پایان نامه با کلید واژه های نیازسنجی، نیازهای آموزشی، نیازسنجی آموزشی

دانلود پایان نامه ارشد

انجام میگیرد. اولین گام در مسیر آموزش پژوهش معلمان، تعیین نیازها و اولویتهای آموزش پژوهش و یا به عبارت بهتر نیازسنجی آموزش پژوهش به معلمان میباشد. باید در نظر داشت زمانی برنامهریزیهای آموزشی جهت ارتقاء ظرفيتهای پژوهشی معلمان مفید و مؤثر خواهد بود که فرایند تعیین نیازهای آموزش پژوهش به درستی طراحی و اجرا شده باشد.
نیاز مفهومی چندبعدی است که درک کامل آن تا حدود زیادی مستلزم جامعنگری است. به طور کلی اغلب تعاریف ارائه شده از مفهوم نیاز را میتوان در یکی از طبقات زیر قرار داد: 1- نیاز به معنای خواستهها و نظرات افراد، 2- تعریف نیاز به عنوان نقص یا مشکل، 3- تعریف نیاز به معنای فقدان یا ضرورت چیزی 4- نیاز به معنای فاصله یا شکاف؛ در میان تعاریف مختلف کاملترین تعریف ارائه شده تلقی نیاز به عنوان نوعی تحلیل شکاف یا فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب است (فتحی واجارگاه، 1384). این تعریف از نیاز در ابتدا توسط کافمن بیان شده است. از دیدگاه وی ، وضعیت مطلوب در برگیرنده ی ایده آلها، هنجارها، ترجیحات، انتظارات و ادراکات مختلف دربارهی آن چیزی است که باید باشد. نیازسنجی دارای فرایند سه مرحله ای: شناسایی نیازها، تجزیه و تحلیل نیازها، و ارزشیابی مهارت های یادگیرنده و تحلیل تفاوت می باشد (بذرافکن و همکاران، 1388). بنابراین نیاز آموزشی عبارتست از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت و یا رفتار باید به وجود آید تا فرد و یا افراد بتوانند وظایف و مسئولیّتهای مرتبط با شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهند تا از این طریق زمینههای رشد و تعالی کارکنان در ابعاد مختلف فراهم آید (مجتهد، مهدوی و خالقی سروش، 1382). همچنین در تعریف دیگری از نیاز میتوان گفت که:
“نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق میشود که از طریق آموزش قابل رفع باشند، اینگونه نیازها در حوزههای دانشی، مهارتی و نگرشی مطرح میشوند. رفع نیازهای آموزشی به طور صعودی مشکلتر و پیچیدهتر می شود، خصوصاً در زمینهی نگرشها با توجه به ماهیت و مقتضیات نگرش، شکلگیری و تغییر و توسعهی آن و دخالت عوامل – غیرآموزشی- دیگر، پیچیدگی و مشکل بیشتری احساس میشود” (عباس زادگان و ترک زاده، 1381).
بنابراین برای تعیین نیازهای آموزشی یا حرفه ای معلمان مطالعات نیازسنجی و تحقیقات عمیق و مفصّل ضروری است. خاستگاه نیازسنجی در تعلیم و تربیت، رشد فزایندهی تقاضاها برای برنامهریزی مبتنی بر اطلاعات بوده است ( فتحی واجارگاه، 1384). نیازسنجی آموزشی، مجموعهی منظم از فرایندهایی که به منظور اولویت بندی و تصمیمگیری دربارهی برنامهها یا بهبود سازمان آموزشی و تخصیص منابع از آن استفاده میشود. این اولویتگذاری بر پایهی نیازهای شناسایی شده صورت میگیرد (واچر69 2001). نیازسنجی آموزشی جزء جداییناپذیر برنامهریزی آموزشی و نظام بهسازی منابع انسانی محسوب میشود. نیازسنجی با شناسایی نیازهای مهم، مبنایی برای تعیین اهداف و بستر مناسبی برای ساماندهی سایر عناصر فراهم میسازد.کلیهی تصمیمات در خصوص تدارک اهداف خاص، محتوای آموزشی مناسب و استفاده مؤثر از منابع و امکانات انسانی، مالی و مادی تابعی از مطالعات نیازسنجی است (یارمحمدیان، بهرامی و فروغی ابری، 1382). به عقیدهی حبی و فقیری (1382) از مهمترین روشهای اثربخشی آموزش، ارائه برنامه مبتنی بر نیازسنجی است:
“مهمترین روشهایی که میتواند آموزش را اثربخش سازد، ارائه برنامه مبتنی بر نیازسنجی است. امروزه این نیازها هستند که برنامهها را جهت داده و راهبری مینماید. به تعبیری دیگر امروزه آموزشها نیازمحور هستند، از این رو در برنامهریزیهای تربیتی و آموزشی نیازسنجی ضروریترین کار محسوب میشود، اما باید توجه داشت که نیازسنجی موضوعی غامض و پیچیده است، چرا که تبدیل یک نیاز و تقاضا از مجموعهی دستورالعملها، روشها و سیاستها به موضوعاتی آموزشی و کاربردی، مستلزم مهارتی پیچیده است (حبی و فقیری، 1382).
مشکلات عملکردی که میتواند از طریق آموزش حل شوند اغلب خیلی زیادند و دربارهی آن ها تفکر نشده است. هر برنامهی آموزشی و تربیتی با تعیین نیازها شروع میشود. گلداشتین اظهار میدارد که متأسفانه بسیاری از برنامههای آموزشی محکوم به شکست هستند زیرا بدون نیازسنجی و بررسی نیازهای سازمان و افراد شرکت کننده در دوره صورت میگیرد (علاقه بند، 1381). در هر سازمانی، برای رسیدن به سطح استاندارد مهارتها باید به آموزش و توسعهی منابع انسانی توجه خاص داشت. در این راستا اساسیترین گام در تدوین و اجرای برنامههای آموزشی، اجرای صحیح فرایند نیازسنجی است. نیازسنجی در حقیقت سنگ زیربنای ساختمان آموزش است که هر چه قدر این سنگ محکمتر باشد بنای روی آن محکمتر خواهد شد ( امین الرعایا، یارمحمدیان، یوسفی، 1381). شناخت و بررسی نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سامانهی آموزشی موفق است. شناسایی نیازهای آموزشی نخستین گام برنامهریزی آموزش کارکنان به شمار میرود. اگر این گام به درستی برداشته شود، زمینهی پیش روی درست برنامه فراهم میگردد و بدینسان، بنیانی دقیقتر برای تضمین کیفیت و سودمندی برنامهی آموزش کارکنان به دست میآید. با توجه به نیازهای آموزشی شناخته شده، میتوان به تعیین و فراهمسازی اهداف، محتوای آموزشی مناسب و کاربری سودمند منابع و امکانات پرداخت (گوردون 1994به نقل از میرزامحمدی). به اعتقاد مک کاولی70 (2009)، یک فرایند نیازسنجی آموزشی، اطلاع رسانی مناسبی از مسائل و شکافها در برنامههای آموزشی انجام میدهد تا زمینهی استفادهی بهینه از منابع فراهم گردد. یک فرایند نیازسنجی، سطح دانش و مهارتهای مخاطبان، علایق و دیدگاههای آنها و یا شیوههای یادگیری آنها را مورد ارزیابی قرار میدهد، جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از فرایند نیازسنجی به محقق این فرصت را فراهم میکند تا شکاف بین آنچه که وجود دارد و آنچه که باید باشد را شناسایی نماید؛ پر کردن این شکاف هدف اصلی خدمات آموزشی است.
بنابراین میتوان گفت نیازسنجی آموزش پژوهش نخستین مرحله در آموزش پژوهش می باشد که به شناسایی و اولویتبندی نیازهای آموزشی برای انجام پژوهش مربوط میشود که از این طریق میتوان به شناسایی وضع موجود و وضع مطلوب پژوهشی معلمان و برنامهریزی در جهت توسعهی ظرفیتهای پژوهشی آنان پرداخت.

2-1-7)الگوی نیازسنجی مبتنی بر شایستگی
طراحی و اجرای برنامههای نیازسنجی مستلزم پیروی از تکنیکها و فنون خاصی است. امروزه تعداد زیادی از فنون نیازسنجی وجود دارد که مورد استفادهی برنامهریزان آموزشی قرار میگیرد. با توجه به اینکه یکی از اهداف این تحقیق تعیین اولویتهای آموزش پژوهش به معلمان است بنابراین قصد داریم از الگوی نیازسنجی مبتنی بر شایستگی برای تعیین نیازهای آموزش پژوهش استفاده کنیم.
“الگوی شایستگی در نظام آموزشی میتواند کاربردهای مختلفی از جمله در نیازسنجی آموزشی افراد، تهیه و ارزشیابی برنامه آموزشی، ارزشیابی کارایی و اثربخشی آموزشی و در نهایت برنامهریزی برای رشد و توسعهی افراد داشته باشد؛ در واقع میتوان مبنای طراحی نظام آموزشی را بر اساس شایستگی انجام داد، چراکه مزیت به کارگیری الگوی شایستگی برای طراحی برنامه آموزشی از یک سو تشخیص دقیقتر نیازهای آموزشی و افزایش کارایی آموزشها و از سوی دیگر، کاربردی بودن آموزشها و پرهیز از انتقال دانش صرف است (شصتی، 1389).
شایستگی مجموعهای از دانش و مهارتهای ضروری برای عملکرد بهتر در وظایف شغلی است (هاگز71 و ریکاس72، 1989). شایستگی قابلیتها و توانمندیهای درونی است که افراد در ارتباط با شغل خود بدست میآورند (مک گالان73، 1989). شایستگی عموماً به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیّتهای مرتبط، انواع دانش، مهارتها و انگیزهها میباشد که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیتآمیز در یک نقش یا شغل مشخص میباشد (مهموئی، شریعتمداری، نادری، 1387). الگوهای شایستگی را به صورت «توصیف مکتوبی از شایستگیهای مورد نیاز برای عملکرد کاملاً موفق یا نمونه در یک شغل، گروه شغلی، کار تیمی، بخش یا قسمتی از سازمان یا یک کارکرد اجتماعی» تعریف کردند. دو مکتب فکری در تعریف شایستگی وجود دارد. یک مکتب فکری مدعی است که شایستگی بر دانش و مهارت دلالت دارد و مکتب دوم مدعی است که شایستگی دربردارندهی ویژگیهایی است که به عملکرد کمک میکند. در تعریف دوم، شایستگی میتواند شامل دانش و مهارت و برخی از خصوصیات دیگر مانند سطوحی از انگیزه و صفات شخصیتی باشد. هستهی اصلی مکتب فکری دوم، فلسفهای است که معتقد است تمرکز باید بر روی کسانی باشد که کار را انجام می دهند، کاری که توسط این افراد انجام می شود (دوبویس و همکاران به نقل از رضایت و همکاران، 1390).

به عقیده ی هاری74 (2004) نیز معمولاً دو تعریف مرتبط در زمینهی شایستگی ارائه میشود:
“اولین تعریف نشانگر توانمندی فرد برای انجام اثربخش فعالیتهای شغلی است در حالیکه دومین تعریف بر آنچه یک فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد تأکید میکند. این دو تعریف شباهت بسیاری به یکدیگر دارند اما متفاوتند؛ تعریف دوم آنچه را که برای موفقیت در شغل لازم است را دربر میگیرد. در حالیکه تعریف نخست با درجهای از تواناییها و شایستگیهای ضروری برای انجام یک شغل ارتباط دارد. معنای دوم، معنای واقعی شایستگی است و در این مطالعه نیز همین معنا مدنظر میباشد (به نقل ازکرمی و صالحی، 1388).
طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد، مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر میسازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده میشود (مهموئی، کاظم پور، تفرشی، 1390).
کرمی(1386)، با بررسی ادبیات موضوع، برای رویکرد شایستگی پنج گام اساسي معرفی کرده است كه بطور مختصر در زير به آنها پرداخته مي‌شود: 1- بررسي ادبيات موضوع و مستندات داخلي: در اينجا به بررسی و شناسايي مدلهاي داخلي موجود و مدلهاي خارجي كه ممكن است براي نقش‌هاي مختلف وجود داشته باشد، انجام مي‌شود. در واقع در اين مرحله تا حد امكان به بررسي آراء صاحبنظران مختلف پرداخته مي‌شود. اول آنکه به فهرست جامعي از شايستگي دست خواهيم يافت. هنگاميكه شايستگي‌ها از ديد صاحبنظران مختلف بررسي كنيم احتمال اينكه بعدها در طي ادامه كار شايستگي شناسايي شود كه در فهرست تهيه شده از ديد صاحبنظران ديده نشده باشد، اندك است. در واقع انجام اين كار موجب تهيه فهرست جامع شايستگي‌ها مي‌شود. دوم اينكه هنگامي كه شايستگي‌ها را از ديد صاحبنظران مختلف بررسي مي‌كنيم مي‌توانيم پي‌ببريم كه كدام شايستگي بيشتر مورد نظر صاحبنظران مي باشد. به اينگونه كه مي‌توانيم تعداد فراواني هر شايستگي را شناسايي كرده و از اين طريق شايستگي‌هاي مورد تاكيد را استخراج كنيم. 2- مصاحبه با افراد موفق و برجسته در سازمان: اين مرحله در واقع شامل مصاحبه با افرادي است كه داراي عملكرد عالي مي‌باشند به منظور شناسايي دانش، مهارت و توانايي كه آنها دارا مي‌باشند كه موجب برجسته شدن آن‌ها و تمايزشان از بقيه سازمان‌ مي‌شود. در این مرحله از طريق مصاحبه با افراد شاخص، به فهرستي از شايستگي‌ها دست مي يابيم كه در اينجا دو حالت ممكن است وجود داشته باشد، يا اينكه شايستگي‌هاي استخراج شده دقيقا همان شايستگي‌هايي است كه از منظر صاحبنظران تهيه شده مي‌باشد و يا اينكه شايستگي‌هاي جديد شناسايي مي‌شود كه در فهرست تهيه شده از منظر صاحبنظران نيامده است كه در اينصورت مي‌توان با افزودن آن به فهرست به جامع‌تر كردن و تكميل فهرست شايستگي‌ها بپردازيم بنابراین مزیت مهمی که این روش دارد اینست که مي‌توانيم به ارزيابي فهرست تهيه شده در مرحله قبل بپردازيم 3- تهيه فهرست اوليه شايستگي‌ها: طي انجام دادن مرحله اول و دوم فهرستي از شايستگي‌ها بدست مي‌آيد كه در واقع ليست اوليه شايستگي‌ها مي‌باشد. توصيه مي‌گردد در اين مرحله به تعريف شايستگي‌ها نيز پرداخته شود. بدينصورت كه هر يك از شايستگي‌ها در حد يك يا دو خط و ترجيحاً به صورت

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های محیط آموزشی، تحلیل اطلاعات، فعالیتهای پژوهشی Next Entries پایان نامه با کلید واژه های معلمان پژوهنده، عملکرد آموزشی، مشارکت معلمان