پایان نامه با کلید واژگان ارباب رجوع، رضایت شغلی، رضایت شغل، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

بوده است، محلهای قابل بهبود را نیز نشان میدهد. اندازهگیری بهرهوری زمانی موثر بوده و به بهبود سازمان کمک میکند که براساس یک سیستم صحیح و اصولی انجام گیرد. در غیراین صورت، یعنی از اندازهگیریهای پراکنده و غیرسیستماتیک نمیتوان انتظار بهبود مستمر داشت. برای اندازهگیری درست بهرهوری باید به نکات زیر توجه کرد:
1.    مدیران و کارمندان باید سیستم بهرهوری را درک کرده و به آن اعتماد داشته باشند؛
2.    اندازهگیری بهرهوری باید تمام منابع و فعالیتهای کسب و کار را دربربگیرد؛
3.    نتایج اندازهگیری باید منبع سود را مشخص کند. مثلاً اینکه سود حاصل ناشی از بهرهوری واقعی است یا تورم قیمتها؛
4.    نتایج حاصل باید نشانههای روشنی برای تصمیمات مدیریت داشته باشد.
 درهر موردی می توان براساس ورودی و خروجی آن سیستم، میزان بهرهوری آن را اندازهگیری کرد. هدف از این اندازهگیری، مشخص کردن میزان استفاده از ورودیها یا منابع موردنیاز در تولید یک کالا یا ارائه خدمات است که با مقایسه آن با شاخصهای جهانی یا استاندارد، میتوان استفاده از منابع را بهینه و موثر کرد که درواقع همان افزایش بهرهوری است. به طور کلی نتایج بهرهوری را می توان در سطح جزیی و کلی محاسبه کرد. درصورتی که نسبت ستاده را با یکی از عوامل تولید محاسبه کنیم، آن را بهرهوری جزیی و اگر این نسبت را برای کل عوامل تولید محاسبه کنیم، آنگاه بهرهوری کلی را موردمطالعه قرار دادهایم.
 برای معنیدار بودن و تحلیل بهتر شاخصهای بهرهوری لازم است این شاخصها براساس یک اطلاعات پایه برای همان ورودی و خروجیهای موردنظر برای دوره های مشخص مانند ماهانه، فصلی یا سالانه محاسبه و موردمقایسه قرار گیرند. طول دوره ارزیابی تاحد زیادی به عوامل زیر بستگی دارد.
1.    سهولت دسترسی به اطلاعات؛
2.    ماهیت عملیات تولیدی؛
3.    اهداف مدیریت از ارزیابی بهرهوری؛
4.    تعداد شاخصهایی که باید تعیین شوند.
بـه منظور محاسبه به موقع شاخصهای بهرهوری لازم است سیستمی با اهداف زیر تدوین گردد:
1.    ایجاد ساختار مناسب اطلاعاتی، جهت دسترسی به اطلاعات بهرهوری در مقاطع زمانی مختلف؛
2.    تعیین سیکل زمانی ارسال اطلاعات ازطرف واحدهای مختلف شرکت؛
3.    تدوین رویههای اجرایی انجام فعالیتهای بهره وری.
 اندازهگیری شاخصهای بهرهوری جهت سنجش عملکرد شرکتها، میتواند به عنوان ابزار مناسبی جهت برنامهریزیهای بلندمدت مدیریت در سطح سازمان باشد. به طورکلی هر سازمان برای اجرای برنامههای بهرهوری از اندازهگیری بهرهوری شروع میکند. شاخصهای به دست آمده از اندازهگیری را براساس یک مبنا که قبلاً توضیح آن داده شد ارزیابی کرده و براساس نتایج ارزیابی، برنامههای بهرهوری را تنظیم میکند که با اجرای آن برنامهها معمولاً بهرهوری بهبود می یابد.

2-4 فوائد بهرهوری در سیستم دولتی
صرفهجویی در هزینه‌ها، افزایش کیفیت کالاها وخدمات، ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن، افزایش سطح رفاه عمومی جامعه، افزایش درآمد و سود، رضایت عمومی افراد، رونق اقتصادی، افزایش تولید و ارائه خدمات، ثبات اقتصادی در بازار جهانی، ایجاد اشتغال، توسعه صنعتی، توسعه پایدار ساختارهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و بهداشتی و غیره از فوائد بهرهوری محسوب می شود. بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامهریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها و غیره می‌شود (خاکی، 1386).
اکنون و در ادامه بحث با توجه به مطالب فوق و لزوم بهرهوری خاص در پزشکی قانونی، ابعاد مؤثر بر بهرهوری زیر بررسی خواهند شد:

2-5 تکریم ارباب رجوع
تکریم در لغت به معنی پاسداشت و گرامیداشتن است. و در اصطلاح معنای تکریم این است که رفتار افراد جامعه نسبت به هم یا مسئولان جامعه نسبت به افراد به گونهای باشد که حرمت افراد رعایت گردد. تکریم ارباب رجوع به معنی احترام به ارباب رجوع است. ارباب رجوع اصولاً کسی است که خدمت یا کالایی را اعم از داخل سازمان یا بیرون سازمان دریافت میکند. یا به عبارت دیگر ارباب رجوع، محصول یا نتایج یک عملکرد را مصرف میکنند. خدمت به ارباب رجوع مقولهای است که ریشه در تاریخ بشر دارد. امروزه سازمانها و موسسات خدماتی در سطح جهان، در فضایی به رقابت میپردازند که توجه به خواست و انتظارات مشتریان را عاملی برای ادامه حیات حرفهای خود معرفی میکنند.
منظور از تکریم ارباب رجوع در نظام اداری این است که مکانیسم و فرآیند انجامر کار و نحوه برخورد با ارباب رجوع به گونهای باشد که ارباب رجوع احساس رضایتمندی کندو مهمترین شاخص رضایتمندی عبارت از سرعت در خدمات و کیفیت خدمات است. تکریم ارباب رجوع میتواند منجر به افزایش اثربخشی و کارایی در نهادها و در نتیجه افزایش بهرهوری در سازمان گردد (اصلهاشمی، مولایی، 1391).

2-6 رضایت شغلی
آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده، رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه انها و بازدهی کارشان میباشد.رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی است. رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در بازدهی کارشان، همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده است. عدم توجه به عواملی که موجب انگیزه و رضایت شغلی میشود و میتواند در دراز مدت اهداف سازمان را با مشکل مواجه سازد.
یکی از عوامل برخورداری نیروهای کارآمد یک سازمان توجه به ابعاد مختلف زندگی کارکنان و ارائه خدمات مادی و معنوی به آنان میباشد.رضایت شغلی نسبتی مستقیم با بهرهوری دارد. مدیران به شیوههای مختلف در صدد افزایش رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه افزایش بهرهوری و کارایی سازمان هستند (رزقیشیرسوار، موسوی، 1392).

2-7 آموزش و توانمندسازی منابع انسانی
آموزش عامل اساسی تعالی انسانها است. این تعالی میتواند در تلطیف روابط کارکنان و مدیران، اثربخش باشد. آموزش سازمانی میتواند به عنوان بستری در جهت توسعه سازمانی با اهمیتتر جلوه کند. در تمامی سازمانها دو نکته اساسی مورد توجه است: حفظ بقا و افزایش کارایی و اثر بخشی.حیات سازمانها تا حدود زیادی بستگی به مهارتهای مختلف نیروی انسانی دارد لذا آموزش و توسعه منابع انسانی در نظام مدیریت منابع انسانی،نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش بسزایی دارد بلکه باعثمیشود که افراد در ارتقاء سطح کارایی و اثر بخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای محیطی وفق دهند.آموزش نیروی انسانی شامل فراهم آوردن امکانات تحصیل در دورههای مقدماتی بالاتر، کسب مهارتهای فنی، آموزش نظری مرتبط با شغل و پرورش شخصیت کارکنان میباشد. بی تردید یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر بهرهوری دارد و میتواند در بهبود و افزایش آن نقش مهمی داشته باشد، آموزش است(جوکار، وثوقی، 1391).

2-8 کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه
مديريت عملكرد، با توجه به اهداف سازمان و خواسته‌هاي كاركنان، يك نوع هماهنگي بين اهداف كاركنان و اهداف سازمان ايجاد مي نمايد و باعث مي‌شود تا مدیران به آساني عملكرد ضعيف كاركنان را تشخيص دهندو د جهت بهبود آن اقدام نمايند. از سوي ديگر با دادن پاداشهاي مناسب به عملكرد مطلوب كاركنان، عملكردهای مطلوب را ترغيب و به تكرار آنها كمك نمايند.
امروزه در سازمانهاي جديد و مترقي، مهمترين عامل تعيينكننده موفقيت سازمان‌ها، نيروي انساني و بهرهوري آن مي‌باشد. براي نيل به مديريت عملكرد مؤثر، سازمانها مي‌بايست:
1-عوامل مهم موفقيت و معيارهاي عملكرد مطلوب را تعيين نمايند.
2-فرهنگ سازماني راارتقاء بخشيده يافرهنگ سازماني مطلوب و متناسب با اهداف مديريت عملكرد ايجاد نمايند.
3- فرآيندهاي سازماني و عملكرد كاركنان را دائماً مورد بررسي قرار داده و در جهت بهبود آنها بكوشند.
4- يك بانك اطلاعاتي جهت جمعآوري و اعمال نتايج بدست آمده در سيستمهاي منابع انساني و تصميمگيريهاي آتي سازمان تشكيل دهند (ابیلی، موفقی، 1382).

2-9 تکنولوژی
انتخاب و به كارگيري تكنولوژي مناسب به عنوان ابزار و روشهايي كه انجام كار را موجب مي‌شوند، در افزايش و يا كاهش بهره‌وري موثر هستند. برای مثال، تکنولوژی فناوری اطلاعات و ارتباطات منجر به افزایش سرعت و دقت فعالیتهای مختلف سازمانها و ارتباط اجزای مختلف آن با یکدیگر و در نتیجه بالابردن بهرهوری در این سازمانها میشود. همچنین انتخاب ابزار، ماشين‌آلات، روش‌ها و ساير ابزارهاي توليد كننده كالا و يا ارائه دهنده خدمات در كاهش هزينه‌ها و افزايش ستاده‌هاي سازمان مي‌توانند موثر باشند.
به طور کلی میتوان گفت: تکنولوژي يا فناوري به روش انجام کار و تجهيزات مورد استفاده براي انجام آن کاراشاره دارد. تأکيد بر فناوري در حال گسترش است و فناوريهاي جديد مربوط به ارتباطات؛ پردازش اطلاعات و ميکرو الکترونيک بر محيط کار مسلط شدهاند. دو نگاه به تکنولوژی وجود دارد:
1.    نگاه بيروني: که به تکنولوژی به عنوان يك تسهيل كننده براي توليد همراه با بهرهوري مینگرد.
2.    نگاه داخلي: که به تکنولوژی به عنوان هويتي نيازمند نرمافزار‌ ‌و نيروي كار ماهر وبودجههاي زياد براي آموزش كاركنان موجود، مینگرد.

2-10 تاريخچه سازمان پزشكي قانوني كشور
سازمان پزشكي قانوني كشور به عنوان سازماني مستقل و زير نظر رييس قوه قضاييه، با بهره‌گيري از نيروهاي كارآمد و متخصص و فن‌آوري‌هاي نوين در راستاي كشف حقيقت و كمك به استقرار عدالت در جامعه، نظرات كارشناسي خود را در امور پزشكي قانوني با رعايت صحت، دقت و سرعت و بر اساس اصول علمي، قانوني و شرعي به مراجع ذيصلاح ارايه مي‌نمايد.
پزشكي قانوني و زيرشاخه‌هاي تخصصي و فوق‌تخصصي آن همچون ساير رشته‌هاي پزشكي در دهه‌هاي اخير دچار تحولات عظيمي شده است و هر روز ابعاد تازه‌اي در آن ظهور مي‌نمايد. امروزه با وجود پيچيدگي و ابعاد متنوع جرم و جنايت، بدون بهره‌برداري از منابع علمي جديد پزشكي قانوني و تكنولوژي‌هاي نوين و همچنين استفاده از نيروهاي متبحر و متخصص، اعلام نظر كارشناسي پزشكي قانوني براي كشف حقيقت كاري بسيار دشوار و اغلب غيرممكن است.
پزشك قانوني يا دادپزشك در تمدن باستان ايران، مرجعي ذيصلاح براي اظهار نظر پزشكي حقوقي در محاكم بود. پس از انقلاب مشروطه و با تشكيل وزارت عدليه، حضور پزشكان قانوني در مجاورت دادگاهها ضرورت يافت.
پزشكي قانوني به شكل نوين آن در ايران از حدود نه دهه پيش به صورت اداره‌اي وابسته به وزارت دادگستري فعاليت خود را آغاز كرد. با توسعه روش‌هاي كشف جرم و افزايش نياز مجامع قضايي به خدمات پزشكي قانوني به اداره‌كل تبديل شد و در سال 1372 با عنايت به توسعه كمي و تخصصي‌تر شدن اين خدمات با تصويب مجلس شوراي اسلامي، سازمان پزشكي قانوني كشور به عنوان سازماني مستقل و زير نظر رييس قوه قضاييه تأسيس شد.
در حال حاضر سازمان پزشكي قانوني كشور يك سازمان تخصصي است كه گام‌هاي بلندي براي نيل به استانداردهاي بين‌المللي برداشته است و نقش تعيين كننده‌اي در پرونده‌هاي قضايي مرتبط دارد. اين سازمان با بيش از 320 مركز در سطح كشور سالانه حدود دو ميليون مورد كارشناسي براي مراجع قضايي انجام مي‌دهد. از اين ميزان كارشناسي حدود 81 درصد مربوط به حوزه معاينات باليني و كميسيون‌هاي تخصصي، 15 درصد مربوط به حوزه آزمايشگاهي و حدود 4 درصد در رابطه با معاينه و بررسي اجساد با مرگ‌هاي غيرطبيعي و مشكوك است. طبق بررسي هاي انجام شده بيش از 98 درصد از نظرات كارشناسي پزشكي قانوني عيناً مورد پذيرش و بهره برداري مراجع قضايي قرار مي گيرد.

فعاليت هاي اصلي سازمان پزشكي قانوني كشور عبارتند از:
–  انجام امور پزشكي و كارشناسي هاي باليني
– انجام امور تشخيصي و آزمايشگاهي
– پاسخ به استعلام مراكز ونهاد هاي دولتي  نيازمند نظرات كارشناسي پزشكي قانوني
– فعاليت آموزشي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان ارباب رجوع، رضایت شغل، رضایت شغلی، نیروی انسانی Next Entries پایان نامه با کلید واژگان نیروی انسانی، بهره وری نیروی انسانی، منابع انسانی، قابلیت اعتماد