پایان نامه با کلید واژگان ارباب رجوع، رضایت شغل، رضایت شغلی، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

ر بر بهرهوری هستند که در این تحقیق مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار میگیرند.
بحث تکریم و جلب ارباب رجوع، یکی از مباحث مهمی است که امروزه در دستگاههای دولتی مطرح است. تکریم ارباب رجوع به معنی احترام به ارباب رجوع، پاسخگویی مناسب به درخواستهای او و راهاندازی کارش در اسرع وقت میباشد. به عبارت دیگر تکریم ارباب رجوع، ارائه خدمات مناسب در کمترین زمان میباشد. امروزه سازمانها و موسسههای خدماتی در سطح جهان، در فضایی به رقابت میپردازند که توجه به خواست و انتظارات مشتریان را عاملی برای ادامه حیات حرفهای خود معرفی میکنند.تکریم ارباب رجوع میتواند منجربه افزایش اثربخشی و کارایی در نهادها و در نتیجه افزایش بهرهوری در سازمان گردد (اصلهاشمی، مولایی، 1391).
رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی است. رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در بازدهی کارشان، همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده است.
اگر فرد به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کارش شکوفا خواهد شد. به عبارت دیگر، رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی میشود. بنابراین، رضایت شغلی نسبتی مستقیم با بهرهوری دارد. مدیران به شیوههای مختلف در صدد افزایش رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه افزایش بهرهوری و کارایی سازمان هستند (رزقیشیرسوار، موسوی، 1392).
یکی از عوامل مهمی که تأثیر قابل ملاحظهای بر بهرهوری دارد و میتواند نقش مؤثری در افزایش آن ایفا نماید، آموزش است. آموزش، کوشش در جهت تغییر آگاهیهای افراد است که فرد را برای کسب آگاهیهای تازه برانگیخته و در جهت تغییر عادات و رفتارها پرورانده و جهت فکری و سرنوشت انسانها را عوض میکند. به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار فرد، فنون و طرحهای جدید ارتقاء بهرهوری نمیتواند بدون پرسنل آموزش دیده، ایجاد و به کار گرفته شود. نیروی انسانی بر اساس امکانات، مهارتها، دانش و نگرش خویش که از آموزش کسب کرده است، در طی مراحل مختلفی میتواند نقش بسزایی در بهبود و افزایش بهرهوری داشته باشد (جوکار، وثوقی، 1391).
مدیریت عملکرد به آن دسته از فعالیتهای سازمانی که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و رفتاری کارکنان سر و کار دارد، گفته میشود. مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستاران است و به پیدایش محیط مطلوبتر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر میشود (ابیلی، موفقی، 1382). مدیریت عملکرد فرآیندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظامهای انضباطی و خط مشیهای رسیدگی به شکایات را به عنوان ابزار مدیریتی خود در برمیگیرد. فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهرهوری کارکنان و کسب مزیت رقابتی در سازمان به کار میرود.
تکنولوژی قادر است به نحو بارزی توانایی جسمی و قابلیتهای ذهنی انسان را در جهت ارتقای سطح زندگی و منافع اجتماعی و رفع نیازهای بشری گسترش دهد. به کارگیری تکنولوژی باعث میشود که کارکنان بتوانند سریعتر به مشتریان خود جواب دهند. مدیران باید بتوانند کارشناسان فنی را به تفکر وادارند، تا نوآوریهای فناوری در تغییر ماهیت مشاغل و امور سازمان، در جهت بهرهوری و اثربخشی بیشتر استفاده کنند. توسعه تکنولوژی بر ابعاد مختلف زندگی اثر میگذارد و بهرهوری نیروی کار و رفاه عمومی جامعه را افزایش میدهد (گوئلکهن، 1377).
به طور کلی میتوان گفت بهرهوری اساس و پایه تشکیل سازمانهااست و سازمان پزشکی قانونی نیز از این قاعده مستثنی نیست، لذا در این پژوهش به تعیین و ارزیابی وضعیت بهرهوری نیروی انسانی در ادارات پزشکی قانونی کل کشور پرداخته شده است که نتایج آن میتواند در ایجاد یک سازمان موفق و کارآمد بسیار راهگشا باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت موضوع
از ابتدای خلقت، بشر همواره درصدد فرصتهایی بوده تا بهترین بهره را از منابع و امکانات خود ببرد.
بهرهوری ترکیبی از استفاده بهینه نیروی انسانی و منابع مادی میباشد. در سازمان منظور از بهرهوری، فرآیند سلسله اقدامها و فعالیتهای هماهنگ و برنامهریزی شده به منظور بهبود وضعیت موجود برنامهها و استفاده بهتر و اثربخشتر از استعدادها، امکانات و تجهیزات، فضاها و اماکن است. بهرهوری یکی از شاخصهای اندازهگیری عملکرد در سازمانها میباشد.آرزوی هر مدیر آن است که بهرهوری واحد محل کار خود را به حداکثر ممکن برساند، اما لازمه تحقق بخشیدن به این مهم آن است که نخست به همه عوامل موثر در بهرهوری آشنا باشد و آنها را در عمل به کار گیرد. بهرهوری در سازمان حاصل تعامل بسیار زیادی است(سرفرازی، معمارزاده، 1387).
از سوی دیگر لازم است که اداره کل پزشکی قانونی که به عنوان بازوی کارشناسی و تخصصی قوه قضائیه، پاسخگویی به استعلامات مراجع قضایی در حوزه های زیر را به عهده دارد، برای حفظ موقعیت و توان ادامه حیات خود باید عوامل موثر بر بهرهوری در این سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، چرا که با توجه به اطلاعات به دست آمده این تحقیق برای نخستین بار در این سازمان اجرا میگردد. به علاوه انسان محور هر نوع بهرهوری فردی– اجتماعی و سازمانی است. بنابراین بیشترین توجه و برنامهریزی دقیق در بهرهوری سازمانی متوجه عوامل انسانی بوده و در این راستا پرورش منابع انسانی با دید جامعنگر نقش معجزهآسایی در ارتقاء بهرهوری سازمانهای مختلف دارند، لذا در این پژوهش به بررسی وضعیت بهرهوری نیروی انسانی در سازمان پزشکی قانونی کل کشور پرداخته شده است.

1-4 اهداف تحقیق
1-تعیین وضعیت رضایتمندی شغلی در اداره پزشكي قانوني کل کشور.
2- تعیین وضعیت تکریم ارباب رجوع(ارائه خدمات مطلوبتر به اربابان رجوع حقیقی و حقوقی) در اداره پزشكي قانوني كل کشور.
3- تعیین وضعیت آموزش و توانمندی پرسنل اداره پزشكي قانوني کل کشور.
4- تعیین وضعیت كيفيت عملكرد و كاهش ميزان خطا و اشتباه پرسنل اداره پزشكي قانوني کل کشور.
5- تعیین وضعیت استفاده از تکنولوژی پرسنل اداره پزشكي قانوني کل کشور.
6- تعیین نقش متغیرهای جمعیت شناختی بر بهره وری پرسنل اداره پزشكي قانوني کل کشور.

1-5 فرضیات و سوالات تحقیق
با توجه به تحقیق حاضر در ادارات پزشکی قانونی کل کشور بهرهوری نیروی انسانی بر اساس پنج شاخص قابل بررسی است:
1- وضعیت رضایتمندی شغلی كارمندان پزشكي قانوني کل کشور در حدمطلوب است.
2- وضعیت تکریم ارباب رجوع(ارائه خدمات مطلوبتر به اربابان رجوع حقیقی و حقوقی) در اداره پزشكي قانوني کل کشور در حدمطلوب است.
3- وضعیت آموزش وتوانمندی پرسنل اداره پزشكي قانوني کل کشور در حدمطلوب است.
4- وضعیت كيفيت عملكرد و كاهش ميزان خطا و اشتباه پرسنل اداره پزشكي قانوني کل کشور در حدمطلوب است.
5- وضعیت استفاده از تکنولوژی و افزایش بهرهوری در اداره پزشكي قانوني کل کشور در حدمطلوب است.
6- متغیرهای جمعیت شناختی نقش (معناداری) بر وضعیت بهره وری پرسنل اداره پزشكي قانوني کل کشور دارند.

1-6-تعریف اصطلاحات و واژگان پژوهش
1-6-1 تعاریف نظری
بهره وری
مؤسسه بهروری اروپا، بهرهوری را درجه و شدت استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید تعریف می‌کند و مدعی است که «بهرهوری نوعی طرز تفکر و دیدگاه است که هر فرد میتواند میتواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد» (طاهری، 1384).

عوامل موثر بر بهرهوری ( که در این پژوهش استفاده شده اند):
1-6-1-1 تکریم ارباب رجوع
تکریم ارباب رجوع به معنی احترام به ارباب رجوع، پاسخگویی مناسب به درخواستهای او و راه‌اندازی کارش در اسرع وقت میباشد. (اصلهاشمی، مولایی، 1391).

1-6-1-2 رضایت شغلی
رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی است (رزقیشیرسوار، موسوی، 1392).

1-6-1-3 آموزش و توانمندسازی منابع انسانی
آموزش، کوشش در جهت تغییر آگاهیهای افراد است که فرد را برای کسب آگاهیهای تازه برانگیخته و در جهت تغییر عادات و رفتارها پرورانده و جهت فکری و سرنوشت انسانها را عوض میکند. (جوکار، وثوقی، 1391).

1-6-1-4 کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه
مدیریت عملکرد به آن دسته از فعالیتهای سازمانی که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و رفتاری کارکنان سر و کار دارد، گفته میشود (ابیلی، موفقی، 1382).

1-6-1-5 تکنولوژی
تکنولوژی به روشهایی که با استفاده از ابزارها و تجهیزات، فنون و دانش و مهارتهای ویژه نیروی انسانی برای انجام کار اتخاذ میشود، گفته میشود (ایرانزاده، 1382).

1-6-2 تعاریف عملیاتی
عوامل موثر بر بهرهوری که در این تحقیق مورد بررسی قرار میگیرند عبارتند از: تکریم ارباب رجوع، رضایت شغلی، آموزش و توانمندسازی منابع انسانی، کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه و تکنولوژی که برای سنجش این عوامل از پرسشنامه خود ساخته محقق استفاده میشود.

1-6-2-1 تکریم ارباب رجوع
تکریم ارباب رجوع دارای ابعاد مختلفی از جمله خوشرفتاری با ارباب رجوع، برخورد توام با تواضع و احترام، رعایت عدل و انصاف، شناسایی نیازهای ارباب رجوع، اهتمام در راه اندازی سریع ارباب رجوع، راهنمایی لازم به ارباب رجوع، زمان مشخص برای رسیدگی به مشکلات ارباب رجوع، مهیا شدن شرایط جهت بیان نظرات و پیشنهادات و شکایات مردم، آشنا نمودن مردم با قوانین و مقررات سازمان مورد نظر، بهبود و اصلاح روشهای ارائه مطلوب، آشنا نمودن مردم از نحوه و فرآیند انجام کار در سازمان مورد نظر میباشد. برای سنجش این بعد از 11 سوال ابتدایی پرسشنامه خودساخته محقق استفاده شده است.

1-6-2-2 رضایت شغلی
ابعاد رضایت شغلی که در این تحقیق سنجیده میشوند عبارتند از: بهبود ارتباطات داخلی سازمان، حق همبستگی و وفاداری به سازمان، رابطه صمیمانه با همکاری، افزایش قدرت مالی، صرفهجویی در هزینههای سازمان، خوش سابقه از لحاظ حضور و غیاب، کاهش رفتارهای ناهنجار گروهی (نزاع، کشمکش، غیبت)، انجام گروهی و سازمانی، افزایش قدرت بیان، انگیزش در کارکنان، استقبال از قوانین و مسئولیتپذیری می‌باشد. از سوالات 12 تا 23 پرسشنامه خود ساخته محقق برای سنجش این بعد استفاده میشود.

1-6-2-3 آموزش و توانمندسازی منابع انسانی
ابعاد این عامل عبارتند از: ارتقاء سطح علمی دانش تخصصی و مهارت شغلی، مدیریت دانش و یکپارچهسازی اطلاعات، مستندسازی و انتقال دانش و مهارت، آموزشهای طی شده مرتبط با شغل، بهبود تصمیمگیری، رفع ابهامات شغلی، توسعه آگاهی، دانش ، مهارت و نگرش عمومی، آفرینش خلاقیت و نوآوری، ارتقاء شغلی و انجام خدمات برجسته در راستای شغل مورد تصدی میباشد. سوالات 24 تا 33 پرسشنامه محقق ساخته به این بعد اختصاص یافته است.

1-6-2-4 کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه
انجام کارها در موقع مقرر، وحدت رویهها و روشها، وقتشناسی در انجام مسئولیتهای محوله، خوش سابقه از لحاظ حضور و غیاب، افزایش کمیت کارها، افزایش کیفیت کارها، تسهیل در عملکرد شغلی، کاهش ضایعات، کاهش خطا و اشتباه در امور محوله، آگاهی از قوانین و مقررات سازمانی، ابعاد کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه را تشکیل میدهند. از سوالات 34 تا 43 پرسشنامه برای سنجش این عامل استفاده میشود.

1-6-2-5 تکنولوژی
استفاده از تجهیزات جدید، استفاده از نرمافزارهای مختلف اداری، استفاده از منابع الکترونیک، استفاده از سایتهای مجازی و استفاده از اینترنت و آموزشهای مجازی ابعاد عامل تکنولوژی میباشند. سوالات 44 تا 48 برای سنجش این عامل استفاده میشود.

فصل دوم
مروری بر تحقیقات انجام شده

2-1 مقدمه
امروزه اهمیت بهرهوری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطوح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقهها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات، بر کسی پوشیده نیست (الوانی، احمدی، 1380). بهرهوری از عواملی است که دوام و بقای سازمانها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین میکند. حاکم شدن فرهنگ بهرهوری، موجب استفادهی بهینه از کلیهی امکانات مادی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژگان نیروی انسانی، بهره وری نیروی انسانی، منابع انسانی، سابقه خدمت Next Entries پایان نامه با کلید واژگان ارباب رجوع، رضایت شغلی، رضایت شغل، منابع انسانی