پایان نامه با کلید واژگان آموزش کارکنان، اعتماد متقابل، قاچاق کالا

دانلود پایان نامه ارشد

آموزشي مرتبط با نيازهاي سازمان باشد.
4) توسعه روش هاي مديريتي با تعهد بالا؛ به طوري كه كاركنان را ذينفعان با ارزش سازمان قلمداد نمايد.
5) توسعه جوي از تفاهم ، همكاري و اعتماد متقابل بين كاركنان و سازمان.
6) فراهم آوردن محيطي كه در آن كار گروهي و انعطاف پذيري امكان پذير باشد.
7) شناسايي ، توازن و تعادل و تأمين نيازهاي گروه هاي ذي نفع سازمان.
8) بهاء و ارزش دادن به كاركنان و اعطاي پاداش به آنها در برابر انجام كارهايشان.
9) ايجاد و مديريت تنوع نيروي كار با در نظر گرفتن تفاوت هاي فردي و گروهي
10) اعطاي فرصت هاي برابر به همه اعضاي سازمان.
11) برگزيدن روش اخلاقي ؛ كه بر محور توجه به كاركنان ، انصاف و شفافيت استوار باشد.
12) ايجاد و بهبود رفاه جسمي و رواني كاركنان . (ليلا هاشمي، سايت کسب کار).
2-3-20-5- مدل سازگار مديريت منابع انساني
سيستم هاي منابع انساني و ساختار سازماني بايد به گونه اي طراحي شوند كه با استراتژي سازماني همگون و هماهنگ باشند.
1- انتخاب : تطبيق منابع انساني موجود با شغل هاي
2- ارزيابي : مديريت عملكرد
3- پاداش ها : اعطاي پاداش به موفقيت هاي كوتاه مدت و بلند مدت
4- توسعه : توسعه كاركنان با كيفيت بالا
منابع انساني و سازمان از طرق زير پيوند زده شود :
1- ايجاد بانك اطلاعات منابع انساني مناسب
2- اطمينان خاطر از توجه كافي مديران ارشد به منابع انساني
3- سنجش سهم مشاركت و هماهنگي فعاليتهاي منابع انساني دركليه سطوح استراتژيك مديريتي و عملياتي.
از آنجا که توانايي و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وري سازمان کمک مي‌کند انجام هرگونه هزينه در آموزش و توسعه آن نوعي سرمايه‌گذاري بلند مدت محسوب مي‌شود که سازمان تا مدتها مي‌تواند از نتايج آن بهره مند شود. دليل اين امر اين است که در محيط متغير و شديداً رقابتي امروزي تنها با کمک نيروي انساني خلاق و نوآور است که مي‌توان به مزيت رقابتي دست يافت. در نتيجه سازمانها بايد به سازمانهايي پويا و يادگيرنده تبديل شوند تا کارکنانشان با تواناييهايي که از خود بروز مي دهند قابليت انطباق با تغييرات را در عرصه رقابت داشته باشند.
2-3-20-6- تقسيم بندي سرمايه انساني
اين تقسيم بندي در دو بخش کلي و خاص انجام مي‌پذيرد.
1- در بخش کلي : سرمايه انساني به دانش ها و مهارتها ي کلي وعمومي اطلاق مي‌شود. نه به دانش ها و مهارتهاي خاص که براي انجام يک وظيفه يا فعاليت لازم است (آلن 2008) سرمايه انساني کلي يا عمومي در فرد نهادينه شده است که از اين طريق فرد مي‌تواند به صنايع مختلف انتقال يابد.
3- در بخش سرمايه انساني خاص : سرمايه‌ انساني خاص و ويژه يک وظيفه و يا شرکت معمولاً از طريق تحصيلات، آموزش و تجربه کاري فراهم مي‌شود که اين مهارتها را وظايف سازمان ايجاد مي‌کند. (آلن 2008) مهارتهاي ويژه يک وظيفه يا شغل مخصوص به آن وظيفه و شغل هستند و قابل انتقال به صنايع مختلف نيستند در حقيقت شرايط احراز شغل در بخش سرمايه‌هاي انساني نمود پيدا مي‌کند. (ليلا هاشمي، سايت کسب کار)

2-3- 21- شاخص هاي منابع انساني در پژوهش حاضر
لذا در اين پژوهش برخي از موارد مؤثر که در توسعه منابع انساني مي تواند نقش آفريني و منجر به سنجش مديريت انتظامي مقابله با قاچاق کالا شود بيان مي گردد.
2-3-21- 1- آموزش کارکنان
براي نيل به اهداف، هرسازماني بايد کادري از نيروهاي لايق و کارآمد در اختيار داشته باشد.يکي از وظايف اصلي و حياتي در هر سازمان، آموزش کارکنان است؛ زيرا داشتن کارکنان ورزيده، يکي از مهمترين عوامل در ميزان کارآيي و کارآمدي سازمان است. (سعادت،1390،ص175).
1- مزاياي آموزش عبارتنداز:
* آموزش، خاص افراد تازه وارد نيست، بلکه براي کارکنان با سابقه و باتجربه نيز بايد، بنا به ضرورت،دوره هايي ترتيب داد.کارکنان در طول عمرکاري خود بايد به طور دائم و مستمر، آموزش ببينند تا درسمتي که انجام وظيفه مي نمايند حداکثر کارآيي واثر بخشي را داشته باشند.
* در هر دوره آموزشي،ايجاد طرز فکر صحيح نسبت به کارکنان و سازمان است وانتظار مي رود بعد از پايان دوره، بينش و نگرش درکارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها رادرجهت مطلوب و همکاري مؤثر با سازمان تغيير دهد.
* آموزش کارکنان به حل مشکلات عملياتي کمک مي کند.
* آموزش کارکنان فعلي روش مؤثري براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمان است.
* آموزش براي خود کارکنان نيز مفيد است؛زيرا هرچه سطح دانش فني و مهارتهاي شغلي خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وي و به توانايي او بيشتر افزوده خواهد شد.
2- مراحل مختلف فرآيند آموزش:
آموزش فرآيندي است از پنج مرحله تشکيل شده است: 1)تشخيص نيازهاي آموزشي، 2)تعيين اهداف آموزشي، 3)انتخاب روش آموزش، 4)برنامعه ريزي براي برگزاري دوره آموزشي، 5)ارزيابي دوره آموزشي.
3- انتخاب روش آموزش
بطورکلي روش هاي آموزشي را مي توان به سه گروه اصلي تقسيم نمودکه عبارتنداز:
1)روشهايي که منظور از آنها دادن اطلاعات به کارکنان است. (آموختن مفاهيم، واقعيات، مهارتها، و دانستنيهاي مربوط به کار است.)
2)روشهاي شبيه سازي. (کارآموز درشبيهي از دنياي واقعي که به طور مصنوعي ساخته شده است،قرار مي گيرد).
3)روشهاي ضمن خدمت. (به فرد در ضمن انجام کار آموزش داده شود.) اين روش مناسب ترين روش آموزش دانش و مهارت است که در زمان کوتاه بيشترين اثر و کار آيي را داد. (همان، صص175-195).
2-3-21- 2- سيستم پاداش
به جبران زحمتي که فرد در سازمان متحمل مي شود،در ازاي وقت و نيرويي که او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي کند، و به تلافي خلاقيت و ابتکارات وي براي يافتن و به کارگيري رويه ها و روشهاي کاري جديدتر وبهتر، سازمان به فرد پاداش مي دهد . پاداشي که فرد از سازمان دريافت مي دارد يا به خاطر انجام وظايف محول در حد عادي ومتعارف است که دراين صورت حقوق يا دستمزد ناميده مي شود.پاداشي که به خاطر انجام وظابف درسطحي بالاتر از استانداردهاي عادي کاري است که در اين صورت از پاداش، به عنوان مزايايي فوق العاده به خاطر کار فوق العاده صحبت مي شود.سيستم پاداش در سازمان،هر دونوع عملکرد را در برمي گيرد، وسيستمي است که براساس موازين و شيوه هاي خاصي، پاداش هر يک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها مي دهد.
سيستم پاداش بايد کارآ و اثربخش باشد. به عبارت ديگر ،تخصيص واعطاي پاداش در سازمان بايد به گونه اي باشد که حداکثر بازده را براي سازمان ممکن سازد.يعني مشروط به عملکرد مؤثر باشد.(عملکردي که درجهت نيل به اهداف سازمان باشد.). (همان، ص253)
انواع پاداش:
1-پاداشهاي دروني: اجر و پاداشي است که فرد خواهان آن است يعني پاداش کار در ذات کار وجزءلاينفک آن مي باشد. مثل؛ احساس آزادي عمل و استقلال، احساس رضايت مشارکت در تصميم گيري ها، احساس لياقت و شايستگي؛ احساس به انجام رساندن کاري .
2-پاداشهاي بيروني: برخلاف پاداشهاي دروني،پاداشهاي بيروني به عواملي بجزء خود کارمند بستگي دارد، به چيزي خارج از وجود فرد ارتباط دارد و ريشه در شغل ندارد وانجام کار، بنفسه براي فرد با پاداش همراه نيست. مثل؛ 1-پرداخت نقدي،جايزه نقدي ،پرداخت فوق العاده افزايش حقوق،پرداخت ارشديت،2- غير نقدي ؛عنوان شغلي،حق انتخاب همکاران.

ويژگيهاي سيستم پاداش مؤثر
از جمله مهمترين اهداف اعطاي پاداش، جذب وحفظ نيروها، تشويق کارکنان به حضور منظم ومرتب در سازمان و ترغيب آنها به عملکرد بهتر مي باشد. هنگامي پاداش در نيل به اين اهداف مؤثر است که از ويژگيهاي زير برخوردار باشد:
1)اهميت : اگر پاداشي که قول اعطاي آن داده مي شود براي کارکنان مهم وبا ارزش نباشد، تأثيري در عملکرد و رفتار اونخواهد داشت.
2)انعطاف: سيستم پاداش بايد انعطاف پذير باشد. به اين معني که بايد بتوان مقدار يا ميزان پاداش را متناسب با افزايش يا کاهش عملکرد مؤثر تغيير داد. يعني به کساني که واقعاً سزاوار هستند،پاداش داد.
3)فراواني (دفعات): يکي از مشکلات در اعطاي پاداش، بازده نزولي آن است؛ يعني اعطاي مکرر يک پاداش، باعث کاهش يا از بين رفتن ارزش و اهميت آن مي گردد. بنابريان پاداشي مورد نظر است که بي آنکه ارزش و اهميت خود را ازدست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده نمود.
4)آشکاري: پاداشي مؤثر است که براي فرد، مشهود وملموس باشد. پاداشي که نمايان باشدنه تنها در تشويق و ايجاد انگيزه در شخص گيرنده پاداش مؤثر است.
5)توزيع منصفانه: توزيع پاداش در داخل سازمان نيز بايد عادلانه باشد. کارکنان سازمان، سيستم پاداش را عادلانه و منصفانه بدانند و از برابري بيروني برخوردار باشد. (همان، صص253-265)
2-3- 21- 3- مديريت مشارکتي (نياز به استفاده کامل تر از مأموران پليس)
رويکرد توسعه انساني ديگري که به ارتقاي سازماني کمک نمود و از آن قدرداني شد، مديريت مشارکتي است. اين رويکرد بر مبناي مشارکت دادن کارکنان غير مديريتي در اداره سازمان است.
دو دليل برجسته و کاربردي اينکه چرا مديران بايدکارکنان را در اداره کردن سازمان مشارکت دهند وجود دارد :
1- مشارکت حس برتري از تعلق به سازمان درکارکنان ايجاد کرده و آنان را به وظايف شان متعهدتر مي سازد.
2- مشارکت کارکنان در مديريت کارآمدي و اثر بخشي سازمان را افزايش مي دهد. مارجوري بويد54 گفته است:” صاحبان مشاغل متوجه شده اند که کارکنان با يافتن روش هايي براي انجام بهتر، سريع تر، وارزان تر کارها بازدهي فوق العاده بالايي خواهند داشت”. مديران براي بهره مندي از ابتکار عمل، استعداد و نبوغ کارکنان خود راهي جز اين ندارند که تا حد امکان آنان را درمديريت سازمان مشارکت دهند.
پليس مي تواند با اصلاح برخي قيد وبندهايي که اکنون فعاليت هاي مأموران عادي به آن محدود شده است، از انبوه ايده هاي نو، انرژي تازه و شور و اشتياق و تعهد بيشتر بهره مند شود. به اين معنايي که به مأموران عادي اجازه دهيد فکر کنند و در انجام امور روزانه خود خلاق باشند و نيز به آنان فرصت دهيد براي رسيدگي به مسائل جامعه تدابير بهتري به کار بندند. يعني با اِعمال محدوديت هاي مناسب، به آنان آزادي بيشتري براي انجام وظايف شان بدهيد. که از دو جهت سودمند است.
– مهم ترين آنها بهبود کيفيت واکنش آنان به مسائل اجتماعي که به کرات اتفاق مي افتد. علاوه بر اين چنين تغييري، واکنشي مستقيم به برخي نيازهاي حياتي در سازمان پليس است.
– نياز به اينکه با مأموران رده پايين پليس همچون مردان و زناني بالغ رفتار شود؛ به آنان اعتماد و اطمينان بيشتري شود؛ وظايف بالاتري به آنان محول گردد واز نتايج تلاشهايشان حمايت شود و به آنان احساس بالاتري از رضايت مندي شغلي و شکوفايي داده شود. ( استرکي ،1390، ص358-ص360)
2-3- 21- 4- تحصيلات کارکنان
يک از متداول ترين راه ها براي رسيدن به ارتقاي سازماني پليس و شيوه اي که مستقيم بر توسعه حرفه اي تأکيد داشت، اخذ مدارک بالاتر تحصيلي براي مأموران پليس بود. برخي مزاياي مفروض براي فرستادن مأموران پليس به دانشگاه و پذيرش فارغ التحصيلان دانشگاهي در مرحله ورود به اين سازمان در زير آمده است:
1. داشتن درک بالايي از عملکردها ونقش پليس؛
2. علم فراوان به اهميت حضور پليس درجامعه؛
3. حساسيت بالا نسبت به مسائل مردم؛
4. توانايي برقراري ارتباط بهتر؛
5. توسعه مهارت ها؛
6. ظرفيت بالا براي اِعمال صلاح ديد شخصي؛
7. اصلاح کيفيات تحليلي؛
8. توجه به اشارات اخلاقي و نژادي کار پليس؛
9. توسعه ارزش هاي فردي که با اهداف و مقاصد سازماني پليس در يک جامعه دموکراسي مطابقت داشته باشد.
به طور قطع نمي توان رابطه ميان تحصيلات و توسعه سازماني پليس يافت. اما مدارکي دال براين وجود دارند که مأموراني با تحصيلات بالاتر کمتر مورد شکايت شهروندان قرا مي گيرند. شايد قوي ترين استدلال مأموران پليس براي داشتن تجربه هاي تحصيلي بالاتر، نماينده اي از جمع مأموران تحصيل کرده بودن است. چارلز بي .سندرز مي گويد:”قانع کننده ترين دليل براي برخورداري مأموران پليس از استاندارهاي بالاتر تحصيلي روند روبه رشد سطح تحصيلي در

پایان نامه
Previous Entries مقاله درمورد دانلود کودکان و نوجوانان، کودکان و نوجوان، یشرفت تحصیلی Next Entries مقاله درمورد دانلود هوش منطقی، انگیزه پیشرفت، روابط بین فردی