پایان نامه با کلید واژه های نیروی انسانی، صدا و سیما، منابع انسانی، نیازمندی ها

دانلود پایان نامه ارشد

تأمين نمي‌شود؛ مگر اين که محتوايي که به مخاطبان عرضه مي‌شود محتواي غني و مؤثري باشد. تمرکز بر محتواي رسانه‌اي و غني‌سازي هر چه بيشتر آن جهت اثرگذاري مطلوب و مورد انتظار مخاطب بسيار مهم است. به عبارت ساده‌تر تمامي کوشش‌ها و هزينه‌هاي گزاف يک رسانه به هدر خواهد رفت، اگر محتواي رسانه‌اي از قابليت لازم به منظور نفوذ در مخاطب و ايجاد فضاي مناسب تعاملي با مخاطب برخوردار نباشد. پس اثر بخشي به عنوان مهم‌ترين مولفه در تعيين توفيق رسالت يک رسانه در دستيابي به اهداف رسانه است. بايد گفت حداکثر اثرگذاري زماني ايجاد مي‌شود که مخاطب رسانه‌اي اقناع و خود به مبلغ پيام‌هاي رسانه‌اي مبدل شود. به طوري که بي‌هيچ چشم‌داشتي پيام‌هاي رسانه را ترويج و تبليغ کند (روشندل اربطاني، 1385: 16) .
اکنون به ذکر مواردی که در انتخاب موضوع باید بر آن تعمق بیشتری شود می پردازیم.
1- انتخاب موضوع و مواد برنامه بر اساس ایده کار و طرح مصوب برنامه، تمام گفتارها و آیتم برنامه باید با محورهای موضوعی و آنچه در طرح اولیه پیش بینی و تصویب شده است سازگار باشد. از بکار بردن هر نوع موضوع یا موادی در برنامه که ارتباطی و تناسبی با ایده کار ندارد و نوعی انحراف از هدف تلقی می شود باید اجتناب کرد.
2- استفاده از مقوله های موضوعی مشخص و مرزبندی شده و اجتناب از طرح موضوع کلی،طرح موضوعات پر شاخ و برگ در برنامه فایده ای دربر نخواهد داشت. هر مقوله موضوعی در برنامه باید معطوف به جنبه ای واحد و مشخص از ایده کار باشد.
3- مقوله های موضوعی و مواد برنامه باید در سطح مخاطب و متناسب با مقتضیات سنی و نیازها و علائق او باشد و برای شنوندگان کشش و جاذبه داشته باشد.
4- به مسائل و موضوعات روز جامعه و نوآوری در انتخاب موضوع توجه شود.
5- توجه به مسئله بومی بودن برنامه ها : موضوعات انتخابی از سنخ مسائل بومی و منطقۀ تحت پوشش باشد و برای مخاطبان برنامه، ملموس و آشنا باشد.
6- در مقوله های موضوعی و مواد برنامه تنوع رعایت شود.
7- توجه به کفایت مواد برنامه ای و استفاده مطلوب از ظرفیت های رسانه، تهیه کننده باید برنامه را به نحوی ارائه دهد که مخاطب نقصان و خلاء در مجموعه موضوعات و آیتم های آن احساس نکند و نگوید ای کاش به فلان موضوع هم در برنامه پرداخته می شد و جای آن خالی است.
8- در اطلاع رسانی و اجتناب از ایجاد تراکم و فشردگی موضوعی در برنامه اعتدال رعایت شود.
9- به صحت اطلاع رسانی ها و سطح علمی و پژوهش برنامه ها توجه شود.

2-2-3-4-4- برنامه ریزی نیروی انسانی سازمان صدا و سیما
در عصر حاضر کمتر جامعه ای را می توان یافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ریزی به طور اعم و برنامه ریزی نیروی انسانی به طور اخص امکان پذیر باشد. تحقق یافتن اهداف یک سازمان نیازمند طراحی و برنامه ریزی کامل و جامعی است که در آن کلیه نیازمندی ها و منابع تأمین آن ها حتی الامکان مورد پیش بینی قرار گیرد. بدیهی است که برنامه ریزی در هر یک از این امور بدون پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز و نحوه تأمین، تربیت و توزیع صحیح آن، قرین موفقیت نخواهد بود. با برنامه ریزی نیروی انسانی، ضمن پیش بینی نیازهای آتی پرسنل، استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان، زیربنای آینده یک سازمان به خوبی برنامه ریزی خواهد شد. برنامه ریزی نیروی انسانی در هریک از ابعاد خود سهم موثری در پی ریزی این بنا برعهده خواهد داشت و باید استفاده صحیح از کارکنان، مورد توجه خاص قرار گیرد.با توجه به اینکه هر گونه پیشرفت اقتصادی مرهون برنامه ریزی دقیق نیروی انسانی در سطح سازمان است. امروزه خطوط اصلی برنامه ریزی آموزشی و تأمین نیروی انسانی مورد نیاز در سازمان های مختلف از جمله صدا و سیما ، تابع برنامه ریزی نیروی انسانی شده است. بدون شک مهم ترین منبع این سازمان، نیروی انسانی آن است که عوامل تشکیل دهنده این نیرو، موجودات با احساس و شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند توان، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار گیرند چرخ های آن را به حرکت در خواهند آورد. بنابراین موفقیت و پیشرفت سازمان صدا و سیما به نیروی انسانی آن بستگی مستقیم دارد. برای تأمین ، نگهداری و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز آن باید برنامه ریزی نمود، اما نیروی انسانی مانند سایر منابع سازمان نیست که چون در اختیار سازمان قرار گرفت برای همیشه در آن بماند. بلکه پیکره آن را انسانهای مختاری تشکیل می دهند که ممکن است به دلایل گوناگون سازمان را ترک کنند. لذا برای برنامه ریزی نیروی انسانی بعد از تجزیه و تحلیل شغل هر نیرو، از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان صدا و سیما به حساب می آید (لاجوردی، 1380: 208) .
اما قابل توجه است که، در تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی به طور کلی به زعم علمای منابع انسانی، باید بر استراتژی برنامه ریزی نیروی انسانی  به عنوان وسیله ای که بطور مستقیم در تحقق اهداف سازمان نقش دارد، تاکید و توجه خاصی مبذول نمود. زیرا به عقیده این دانشمندان از طریق برنامه ریزی نیروی انسانی در هر سازمانی از جمله صدا و سیما، مدیران قادر خواهند بود تا افراد مناسب را در زمان و محلی مناسب در خدمت داشته باشند، تا هم در جهت تحقق اهداف سازمان و هم تحقق اهداف فردی هر انسان شاغل با موفقیت روبرو شوند . با توجه به موضوع فوق در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی تعاریف زیادی وجود دارد. از جمله آنها عبارت است از:
اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی نیروی انسانی شده که متعلق به ماهوتی64 است. آنها گفته اند:”برنامه ریزی نیروی انسانی عرضه و تقاضای آتی کارکنان را به طور نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند”. از منظری دیگر، برنامه ریزی نیروی انسانی به تلاشی اطلاق می گردد که آینده شرکت را از نظر تقاضای محیطی پیش بینی می کند و شرایط بکارگیری نیروی انسانی را جهت اجرا و رفع تقاضا فراهم می آورد (لاجوردی، 1380 :209).
همچنین برنامه‌ریزی منابع انسانی فرآیند بازنگری نظام مند، نیازمندی های سازمان، به نیروی انسانی است؛ برای تضمین اینکه نیروی انسانی مورد نیاز سازمان با مهارت های مورد نظر در زمان لازم در اختیار قرار دارند (دیزلر ،2005) .
برنامه‌ریزی منابع انسانی را از دو جنبه می‌توان مورد بررسی قرار داد: برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی و برنامه‌ریزی نرم منابع انسانی.
برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی مبتنی بر تجزیه و تحلیل کمی است و تضمین می‌کند که تعداد مناسبی از کارکنان کارآمد به هنگام نیاز، موجود است. اما جنبه نرم برنامه‌ریزی منابع انسانی پیرامون ایجاد فرهنگ سازمانی است، که میان اهداف سازمان و ارزشها، باورها و رفتارهای کارکنان هماهنگی و انسجام برقرار می کند. پس از مشخص شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه زمانی و با چه مهارت ها و شایستگی هایی نیاز دارد و نیز با مطالعه وضعیت عرضه نیروی کار در محیط پیرامون سازمان، و برآورد نیازهای آتی سازمان، مدیران منابع انسانی از راه جذب و حفظ نیرو و یا ایجاد انعطاف ‌پذیری در سازمان، نیروی انسانی مورد نیاز را تأمین می‌کنند (صامعی، 1387: 5) .

2-2- 3- 4-5- مدیریت روابط کارکنان سازمان صدا و سیما
کارکنان سازمان صدا و سیما به عنوان یکی از مولفه های ذینفع این رسانه ملی محسوب می شوند که از حقوق و نقش های مختلفی برخوردارند. فرصت برابر و متنوع در پیوستن به تشکل های درون و برون سازمانی، آزادی اجتماعات و مذاکرات دسته جمعی کارمندان با مدیران، تأمین فرصت های شغلی برابر و … از جمله تقاضاهای کارکنان این سازمان است. اساس الگوی مدیریت منابع انسانی در زمینه روابط کارکنان را نیز می‌توان بدین‌گونه بیان کرد که، مدیریت روابط کارکنان، عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد در کارکنان، تاکید بر منافع متقابل، تغییر رویه‌ از چانه ‌زنی گروهی به سوی قراردادهای فردی، بهره‌گیری از تکنیک‌های افزایش مشارکت کارکنان مانند حلقه‌های کیفیت یا گروههای بهبود، تأکید پیوسته بر کیفیت، افزایش انعطاف‌پذیری در توافقنامه های کاری، تأکید بر کار گروهی و هماهنگ ساختن شرایط برای همه کارکنان. استراتژی روابط کارکنان با توجه به شرایطی که پیش ‌روی سازمان هاست، طراحی می‌شود. عواملی چون استراتژی سازمان، چارچوبهای قانونی، مسائل اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، و سیاست‌های کلان کشوری و بین‌المللی موضوعاتی هستند که بر استراتژی روابط کارکنان تأثیر فراوانی دارند. ایجاد روابط مناسب با اتحادیه‌ها و کارکنان یکی از استراتژی‌های بنیادی هر سازمانی از جمله صدا و سیماست. این امر باعث ایجاد اعتماد و احترام متقابل، بینشی مشترک در مورد برنامه‌های آتی، مبادله مستمر اطلاعات، اهداف و فرهنگ مشترک و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری می‌شود (صامعی، 1387 ).

2-2-3- 4-6- اهمیت مدیریت نیروی انسانی سازمان ها
عباسپور در مورد اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی می نویسد ، برخی از عوامل فرآیندهای اساسی درون سازمان را تسهیل می کند:
1- برنامه ریزی متوالی استمرار رهبری را تسهیل و تضمین می کند که اگر مدیران بدون برنامه ریزی سازمان را ترک کنند ، اختلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد نمی شود یا این اختلال به حداقل می رسد.
4- فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهای آنان در آینده برنامه ریزی استراتژیک را تسهیل می کند.
5- بررسی نیازمندی های شغلی و توانایی های کارکنان ، درک تغییرات ، گرایش های نیروی کار در بازار را تسهیل می سازد.
6- با تعیین نیازهای کارکنان در واکنش به برنامه ریزی استراتژیک ، تخصیص منابع و برنامه ریزی بودجه را تسهیل می دهد.
7- سازمان با تعیین مهارتهایی برای کسب اهداف راهبردی مورد نیاز و همچنین تضمین موفقیت شغلی آتی در سازمان، رشد و گسترش کارمندان را تسهیل می کند (عباسپور ،1382).

2-2-3- 4-7 – فنون ارتباطی کارکنان سازمان صدا و سیما
یکی دیگر از عوامل مورد توجه در عملکرد سازمانی کارکنان صدا و سیما، مهارت های ارتباطی کارکنان است. ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود. از طریق ارتباطات است که افراد به صحبت های یکدیگر گوش داده و در درک اطلاعات لازم برای ایجاد انگیزش در محیط سهیم می شوند. در همه سازمان ها نیز هیچ فردی نمی تواند کار خود را به خوبی، بدون ارتباطات خوب و برخورداری از “مهارت های ارتباطی” انجام دهد.این مهارت ها توانایی برقرار ساختن ارتباطات خوب در وضعیت های رو در رو، به وسیله تلفن، در شکل های مختلف صحبت با عموم، در نوشتن، و در وسائل الکترونیکی رایانه ای نیز توانایی انجام وظایف به نحو مطلوب در محیط های کاری متنوع را در بر می گیرد. در واقع بسیاری از پیشرفت ها در محیط کاری امروزی اغلب به ارتباطات به عنوان( کلید آزاد کردن تمامی توانایی های منابع انسان سازمانی)، بستگی دارد (ایران نژاد پاریزی، 1385) .
در سازمان صدا و سیما نیز با توجه به حساسیت نوع کار کارکنان، ارتباط افراد با هم از اهمیت خاصی برخوردار است که می توانند با رعایت فنون ارتباطی موثر از جمله؛ گشودگی، همدلی، مسئولیت، حمایت گری و مثبت گرایی به بهبود روابط خود و به تبع تلاش در جهت هر چه بیشتر رساندن سازمان به اهداف مورد نظر کمک کنند (فرهنگی، 1386) .

2-2- 3-4-8 – الگوی مدیریت رسانه (صدا و سیما)
کامرون65 و وتن66 (به نقل از سید اصفهانی و کاظمی، 1376) معتقدند که ارائه یک الگوی عمومی در خصوص اثربخشی رسانه سازمان امکان پذیر نیست و به جای تلاش برای ایجاد یک نظریه عمومی در این زمینه بهتر است که چارچوب هایی را برای این سنجش سازمانی توسعه دهیم.گام نخست برای ایجاد یک چارچوب نظری، تعیین تمامی متغیرها در قلمرو اثربخشی و تعیین این نکته است که متغیرها چگونه به یکدیگر مرتبط می شوند. نخستین موردی که باید به دقت مورد بررسی قرار گیرد محیط پیرامونی است. چالش های محیطی یک سازمان رسانه ای در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های مدیریت رسانه، میان رشته، رقابت در بازار، روزنامه‌نگاری Next Entries پایان نامه با کلید واژه های صدا و سیما، رسانه ملی، برنامه های تلویزیون، ساختار سازمانی