پایان نامه با کلید واژه های نیروی انسانی، منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، مدل کسب و کار

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان به خوبی پی ریزی خواهد شد. برنامه ریزی نیروی انسانی در هریک از ابعاد خود سهم موثری در پی ریزی این بنا بر عهده خواهد داشت.
ایجاد تغییرات در ویژگی های کمی و کیفی نیروی انسانی در سطوح مختلف سازمان، باعث می گردد که مسئله برنامه ریزی نیروی انسانی و استفاده صحیح از کارکنان، مورد توجه خاص قرار گیرد. با توجه به اینکه هرگونه پیشرفت اقتصادی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح سازمان است و امروزه خطوط اصلی برنامه ریزی آموزشی و تامین نیروی انسانی مورد نیاز در سازمان مختلف، تابع برنامه ریزی نیروی انسانی شده است.
بدون شک مهم ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی آن است؛ عوامل تشکیل دهنده این نیرو، چنانچه انگیزش کافی داشته باشند توان، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد. بنابراین موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی مستقیم دارد. بنابراین برای تامین، نگهداری و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز هر سازمان باید برنامه ریزی نمود، اما نیروی انسانی مانند سایر منابع سازمان نیست که چون در اختیار سازمان قرار گرفت برای همیشه در آن بماند؛ بلکه پیکره آن را انسان های مختاری تشکیل می دهند که ممکن است به دلایل گوناگون سازمان را ترک کنند، لذا برنامه ریزی نیروی انسانی بعد از تجزیه و تحلیل شغل از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی55 به حساب می آید (لاجوردی،90:1387).
2-2-14-1)تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی و فرآیند آن
به زعم علمای منابع انسانی، باید بر استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان وسیله ای که به طور مستقیم در تحقق اهداف سازمان نقش دارد، تأکید و توجه خاصی مبذول نمود. زیرا به عقیده این دانشمندان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی مدیران قادر خواهند بود تا افراد مناسب را در زمان و محل مناسب در خدمت داشته باشند، تا هم در جهت تحقق اهداف سازمان و هم تحقق اهداف فردی هر انسان شاغل با موفقیت رو به رو شوند. با توجه به موضوع فوق، در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی تعاریف زیادی وجود دارد که عبارت است از:
-برنامه ریزی نیروی انسانی مجموعه ای از فعالیت های طراحی شده، منظم و مداومی است که مدیریت را از وجود نیروی انسانی مناسب و لازم برای عملیات و فعالیت های گوناگون در واحدهای مختلف سازمان و در زمان های مورد نیاز و مورد نظر مطمئن می سازد.
– برنامه ریزی نیروی انسانی به تلاشی اطلاق می گردد که آینده شرکت را از نظر تقاضای محیطی پیش بینی می کند و شرایط بکارگیری نیروی انسانی را جهت اجرا و رفع تقاضا فراهم می آورد.
– برنامه ریزی نیروی انسانی روشی است که مدیریت از طریق آن تشخیص می دهد چگونه سازمان می تواند از وضع موجود نیروی انسانی به وضعیت مطلوب دست یابد.
به طور کلی، برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که بوسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آن ها در داخل سازمان و خروج آن ها از سازمان پیش بینی شده و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هرگاه در هر قسمت از سازمان پستی خالی شد، مسئول سازمان غافلگیر نشود و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند. بنابراین در برنامه ریزی نیروی انسانی لازم است نخست اهداف آتی سازمان و وضعیت نیروی انسانی موجود در سازمان بررسی و ارزیابی گردد، سپس با توجه به موارد فوق نیاز سازمان به افراد برآورد و برای تامین آن برنامه ریزی شود (لاجوردی،15:1390).
مدیران تغییر باید در کلیه مراحل فرایند تغییر، موضوعات فوق را مورد توجه قرار دهند و توجه به این امور، تنها در هنگام طرحریزی وضعیت آتی سازمان را نباید اموری صرفاً تکنیکی در نظر گرفت که پرداختن به آنها نیازمند تفکر استراتژیک نمیباشد. این دو، اغلب مقدمهای برای ورود به عرصه جدی مدیریت تحول محسوب میشوند که خود اقدامی بسیار خطیر میباشد.
اجرای فرآیندهای تشخیص و ترسیم چشمانداز، چندان خالی از مشکل نیست. این احتمال وجود دارد که گروههای ذینفع به هیچ عنوان حاضر به پذیرش این واقعیت نباشند که نیاز به تحول، امری ضروری است.
استراتژی تحول، لزوماً برنامهای است که نشان میدهد به منظور ایجاد تغییرات مورد نظر، چه اقداماتی باید انجام شود. مدیران تغییر، به هنگام تدوین استراتژی باید یک یک مراحل فرایند تغییر را مورد توجه قرار دهند و همچنین نحوۀ مدیریت مجموعۀ فرایند تغییر را تعیین نمایند. البته باید توجه داشت که برنامه تغییر باید از پویایی و انعطاف برخوردار بوده خود قابلیت تغییر داشته باشد همچنین باید توجه داشت که نحوۀ مدیریت تحول در شرایط مختلف، متفاوت است و نمیتوان در شرایط مختلف، روشی واحد را اعمال نمود. مدیریت تحول فرایندی پیچیده است. مدیران تغییر باید متناسب با شرایط، استراتژیهای خاص را تدوین نمایند. تا پویاییهای فرهنگی و سیاسی را که موجب تضعیف و یا تسهیل مدیریت تحول میشوند فراهم نمایند.
از جمله اقدامات دیگری که در طول فرایند تغییر، نیازمند توجه مستمر مدیران میباشد، میتوان به مواردی چون مدیریت گروههای ذینفع و ارتباطات اشاره کرد.

شکل2-18) مدل جامع فرایند تحول

2-2-14-1-1)مدل کسب و کار استراتژیک منابع انسانی56
این مدل که توسط بانک بارودا57، یکی از بانکهای بین‌المللی کشور هند، انتخاب شده است، مشارکت و تجانس مأموریت و رسالت سازمانی منابع انسانی را نشان می‌دهد و تمرکز مدل، بر دستیابی به اهداف سازمانی بلندمدت است.
رهبری بسیار قوی سازمانی در سطوح مختلف، پیوند کلیدی با مدل دارد که عبارتند از:
-رهبری استراتژیک- سطح شرکت
-رهبری کسب و کار- سطح ناحیه‌ای و منطقه‌ای
-رهبری عملیاتی- سطح واحد کسب و کار، یعنی شعبه‌ها
دو خرده‌سیستم حیاتی منابع انسانی، یعنی خرده‌سیستم برنامه‌ریزی و مدیریت منابع انسانی و خرده‌سیستم توسعه منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، محیط بسیار حیاتی عملکرد را در بانک مذکور شکل می‌دهند که توسعه توانمندسازی کارکنان را تسهیل می‌نماید.
به‌واسطه نهاده‌های کامل توسعه‌ای، نگرش مثبت و بینش صحیح بین افراد ایجاد می‌شود. از طریق رسانه‌های ارتباطی کامل و فرهنگ سازمانی تسهیم، آزادی، همکاری و مواجهه، استقلال و …، افراد در سازمان قادر به ارایه بهترین ستاده (عملکرد) هستند. مدل، به‌اندازه‌کافی، به‌وسیله یک طرح یادگیری مناسب که دانش صحیح را بیان می‌کند و یادگیری را، میان کارکنان (وظیفه‌ای، رفتاری و…) ارتقا می‌بخشد، حمایت می‌شود تا این‌که شایستگی‌های‌شان افزایش یابد و توانایی‌های بالقوه‌شان، بتوانند به‌طور‌صحیح در جهت اثربخشی فردی و سازمانی سوق داده شوند. اینها، انگیزش کامل را در کارکنان فراهم می‌آورد که نهایتاً، دستیابی به اهداف را تسهیل می‌نماید. مدلی که در بالا تشریح گردید، درادامه، در قالب نمودار2-24) ارایه می‌شود (بانک بین المللی بارودا -هند58).

نمودار2-24) مدل کسب و کار استراتژیک منابع انسانی بانک بین‌المللی بارودا- هند
2-2-14-1-2)پيوند استراتژي منابع انساني با استراتژيهاي كلي و كلان سازمان
نخستين اقدام در اين فرآيند خطير، تعيين دقيق و واضح استراتژي هاي اصلي سازمان است. از آنجایي كه يكي از وظايف مهم مديريت ارشد سازمان و منابع انساني تعيين وظايف هر يك از بخش ها به منظور نيل به اهداف اصلي سازمان است، در تعيين اين وظايف جايگاه سازمان و منابع انساني و فرآيندهاي هر يك از واحدها و بخش هاي زير مجموعه سازمان مشخص شده و طراحي نقشه استراتژيك ترسيم مي گردد از طريق ترسيم نقشه استراتژيك امكان بررسي اولويت بندي اهداف استراتژيك با يكديگر، وظايف هر يك از كاركنان، موانع، سنجش و اندازه و همچنين بازخوردگيري از فرآيند مذكور فراهم مي گردد.
مرحله بعدي تامين نيازهاي نيروي انساني با توجه به بندهاي فوق الذكر است گام بعدي تعيين آموزش هاي هدفمند، اثربخش و مرتبط و مناسب با جايگاه شغلي مناسب انساني مورد نياز است.
امروزه ديگر اين فرضيه سنتي در رابطه با آموزش كه هر دوره آموزشي حتي غيرمرتبط با مشاغل كاركنان هم مي تواند سودمند باشد اعتباري ندارد، بلكه صرفاً آموزش هایي مورد تاكيد قرار دارد كه كاملاً مرتبط با وظايف و مسئوليت هاي كاركنان بوده و برآيند آن بتواند در افزايش کارآیی كاركنان موثر باشد. افرادي كه دوره هاي آموزشي مناسب مشاغل خود را سپري نكرده باشند، مي توانند ريسك بزرگي را در انجام فرآيندهاي شغلي شان ايجاد نمايند.
مرحله بعدي طراحي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان است كه توانایي ها و ويژگي هاي منابع انساني را در نيل به استرتژي هاي اصلي سازمان اندازه گيري نمايد تا به این وسيله سهم هر يك از كاركنان در دستيابي به استراتژي هاي اصلي مشخص و نيروهاي كارآمد از نيروهاي ضعيف و زائد تميز داده شوند.
2-2-15)استراتژی های تحول سازمانی
استراتژي تغيير تكنولوژي:لزوم تغيير در تكنولوژي از آنجا نشأت مي‌گيرد كه هر سازماني براي نيل به اهدافش نياز به ابزار، وسايل، دستگاه‌ها و ماشين‌آلاتي دارد كه از يك سو اين دستگاهها و ماشين‌آلات بعد از يك برهة زماني بازدهي و كارآيي اوليه خود را از دست مي‌دهند وازسوي ديگر با نوآوريهايي كه صورت مي‌پذيرد دستگاهها و ماشين‌آلات پيچيده ‌تري به بازار عرضه مي‌شود و در اين ميان سازمانها به منظور به روز نگهداشتن خودشان از اين تكنولوژي ها بهره مي‌برند تا كارآيي و اثربخشي خودشان را ارتقاء ‌بدهند. بنابراين براي ورود به بازارهاي آینده و كلاً فضاي كسب و كار جديد ما نيازمند آن هستيم كه به تكنولوژي جديد تجهيز شويم يا خود بسازيم و يا از ساختة ديگران استفاده كنيم. بدين منظور آمادگي تحول در اين خصوص را بايد داشته باشيم.
استراتژي تغيير ساختاري:يكي ازعوامل بسيار مؤثر در كارايي و يا عدم كارايي يك سازمان ساختار آن است كه متشكل از تشكيلات وروشهاست و لذا براي بهبود كارايي واثربخشي سازمان زماني كه مشكل در ساختار آن باشد مي‌توانيم ازاين استراتژي بهره ببريم. از آنجايي كه ساختار سازماني هم متأثر از عواملي همچون؛ ارتباطات، اندازه سازمان، پيچيدگي، حيطه نظارت، تمركز يا عدم تمركز آن است، لذا اعمال تغيير در آن لزوما تغيير هر يك از عوامل فوق را در پي خواهد داشت.
استراتژي تغيير وظايف و كاركردها:گاهاً مشاهده ميشود كه علت عدم آگاهي يك سازمان در تركيب مشاغل ونحوه طراحي آن نهفته است و لذا با استفاده از اين استراتژي ميتوانيم به واسطة روشهايي نظير؛ تجزيه و تحليل و طراحي مجدد مشاغل وبا ارزيابيهاي دوره‌اي عملكرد افراد درمشاغل مختلف، وظايف و كاركردها را درراستاي بهبود انطباق مناسب بين شاغل، شغل وشركت تغييراتي را اعمال كنيم.اين يك واقعيت كسب و كار است كه براي ساختن آينده ما نياز به فردي با تفكر آينده‌گرا، استراتژيك و خلاق داريم. از سوي ديگر بايستي شركت و مشاغل آن هم آمادگي پذيرش خلاقيت، نوآوري و ايده‌هاي اين افراد خلاق را داشته باشد.
استراتژي تغيير نيروي انساني:نيروي انساني به‌عنوان استراتژيك‌ترين منبع سازمان، تنها منبعي است كه به سمت اهداف حركت مي‌كند و ساير منابع را هم به سمت اهداف سازماني سوق مي دهد و حساس‌ترين منبع سازمان است چون تنها منبعي است كه در برابر كنش از خودش واكنش نشان مي دهد.
بطوركلي تغييردرنيروي انساني با در نظر گرفتن دو بُعد: الف) زمان مورد نيازبراي اعمال تغيير ب) پيچيدگي و پويايي تغييرتقسیم می‌گردد.
2-2-15-1)سطوح تغییر در نیروی انسانی
سطح اول: تغيير دانش:دراين سطح ازافراد ميخواهيم كه كتب و جزواتي را مطالعه كرده و دوره‌هاي تخصصي را بگذرانند.
سطح دوم: تغيير نگرش:بدين منظوراز افراد مي‌خواهيم با مشاركت درتيمها وگروه‌ها به اصلاح نگرشهاي خود پرداخته وبه نوعي بر ميزان بينش و بصيرت سازماني شان اضافه كنند. اين سطح زمان طولاني‌تري را نياز دارد چون فرد بايد ياد بگيرد دانش فراگرفته درسطح اول را چگونه در عرصه سازماني به مورد اجرا بگذارد بنابراین دانش سازماني تبديل مي شود به بينش سازماني.
سطح سوم: تغيير رفتار فردي:دراين سطح رفتارافراد ازجنبه‌های؛تفاوتهاي فردي،شخصيت، ادراك، انگيزه، انتظارات ومواردي ازاين قبيل تحليل شده سپس با

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های ساختار سازمانی، نیروی انسانی، صنعت بانکداری، مدیریت تغییر Next Entries پایان نامه با کلید واژه های بانکداری الکترونیک، بانکداری الکترونیکی، استراتژی ها، عملیات بانکی