برخوردار بوده و داراي سطح بالايي از وابستگي متقابل هستند. چالشيبودن فعاليتها، روتين نبودن، نياز به تخصصهاي وسيع، وابستگي زياد، نياز به كار تيمي و فرايندهاي ارتباطي قوي از جمله ويژگيهاي عمده اين سطح به‌شمار ميروند. متصديان انجام اين فعاليتها از دانش ضمني زيادي برخوردارند. مبادله دانشهاي ضمني از طريق تشكيل تيمهاي متعدد، برگزاري كارگاه‌ها و سمينارها صورت ميگيرد. سيستمهاي يادگيري، خلاقيت و جستجوي دانش از اجزاي تفكيكناپذير اين فعاليتها بهشمار ميروند (جانستون129، 2000)

2-5-5- مدل ادل و گراسيون
ادل و گراسيون130 (1998)، مدلي را براي مديريت دانش ارائه دادهاند. اين مدل مبتني بر دو ركن اساسي است. (نمودار زير)

1) فرايندهاي مديريت دانش: اين فرايندها عبارتند از:
1-1) خلق دانش: كه به روشهاي مختلف ميتواند ايجاد شود.
1-2) شناسايي دانش: شناسايي دانشهاي مفيدي كه در فرايندها، رويههاي كاري و اقدامات سازمان وجود دارد.
1-3) جمعآوري: بعد از اينكه دانشهاي مفيد، مورد شناسايي قرار گرفتند، كار بعدي جمعآوري اين دانش ميباشد.
1-4) سازماندهي: سازماندهي دانش، بيشتر دربرگيرندهي فعاليتهاي پردازش دانش است. در اين مرحله، دانش به شكل مناسبي تبديل ميگردد.
1-5) توزيع: بعد از سازماندهي دانش، آن بايستي به روشهاي مختلف بين افراد توزيع شود. در اين مرحله با استفاده از ابزار و سازو كارهاي مناسب بايد دانش ذخيره شده در دسترس افرادي كه نياز دارند، قرار بگيرد.
1-6) ارزيابي و تطبيق: اين مدل قبل از بهكارگيري دانش توصيه ميكند كه آن از لحاظ صحت و سقم مورد ارزيابي و تطبيق قرار گيرد و اين كار بايد توسط افرادي حرفهاي در يك سازمان صورت بگيرد.
1-7) بهكارگيري دانش: تا زماني كه دانش مورد استفاده قرار نگيرد، افزايش پيدا نميكند. در اين مرحله، دانش در فرايندهاي كاري و تصميمات سازمان جاري شود.
2) فراهمكنندههاي مديريت دانش131: دومين ركن اين مدل را عواملي تشكيل ميدهند كه نقشي اساسي در شكلگيري مديريت دانش در يك سازمان ايفا ميكنند. اين عوامل به چهار دسته تقسيم مي‌شوند:
2-1) رهبري: حمايت مديريت يا رهبري در سازمان از فعاليتهاي مديريت دانش، از مهمترين و مؤثرترين عوامل در شكلگيري مديريت دانش است. صاحبنظراني مثل داونپورت (داونپورت132، 1998)، لي و چوي (لي و چي133، 2002) از حمايت مديريت عالي به عنوان عاملي حياتي و مهم ياد كردهاند.
2-2) فرهنگ: مديريت دانش بدون وجود يك بستر فرهنگي مناسب و مبتني بر اعتماد نميتواند بهطور موفق اجرا شود. مديريت دانش برخلاف مديريت اطلاعات با ارزش‌ها و باورها در ارتباط است و چون فرهنگ دربرگيرنده اين عوامل است، ميتواند نقش مهمي در مديريت ايفا نمايد.
2-3) تكنولوژي: تكنولوژي به شكل ابزار و سازوكارهاي مناسب ميتواند مخصوصاً در ذخيره دانش سازمان نقش مهمي را ايفا نمايد.
2-4) اندازهگيري دانش: اندازهگيري و سنجش134 دانش به ما كمك ميكند كه دريابيم تا چه حد به سمت اهداف مديريت دانش گام برداشتهايم. از طرفي با سنجش و ارزيابي دانش ميتوان، دانشهاي كهنه و قديمي را نيز از سازمان دور كرد (اودل و گرايسون135، 1998).

2-5-6- مدل استيوهالس
مدل استيوهالس (2001)، شباهت زيادي به مدل ادل و گراسيون دارد (نمودار زير)، اين مدل نيز تأكيد زيادي روي فرايندهاي مديريت دانش دارد:
اين مدل استراتژيهاي ششگانهاي را، به شرح ذيل ارائه كردهاست:
1- جستجوي دانش جديد: در اين مرحله مديريت دانش بايد در حوزههاي مختلف، دنبال دانش‌هاي جديد بگردد. اين حوزهها ميتواند در درون سازمان و يا بيرون از آن باشند.

2- يكي از استراتژيهاي مهمي كه اين مدل ارائه ميدهد، ايجاد دانش از طريق يادگيري است. يكي از تأكيدات اصلي اين مدل، دستيابي به سازمان يادگيرنده است. زيرا سازمان يادگيرنده به عنوان يكي از ابعاد اصلي مديريت دانش حائز اهميت است. بايد زمينهاي فراهم شود كه افراد از اشتباهات و تجارب خود ياد بگيرند.
3- ذخيرهسازي: اگر سازوكاري مناسب براي نگهداري دانش وجود نداشته باشد، بخش عظيمي از آن به مرور از بين خواهد رفت.
4- توزيع: اجراي موفق اين استراتژي تا حدود زيادي به فرهنگ يك سازمان بستگي دارد. اگر توزيع دانش در يك فرهنگ، مورد تاكيد قرار نگرفته باشد، تلاشهاي مديريت دانش با شكست مواجه خواهد شد.
5- حذف دانشهاي زائد (دور ريختن)، تصور گذشتگان بر اين بود كه هرچه اطلاعات انسان بيشتر باشد، راهحلهاي بهتري را تدوين خواهد نمود. امروزه اين تصور مورد انتقاد قرار گرفتهاست. زيرا اطلاعات زياد، الزاماً باعث بهبود راهحلها و تصميمات نميشود. بلكه اطلاعات و دانشهاي صحيح و به هنگام مورد تأكيد است.
اين استراتژي بر حذف دانشها و همچنين نگرشهاي قديمي و مخرب تاكيد دارد. در مديريت دانش، تغييري مد نظر ميباشد كه در راستاي اهداف سازمان باشد، لذا دانشهاي نامناسب و مخرب ميتواند مسير اين تغيير را عوض كند.
6- بهكارگيري: دانش به خودي خود ارزشمند نيست. زماني ارزشمند خواهد بود كه بهكار گرفته شود، دانشمندي كه از دانش خود هيچگونه استفادهاي نميكند، قطعاً دانش وي براي ديگران، هيچ ارزشي نخواهد داشت (هالس136، 2001).

2-5-7- مدل ايجاد و كاربرد دانش ويگ
ويگ (1993) مدل مديريت دانش خود را به اصل زير نزديك كرد: دانش زماني مفيد و ارزشمند خواهد شد كه سازماندهي شود. اين سازماندهي بايد با توجه به نوع بهكارگيري آن متفاوت بوده، با استفاده از مسيرهاي چندگانه ورودي، قابل دسترس و بازيابي باشد. ابعاد قابل بررسي در مدل مديريت دانش ويگ عبارتند از: 1) كامل بودن، 2) پيوند داشتن، 3) تناسب، و 4)چشمانداز و هدف137.
كامل بودن به اين سؤال پاسخ ميدهد كه دانش مرتبط با چقدر از يك منبع معين قابل دسترس است. منابع ميتواند شامل اذهان انسانها يا پايگاههاي دانش (دانش صريح و ضمني) باشد. ابتدا بايد مطلع شويم كه آيا دانش مورد نياز بيرون از اين منابع است يا خير. تمام دانش مورد نياز ممكن است در اين منابع موجود باشد، اما اگر كسي در مورد موجوديت يا قابليت دسترسي به آن چيزي نداند، نميتواند از آن استفاده كند.
پيوند داشتن، به روابط قابل درك و مشخص بين موضوعات دانشي مختلف اشاره دارد. موضوعات دانشي بسيار كمي وجود دارند كه كاملاً از ساير موضوعات جدا باشند. هر قدر

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان انتقال دانش Next Entries منابع پایان نامه درباره سوخت و سازی، مواد غذایی، ظرفیت جذب