پایان نامه با کلید واژه های نظام ارزش ها، ارتباط مؤثر، تحول گرا

دانلود پایان نامه ارشد

اثربخشي تعيين ميكنند. ويليام جي . ردين بعد سوم اثربخشي را به اين مدل افزوده است. علاوه بر آن وي تأثير موقعيت را در شيوه مديريتي مناسب نشان ميدهد. در شكل ارائه شده شبكه وسط معرف چهارشيوه اساسي رهبري است. اين چهار شيوه در اصل همان هايي است كه نخستين بار در مطالعات دانشگاه ايالتي اوهايو به دست آمد. و بليك و موتن نيز در شبكه خود از آن استفاده كردند. ردين با بيان اين كه هر يك از چهار شيوه مذكور ميتواند حسب موقعيت اثر بخش يا بياثر باشد، از بليك وموتن فاصله ميگيرد. در شبكه بالا چهار شيوه رهبري اثربخش مطرح شده است (اين شيوه ها نيازهاي بازده مدير را با توجه به شرايط تأمين مي كند) در صورتي كه شيوه هاي رهبري شبكه سمت چپ كمترين اثربخشي را دارد.

شيوه هاي اثربخش

1- مجري: در اين شيوه هم وظايف و هم روابط مورد توجه شديد قرار ميگيرد.
2- پيشرفت دهنده: در اين شيوه حداكثر توجه به روابط و حداقل توجه به وظايف معطوف ميشود.
3- مستبد خير خواه: در اين شيوه حداكثر توجه به وظايف و حداقل توجه به روابط معطوف مي شود.
4- بوروكرات: در اين شيوه هم وظايف و هم روابط از حداقل توجه برخوردار ميشود.

شيوه هاي بي اثر
1- سازشكار: در اين شيوه هم وظايف و هم روابط مورد توجه ويژه قرار دارد. در صورتي كه به مقتضاي موقعيت فقط يكي از اين ابعاد مستحق چنين التفاتي است.
2- مبلغ: در اين شيوه انسان ها و روابط از حداكثر توجه برخوردارند ولي به وظايف چندان توجهي نميشود و رفتارهاي مسبوق به آن نامربوط است.

شکل 2-1 : مدل سه بعدي ردين از اثر بخشي رهبري: ( علاقه‌بند، 1372، ص84)
3- مستبد: در اين شيوه وظايف از حداكثر و روابط از حداقل التفات برخوردار ميشود و در نتيجه رفتارها نامربوط است.
4- فراري از كار: در اين شيوه وظايف و روابط از كمترين توجه برخوردار ميشود و در نتيجه رفتار ها نامربوط است.

2-5-3-2) تئوري مسير – هدف

تئوري مسير – هدف يكي ديگر از تئوري هاي اقتضائي است كه در آن كوشش شده تا سبك اثر بخش رهبري در موقعيتهاي مختلف شناسائي شود. سبكهاي رهبري در اين تئوري به چهار نوع تقسيم شده اند:
1- رهبري آمرانه: رفتار رهبر آمرانه است. مشاركت وجود ندارد و رهبر تعيين كننده همه امور است.

2- رهبري حمايتي: رفتار رهبر دوستانه است، براي پيروان حرمت قائل است و در حمايت آنان كوشاست.
3- رهبري مشاركتي: تصميمات با مشاركت كاركنان انجام ميگيرد.
4- رهبري توفيق گرا: رهبر هدفهاي سازمان را براي زير دستان مشخص كرده و به آنان اعتماد مي دهد تا به هدفهاي مذكور نائل گردند.
تئوري مسير – هدف در رهبري، بر اساس مدل انگيزشي انتظار و احتمال بنا شده و بر اين نظر استواراست كه رفتار رهبر زماني براي پيروان قابل قبول است كه منبع رضايت و انگيزه براي آنان باشد. از اين رو رهبر مي بايست با توجه به خصوصيات پيروان خود و عوامل محيطي مانند اختيارات رسمي، نوع وظايف، و گروههاي كاري بكوشد سبكي را در پيش گيرد كه بتواند انگيزه لازم را در مرئوسان به وجود آورده و آنان را در تحقق اهداف مورد نظر ياري دهد.

2-5-3-3) نظريه دوره زندگي هرسي و بلانچارد

نظريه دوره زندگي نيز يكي ديگر از تئوري هاي اقتضائي است. هرسي و بلانچارد بيان كردند آنچه كه موجب اثربخشي رهبري ميشود سبك رهبران نيست، بلكه توانائي رهبر براي تطبيق سبك با نيازهاي پيروان است. در اين نظريه دو سبك كلي رهبري وظيفه مدار و رابطه مدار در قالب چهار سبك تركيب، و به عنوان موقعيت نيز ميزان بلوغ و رشد مرئوسان در سه عامل:
انگيزه توفيق طلبي، مسئوليت پذيري و ميزان تحصيلات و تجربيات خلاصه شده است. چهار نوع سبك رهبري در نظريه دوره زندگي به شرح زير توصيف شده اند:
1- سبك رهبري آمرانه : (وظيفه مدار قوي و رابطه مدار ضعيف ): اين سبك رهبري مناسب افرادي است كه كاملاً نابالغ ميباشند و بايد آنان را به طور آمرانهاي رهبري نمود.
2- سبك رهبري متقاعد كننده (وظيفه مدار قوي و رابطه مدار قوي ): وقتي افراد تحت رهبري حدوداًنابالغ باشند اين سبك رهبري مناسب حال آنان است. در اين سبك بايد آنان را به تحقق اهداف سازمان مجاب و متقاعد ساخت و در اين راه از رابطه مداري و وظيفه مداري حداكثر استفاده را به عمل آورد.
3- سبك رهبري مشاركتي (وظيفه مدار ضعيف و رابطه مدار قوي): براي افرادي كه حدوداًبالغ به شمارميآيند مشاركت با كاركنان بهترين طريق رهبري است.
4- سبك رهبري با تفويض اختيار به مرئوسان (وظيفه مدار ضعيف و رابطه مدار ضعيف): زماني كه زيردستان از بلوغ و رشد كامل برخوردار هستند اين سبك رهبري بسيار مؤثر مي باشد.
به طور خلاصه در اين نظريه هر چه افراد از نظر ميزان بلوغ تكامل مييابند، سبك رهبري از سبك آمرانه به سبك تفويضي تغيير مييابد، و از اين رو است كه آن را نظريه دوره زندگي نام نهاده اند.

2-5-3-4) مدل پيوستگي رفتار رهبري “تاننبوم-اشميت”

شيوه هاي رهبري ديگري نيز وجود دارد. (Y و رهبري مشاركتي (بر اساس تئوري (X بين سبكهاي رهبري استبدادي (بر مبناي تئوري تاننبوم واشميت در مدل پيوستگي خود دامنه گسترده اي از اين سبكها را به صورت يك پيوستار كه رفتار آمرانه رهبري در يك قطب و رفتار دمكراتيك رهبري درقطب ديگر آن قرار دارد، ترسيم كرده اند. در يك قطب پيوستار، رهبر به وظيفه مداري گرايش دارد وبراي نفوذ در زير دستان ا عمال قدرت ميكند. در حالي كه در قطب ديگر پيوستار، سبك رهبري گروه مدار يا مشاركتي كه براي زير دستان آزادي عمل قائل است، ديده مي شود. بين اين دو قطب نيزرفتار مدير بر حسب حدود آزادي عمل زير دستان و درجه اعمال قدرت از طرف مدير تغيير ميكند.
مدل پيوستگي رفتار رهبري نشان ميدهد كه شيوه رهبري مدير بر حسب چند عامل متغير، تعيين ميشود كه عبارتند از: عوامل ذاتي مدير، عوامل مربوط به خصوصيات مرئوسان و عوامل مربوط به موقعيت.

الف-عوامل ذاتي مدير
رفتار مدير تا حدود زيادي تحت تأثير ويژگيهاي ذاتي وي قرار ميگيرد. اين ويژگيها عبارتندا ز:
1- اعتماد به زير دستان
2- نظام ارزش ها
3- تمايلات رهبري
4- امنيت
ب- عوامل مربوط به خصوصيات مرئوسان
مديران بايد قبل از انتخاب شيوه رهبري، الگوهاي رفتاري و طرز سلوك زير دستان را در نظر بگيرند، زيرا هر يك از مرئوسان نيز مانند خود آنها تحت تأثير عوامل ذاتي و انتظارات متعددي قرار ميگيرند.
مثلاً چگونگي ادراك و شخصيت زير دستان از جمله عوامل مهمي است كه در شيوه رهبري مدير تأثيردارد. اهم عواملي كه مدير بايد همواره آنها را مورد توجه قرار دهد، عبارتند از:
1- حدود نياز زيردستان به آزادي عمل
2- حدود علاقه به تحقق هدفها
3- داشتن قدرت ابداع براي رويارويي با مسائل پيش بيني نشده
4- معلومات و تجربه
5- درجه آمادگي زيردستان براي شركت در تصميمگيري
پ- عوامل مربوط به موقعيت
اهم اين عوامل عبارتند از:
1- نوع سازمان
2- اثر بخشي گروه
3- نوع وظيفه
4- عامل زمان
2-5-3-5) الگوي رهبري مشاركتي وروم، يتون و جاگو

مدل تجويزي رهبري توسط وروم و يتون در سال 1973 پيشنهاد گرديد و در سال 1988 توسط ويكتور وروم و آرتور جاگو بازنگري و كامل شده است. و در آن رابطه نحوه تصميم گيري و سبك رهبري مطرح مي باشد. در اين مدل پنج سبك رهبري از كاملاًمشاركت جويانه تا كاملاً آمرانه تعيين گرديده است و با شمائي شبيه درخت تصميمگيري كه طي سؤالاتي نحوه تصميمگيري مدير را مورد پرسش قرار مي دهد، سبك مناسب رهبري را در آن موقعيت براي وي مشخص ميسازد.
2-5-3-6) مدل رهبري اقتضائي فيدلر

يكي از تئوري هاي مهم اقتضائي، نظريه تطبيق موقعيت رهبري با سبك رهبري است. در اين تئوري شيوه هاي رهبري تقريباً همانند شبكه مديريت در دو قطب انسان گرائي و سازمان گرائي، يا روابط انساني و آمرانه قرار گرفته اند و سه عامل نيز به عنوان شاخصهاي موقعيت و شرايط قلمداد گرديده اند، كه عبارتند از:
1- چگونگي رابطه رهبر و پيرو
2- ميزان مشخص بودن ساخت و وظايف در سازمان
3- ميزان قدرت شغلي وقانوني رهبر
در صورتي كه روابط رهبر و پيروان بسيار مثبت و صميمانه بوده، وظايف در سازمان كاملاًمشخص ومعين باشند و قدرت شغلي و قانوني مدير نيز در حد بالايي باشد، موقعيت براي رهبري كاملاً مناسب است و در صورتي كه هر يك از عوامل فوق نزول كنند به تناسب موقعيت براي رهبري تنزل مينمايد.
بر اساس اين تئوري در صورتي كه موقعيت بسيار مطلوب يا بسيار نامطلوب باشد، رهبري وظيفه گرا وآمرانه بسيار اثر بخش ميباشد و زماني كه موقعيت در حد ميانه باشد( تا اندازه اي مطلوب يا نامطلوب) سبك رهبري انسانگرا و روابط انساني اثر بخشي بيشتري دارد.
2-5-4) تئوري هاي جديد رهبري

2-5-4-1) مدلهاي رهبري مراوده اي (تعاملي) و تحول گرا

در يك تقسيم بندي جديد رهبران به دو دسته تقسيم بندي شده اند:
الف- مدل مراوده اي
رهبر مراوده اي بر ساختار كار و تكميل آن تأكيد ميكند و بر تبادلاتي كه بين رهبر و پيروان اتفاق ميافتد تمركز ميكند. در اين سبك، رابطه رهبر – پيرو شامل تبادلاتي است كه به وسيله موقعيت هايي افزايش مييابند. بنابراين چنين رهبراني به وسيله مشخص كردن ماهيت كار ضروري براي بدست آوردن پاداشها بر پيروان اثر ميگذارند.
رهبر مراوده اي يك مبادله اقتصادي هزينه – منفعت باپيروان دنبال مي كند. در اين ارتباط نيازهاي مادي و معنوي پيروان بر حسب عملكرد كاري مورد انتظار بر آورده ميشود.
رهبر مراوده اي بر طبق نظر دفت ( 2002 )نيازهاي پيروان را مي شناسد و سپس فرايند مبادله را براي برآورده كردن آن نيازها تعريف ميكند. هم رهبر و هم پيروان از انجام مبادله سود مي برند. رهبرمراوده اي متكي بر اختيار بوروكراتيك است. بر انجام وظيفه تمركز مي كند، و مبتني بر پاداشها وتنبيهات است.

ب- مدل تحولگرا

رهبري تحولگرا كه به وسيله جيمز مك گرگار برنز(1978) و باس (1985) ايجاد شد يك مفهوم بسيار مشهور در سالهاي اخير شده است. رهبر تحولگرا بيشتر بر اهداف سازماني تمركزميكند. رهبري تحولي هنگامي اتفاق ميافتد كه رهبران علايق خود را نسبت به كاركنانشان افزايش ميدهند و آگاهي و پذيرش اهداف ايجاد ميكنند و مأموريت گروه را تعيين ميكنند و هنگامي كه آنهاكاركنان خود را تشويق ميكنند كه علاوه بر منافع خود منافع سازمان را هم در نظر بگيرند. رهبرتحولي فرآيند ايجاد تعهد نسبت به اهداف سازماني و سپس اختيار دادن به پيروان براي دستيابي به آن اهداف است. نتيجه حداقل از نظر تئوريك افزايش عملكرد پيروان است. اين گونه رهبران ارزشهاي شخصي پيروان را تغيير ميدهند، براي اين كه از اهداف سازمان به وسيله ايجاد جوي از اعتماد حمايت كنند.
رهبران تحولگرا داراي ويژگيهايي مي باشند كه تعدادي از اين ويژگيها بيان ميگردد:
بصيرت، كاريزما، سمبل گرايي، تفويض اختيار به ديگران، تحريك معنوي، صداقت از آنجائي كه رهبران تحولگرا به روابط بين شخصي بها ميدهند و كمتر وظيفه گرا هستند، حفظ چنين ارتباطي نياز به مهارتهاي فردي دارد. شواهد تجربي نشان ميدهند كه رهبري تحولگرا ارتباط مؤثري با نتايج مطلوب دارد.

2-5-4-2) تئوري جانشين هاي رهبري

اين نظريه لزوم رهبري را در برخي شرايط مورد ترديد قرار داده است. اين نظريه ادعا دارد كه پاره اي شرايط ميتوانند به عنوان جانشين براي رهبري محسوب گردند. في المثل بي تفاوتي نسبت به سازمان يا وجود گروههاي منسجم كاري از زمره عواملي است كه بر اساس اين تئوري ميتواند لزوم رهبري را از ميان بردارد. اين عوامل در سه گروه كلي : خصوصيات پيروان، خصوصيات وظيفه و شغل، وخصوصيات سازمان است.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های سبک رهبری، تعهد سازمانی، سلسله مراتب، مبانی نظری Next Entries پایان نامه با کلید واژه های ارتباطات مؤثر، ارزش سهام