اخلاقي را نمي‌توان بر تجربه بنيان نهاد. كانت بر اين باور بود كه نبايد فقط به آثار افعال (نتيجه گرايي) نگاه كرد. او معتقد بود فعل اخلاقي مستلزم انتخاب وظيفه است كه با مقاومت دروني ما در برابر خواسته‌ها و تمايلات طبيعي و نفساني همراه است. كانت وظيفه و تكليف را ملاك اخلاقي بودن مي‌دانست.
3- نظام عدالت‌گرا: نظريه‌پردازان عدالت فراگير معتقدند كانت اخلاق را بصورت كاربردي بي‌روح از عقل درآورده است. اينان از ملاك‌هاي فردگرايانه در اخلاق دوري جسته‌اند و بر نقش بنيادين و اساسي عدالت اجتماعي تأكيد كرده‌اند. علامت فراگير كه بر بهره‌مندي عادلانه تكيه مي‌كند بي‌ترديد از مهمترين اصول راهبردي اخلاق است و در آموزه‌هاي ديني نيز آمده است، اما ملاك نهايي اخلاق نيست، زيرا همه احكام اخلاقي مثل ايثار، عشق و تفضل را پاسخ نمي‌دهد.
4- نظام آزادی گرا: طرفداران اين نظريه نخستين نياز آدمي را آزادي مي‌دانند نه عدالت، پس ملاك نهايي ارزشها را آزادي مي‌دانند. اما تعريف دقيق آزادي مشكل است. به تعبير “اسپينوزا” آزادي در گرو انگيزه‌هاي فعال و دروني برخاسته از بصيرت آدمي نسبت به هستي است.
5- نظام خيرگرا (زيباگرا ـ نظام ديني): در نظام اخلاقي ديني ملاك نهايي اخلاق، خدا و تقرب به او و رضايت اوست. تمام اديان آسماني خداوند را ملاك نهايي اخلاق دانسته‌اند. خدا زيباي محض است و معنا بخش زيبايي و خير مطلق است و نيز آفريننده هر امر خير.
با خدا مي‌توان تكاليف انسان را معنادار كرد، چون خدا مطلق و نامشروط است. لذا محتاج ملاك ديگري براي ارزش يافتن نيستيم. پس شاخص خوب، رفتار نزديك كننده به خدا و شاخص بد، رفتار دور كننده از خداست.
در نظام اخلاقي ديني رضايت خدا همه ملاك‌هاي عدالت و آزادي و رساندن بيشترين سود را در برمي‌گيرد. رضايت و عدم رضايت خدا هر دو بعد نيات و مقاصد (حسن فاعلي) و آثار و نتايج (حسن فعلي) را فرا مي‌گيرد و علاوه بر تعريف بايدها، به آنها قداست هم مي‌بخشد. قدسي بودن ارزشها ضامن اجرائي اخلاق است.( بهاری فر و جواهری ، 1389 ) .
2-2-2-5 عوامل پايه‌اي و اساسي در اخلاق حرفه اي از دیدگاه زیونتس
1-استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي
2-خود فهمي حرفه‌اي
3-عينيت گرايي، بي‌طرفي و عدم جانبداري
4-فراتر رفتن از مفهوم معيشتي
1- استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي: اين عامل مانند اخلاق در هر نظام حرفه‌اي ديگر بايد منعكس كننده هنجارهاي دروني حرفه و احساس تعهد اخلاقي از سوي خود حرفه‌اي ها و نهادهاي تخصصي آنها باشد، نه آنكه در غالب بايدها و نبايدهاي اخلاقي به آنها تحميل و قبولانده يا گوشزد شود.
براي مثال، يك مدير بايد در حرفه خود مسائلي مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن به فضاي انتقاد و ارزيابي، احترام به زيردستان و اطرافيان، توجه به حريم خصوصي و مسأله حفظ اسرار افراد را سرلوحه خويش قرار دهد.
2- خود فهمي حرفه‌اي: پايه و اساس اخلاق، خود فهمي حرفه‌اي است. افراد تنها از كار و فعاليت حرفه‌اي خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگي مردم است كه به درك اخلاقي از آن نائل مي‌شود و در نتيجه در مناسبات خود با طبيعت و جهان پيرامون خود؛ نوعي احساس دروني از تعهد به آن ارزشها پيدا مي‌كنند.
3- عينيت‌گرايي، بي‌طرفي و عدم جانبداري: از مهمترين اصول اساسي كه در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخلاق حرفه‌اي علمي مورد تأييد قرار مي‌گيرد، رعايت عينيت گرايي و بي‌طرفي است، فردي كه اخلاق حرفه‌اي را در زندگي شغلي‌اش به كار مي‌گيرد نبايد جانبداري غيرعقلاني نسبت به منبعي كه داراي صفات غيراخلاقي است نشان دهد.
4- فراتر رفتن از مفهوم معيشتي: تا زماني كه فردي درگير مسائل فيزيولوژيكي باشد، توجه به مسائل ديگر كم‌رنگ‌تر خواهد بود،.( یگانه ، 1390 ). معناي اخلاق حرفه‌اي با عقود از مفهوم معيشتي آن به عرصه ظهور مي‌رسد.
زمانيكه افراد در فعاليت و كسب و كار حرفه‌اي خود از سطح گذران زندگي فراتر مي‌آيند، دست كم سه سطح ديگر از فعاليت‌هاي علم و فنآوري براي آنها معنا مي‌يابد: 1- احساس كارآيي، اثربخشي و توليد كيفيت بعنوان ارزش افزوده 2- احساس خدمت به مردم و مفيد واقع شدن 3- احساس رهاسازي از طريق توزيع مجدد فرصت‌ها و نقد و بررسی قدرت.
2-2-2-6 ضرورت ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و موسسات
توسعه سازماني تلاشي پيگير، منسجم و كاملاً برنامه‌ريزي شده است كه به منظور بهبود و نوسازي سيستم صورت مي‌گيرد. هدف از توسعه سازماني، هم بهبود زندگي شغلي فرد است و هم بهبود كاركرد سازمان. با توجه به اهميت اخلاق حرفه‌اي در توسعه سازمان، لازم است در تعيين اثربخشي و هدايت منابع از جمله منابع انساني به ميزان آموزش اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و موسسات توجه شود.(اجتهادی ، 1387 ) . البته در زمينه مذكور جهل و ناآشنايي كاركنان از موضوع اخلاقيات شغل و سازمان از مهمترين موانع تغيير رفتار اخلاقي به شمار مي‌رود. لذا با توجه به اينكه امروزه هيچ موسسه و سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد، لازم است در سازمانها علاوه بر آموزش تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نياز هر شغل به كاركنان، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته جمعي و به ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامه‌هاي آموزش در سازمانها و موسسات قرار گيرد (بهاری فر و جواهری ، 1389 ).
2-2-2-7 آموزشهاي لازم در خصوص ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و موسسات
بدين منظور شيوه‌هــــاي مختلفي براي آموزش اخلاق حرفه‌اي در سازمان ها و موسسات بوجود آمده كه يادگيري مستقيم رايج‌ترين آنهاست اما تجربه نشان داده است كه اين شيوه به تنهايي، كارايي لازم را ندارد. لذا با توجه به اينكه ترويج اخلاق در سازمان به معناي يادگيري سبك خاصي از زندگي سازماني است، بايد به شيوه‌هاي غيرمستقيم مانند آموزشهاي ضمن عمل و آموزشهاي اجتماعي و فرهنگي توجه بيشتري نمود (یگانه، 1390). ضمناً به منظور تعيين محتواي آموزشي، سازمان بايد نيازهاي آموزشي را از مقايسه ميان وضع موجود و وضع مطلوب مشخص كند. براي تعيين وضع موجود يعني ميزان پايبندي كاركنان به اخلاق حرفه‌اي سازمان، و حتي براي تعيين وضع مطلوب يعني ديدگاه كاركنان بعنوان افرادي آگاه به شرايط سازماني جهت ارائه مؤلفه هایی کاربردی لازم است، از تحقيقات درباره اخلاق حرفه‌اي توسط موسسه و سازمان حمايت شود. منشور اخلاقي همه سازمان يا موسسه از اشتراك عمومي همه اعضاء سازمان در مورد اصول و قواعد اخلاقي خاص لازم براي بهبود و توسعه سازمان بدست مي‌آيد. در صورتی که اگر بخواهیم ارزش های خاصّی را به صورت پذیرش همگانی درآوریم، ابتدا بايد از توسعه آگاهي‌ها و دانش‌هاي مربوطه شروع كنيم و سپس به تدريج، نگرش‌ها را تغيير داده و در نهايت رفتارها را به عنوان خروجی تحت تأثير قرار دهيم ( اعتمادی و همکاران ، 1391).
2-2-2-8 وظايف مديران در اخلاقي كردن سازمانها
يكي از صاحبنظران اخلاق بنام پنیو اعتقاد دارد كه اخلاق حرفه‌اي رشته‌اي از دانش اخلاق است كه ضمن مطالعه ی ارتباط شغل‌ها، به بيان مسئوليت‌هاي اخلاقي سازمان، تشخيص و حل مسائل اخلاقی در حرفه‌ها و كسب و كارهاي گوناگون مي‌پردازد.
مهمترين وظايف مديران در اخلاقي كردن سازمان از نظر پنیو عبارتند از:
1- ارزش‌يابي عملكردهاي اخلاقي كاركنان
2-اخلاقي كردن هدف‌هاي سازمان
3-اشاعه ارزشها و مسائل اخلاقي در سازمان
4-اخلاق‌ورزي در زندگي شخصي
5-اهميت دادن به اخلاق حرفه‌اي در شغل
6-برخورد عقلانی و روشمند در مواجهه با مشکلات اخلاقی پیش آمده در سازمان و اقدام برای برطرف کردن آنها
7-عنایت خاص به آموزش اخلاق حرفه ای
8-تهيه و تدوين منشور اخلاقي مربوط به سازمان، با مشاركت همه اعضاي سازمان
2-2-2-9 ضمانت اجراي رعايت قواعد اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و موسسات
اخلاق حرفه‌اي از مهمترين ابزار گسترش فعاليت‌هاي تجاري و اداري است. اخلاق حرفه‌اي ايجاب مي‌كند كه بعضي افراد با استفاده از شيوه‌هاي غيرقابل قبول و با زير پا نهادن شرايط رقابت سالم، امتيازات خاصي به نفع خود و به ضرر ساير افراد تحصيل نكند. از لحاظ حقوقي، هر قاعده اخلاقي كه فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصيه خواهد داشت. طبيعي است كه توصيه، كاربردي مؤثر در جامعه ندارد. بنابراين لازم است، قواعد اخلاق حرفه‌اي به تصويب اعضاء هر حرفه برسد و همچنين سازمان رسيدگي انضباطي به منظور مجازات انضباطي در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشكيل شود (اجتهادی، 1387) . لذا توصيه مي شود قواعد اخلاق حرفه‌اي خاص هر رشته به تصويب كانون‌هاي غيردولتي يا دولتي همان رشته برسد و سپس در شرايط مقتضي اجرا شود. بعضي از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگي‌هاي بين‌المللي نيز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مديران فروش شركت‌هاي چند مليتي، انجمن موسسات تبليغاتي، انجمن توليدكنندگان محصولات دارويي و بهداشتي، انجمن متخصصان محيط زيست، سازمانها و موسسات بانكي و بيمه. هريك از اين كانون‌هاي فعال در تجارت بين‌المللي، خود قواعد حرفه‌اي خاص را تدوين و به تصويب اعضاء خود رسانده‌اند.
2-2-2-10 مهمترين ضرورت اجراي قوانين در خصوص رعايت قواعد اخلاقي
بديهي است مهمترين قاعده اخلاق حرفه‌اي، ضرورت اجراي قوانين، بويژه قوانين مربوط به مبارزه با فساد مالي و تقلب‌هاي تجاري و اداري است. در چنين مواردي سازمان‌هاي انضباطي مجري اخلاق حرفه‌اي، بر اقدام‌هاي متقلبانه و ســوء استفاده‌هاي اعضاء حرفه‌ها نظارت می کنند و حتي بدون داشتن دلايل كافي و به استناد مدارك و اطلاعات موثق ديگر، اعضاء متخلف را مشمول مجازات‌هاي انضباطي قرار مي‌دهند. طبيعي است تغيير اشخاص به منظور اعمال مجازات انضباطي مانع پيگيري كيفري نيست و سازمان‌هاي حرفه‌اي هرگاه بدلايل قانوني مجرمانه پي ببرند، معمولا اين دلايل و مدارك را به مراجع ذيصلاح تسليم مي‌كنند (بهاری فر و جواهری ، 1389)
2-2-2-11 مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي
يكي از عمده‌ترين مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي، ارزش مداري بجاي مسئله محوري است. برخي صاحبنظران معتقدند بسياري از مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي ناشي از نگرش سنتي ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتي خود به معضلات اخلاقي، صرفاً فضيلت محور يا ارزش مدار مي‌نگریم نه به صورت مسئله محور. جهت گيري ما فضيلت‌گرايانه است، نه كارآمد. ورود به معضل اخلاقي صرفاً جنبه موعظه‌اي، تبشيري و انذاري دارد، در حاليكه برخورد صحيح و مؤثر با معضلات اخلاقي به تخصص و مهارت نياز دارد. رويكرد فضيلت گرايانه ما را وا مي‌دارد تا در مواقع رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلت‌هاي اخلاقي را يادآوري كرده و بر آن اصرار كنيم ( یگانه، 1390). در حاليكه فضيلت‌گرايي در واقع يك رويكرد نيست بلكه يك موضع‌گيري و نهايتاً يك نوع نگرش است. بايد بدانيم رويكرد، غيرشخصي و روشمند بوده و ناظر بر درك درست از مسئله و در نهايت حل معضل است. همچنين رويكرد، مبتني بر توصيف علت و معلول يک موضوع است و در مسير خود از معيارها و ابزارهاي علمي و قابل سنجش بهره مي‌گيرد. اما نگرش، موضع‌گيري شخصي است و اساساً ناظر بر حل مسئله نيست.
2-2-2-12 عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي از نظر پنیو
جنبه فردي: یعنی ويژگي‌ها و خصوصيات فردي، ارزش‌هاي مذهبي، ملاك‌هاي شخصي، عوامل خانوادگي، باورها و اعتقادات و شخصيت، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي از جنبه فردي هستند. مسلماً فردي كه فاقد صلاحيت‌هاي اخلاقي شايسته از لحاظ فردي باشد، از معيارهاي اخلاق حرفه‌اي مناسبي نيز برخوردار نخواهد بود.
جنبه سازماني: عواملی مثل رهبري، مديريت، ارتباط با همكاران، ارتباط با زيردستان و فرادستان، نظام تشويق و تنبيه، انتظارات همكاران، قوانين و مقررات و رويه‌ها، جو و فرهنگ سازماني در اين حيطه قرار مي‌گيرند. بديهي است كه نامطلوب بودن عوامل مزبور عامل تهديد كننده اخلاق حرفه‌اي خواهد بود و بالعكس.
جنبه محيطي: عوامل اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي و همچنين ديگر سازمانها و عوامل رقابتي بين آنها، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي است.
علاوه بر عوامل كلي و پيش گفته شده كمبود
