پایان نامه با کلید واژه های فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، تعهد سازمانی، استان همدان

دانلود پایان نامه ارشد

زند كه 90 درصــد شركتهاي بزرگ، كوچك شده اند. درباره تغييرات در محيطهاي كاري در روزنامه نيويورك تايمز تخمين زده شده است كه 43 ميليون شغل در آمريكا بين سالهاي 1979 تا 1995 از بين رفته است.
اكثر شغلهايي كــــه در اين دوره به وجود آمده اند از بين رفته اند. اين رقم ترك شغل كاركنان را آشكار مي كند و اين بي نظمي ممكن است، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد كند. همچنين مشخص شده است كه شركتها نه تنها در زمان ورشكستگي يا ركود كاركنانشان را بازخريد مي كنند،‌ بلكه آنها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي زنند.
آنها با انجام اين كار علامت مثبتي را براي تحليلهاي مالي ارائه و بنابراين، از اين به عنوان حربه اي براي افزايش سهامداري در كوتاه مدت استفاده مي كنند. براي مثال به گفته ريچهيلد شــــركت زيراكس در دوران سودآوري، برنامه هايي را براي كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوري كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7 درصدي سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس درنتيجه چنين عملي كاهش نيابد. تعدادي از ادغام شركتها و به مالكيت درآوردن شركتي توسط شركت ديگر نيز توسط باروچ ذكر شده اند كه همچنين تعهد سازماني كاركنان را كاهش داده اند. همان طور كه سازمانهاي بــزرگ مالكيت سازمانهاي ديگر را به دست آورده يا دارائيهاي خود را مي فروشند آنچه كه به طور فزاينده اي به شكل غالب ظاهر مي شــــود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به آساني مي توان دريافت كه براي كاركنان در اين شرايط درك اينكه چه چيزي و كدام سازمانشان است، مشكل است. در نتيجه ايجاد و شكل گيري تعهد در اين شرايط براي آنها مشكل خواهدبود. براي مثال آيا كارمندي كه متعهد به شركت مك دونل داگلاس است مي تواند به آساني تعهدش را به شركت بوئينگ منتقل كند.

2-19-2) تعهـــد سازماني واقعاً مهم است: چطور مي توان بحث باروچ را كه معتقد است تعهد سازماني يك مفهوم مديريتي بي ربطي است را ارزيابي كرد. شواهدي وجود دارد كه بسياري از سازمانها استراتژي هاي كوچك سازي و كاهش هزينه ها را دنبال مي كنند. براي اين شركتها ايجاد سطح بالايي از تعهد كارمند ظاهراً به عنوان يك استراتژي نه چندان مهم براي كسب موفقيت اقتصادي نسبت به شركتهايي كه به ايـــــن استراتژي متوسل مي شوند درك مي شود.
بنابراين، براساس تجربه واقعي مديريت، ممكن است، صاحبنظري استدلال كند كه تعهد كارمند چيز بي ربطي است، به خاطر اينكه سازمانهاي كمتري استراتژي هايي را براي افزايش تعهد كاركنان ادامه مي دهند. در اين ديدگاه باروچ ممكن است تاحدودي درست بگويد. با اين حال، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد كه سازمانها درپي عملكرد بالا و استراتژي هاي منابع انساني بـــــراي افزايش تعهد كاركنانشان هستند كه مي تواند سود اقتصادي بيشتري را براي آنها فراهم كند. از اين ديدگاه تعهد كارمند نه تنها بي ربط نيست، بلكه به عنوان يك مفهوم مديريتي به خاطر اينكه مي تواند به مزيت رقابتي و موفقيت مالي منجر شود، خيلي مهم است. درحقيقت تعهد از اين ديدگاه ممكن است، به عنوان كليدي براي مزيت رقابتي محسوب شود. در اين ديدگاه تعهد كارمند به عنوان يك استراتژي رقابتي،‌كاملاً برخلاف آنچه كه باروچ مي گويد، چيز بي ربطي نيست (مودي، 1998، ص396 – 392).

بخش سوم: مرور پژوهش های تحقیقاتی

هر تحقيق و بررسي ضمن آنكه مبتني بر مطالعات قبلي است ، به نوبه خود مي تواند مقدمه اي براي مطالعات بعدي باشد .هر اندازه ميزان ارتباطات و پيوندهاي ممكن يك تحقيق و بررسي با مطالعات قبلي و تئوريهاي موجود بيشتر باشد، اهميت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشري بيشتر خواهد بود .به بيان ديگر تحقيق مي بايد شامل بررسي و پژوهش هاي مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد .اين بررسي جزء مهم و لازم فرايند پژوهش علمي را تشكيل مي دهد .بررسي پيشينه هاي تحقيق نه تنها محقق را در راستاي تعريف متغيرها، بلكه در تشخيص چگونگي ارتباطات موجود بين متغيرها نيز ياري مي دهد .از اين گذشته بررسي دقيق مطالعات عمده به لحاظ كمك به تغيير يافته هاي قبلي ،نشان دادن كاربردهاي مفيد، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابي از اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد.
در زمينه سبک رهبری و تعهد سازمانی ، هريك به طور جداگانه تحقيقات زيادي چه در داخل كشور و چه در خارج انجام شده است که در ذیل به آن اشاره خواهد شد.

2-20) پیشینه خارجی
سبک رهبری
1- فلود هنان اسميت و ترنر72 (2000)با استفاده از داده هاي بدست آمده از 79 شركت با تكنولوژي بالا در ايالات متحده و ايرلند نتيجه گيري كردند كه سبك رهبري ارتباط مستقيم و غير مستقيم باتصميم گيري اجماع و با اثر بخشي گزارش شده از تيم هاي مديريت عالي دارد بهجاي ويژگيهاي شخصي بر آنچه كه رهبران اثر بخش انجام مي دهند تمركز مي كندو چهار سبك رهبري را مطالعه ميكند. استبدادي :كه به وسيله استفاده از دستور العمل و توبيخ رسمي غيراقتضايي مشخص مي شود.مراوده اي: كه از طريق مبادله پاداش هاي باارزش براي خدمات و رفتار ها مشخص مي شود. تحول گرا:كه در پيروان القا مي كند كه بيشتر از آنچه كه انتظار مي رود كار انجام دهند. و بي بند وبار: كه ازتصميم گيري و مسئوليت نظارتي اجتناب مي كند. سبك تحول گراي رهبري به طور مهم و مثبتي مرتبط بود و سبك بي بند و باربه طور منفي بااثربخشي تيم گزارش شده مرتبط بود.
2- تيتاس اوشاگبمي73 (2003) در مقاله اي به بررسي رابطه بين سبك رهبري و سن پرداخت ورهبران را به سه دسته تقسيم کرد : راديكال ,بوروكرات و بازيكنان تيم . راديكال ها جوانترين بودند(بين 26 تا 35 سال) بازيكنان تيم پيرترين بودند( 56 سال و بيشتر )و بوروكراتها بين اين دو بودند(46 تا 55 سال).رهبران پيرتر چالش ها و ابتكارات را تشخيص مي دادند و ديدگاههاي بلندمدت تري درمديريتكردن افراد و سيستم ها داشتند و در مقابل تغيير مقاومت ميكردند از سوي ديگر كاركنان جوانتر، رقابتي، نتيجه مدار و پر انرژي بودند . مديران جوان و پير تفاوتي در سبك رهبري دستوري ندارند. مديران مسن تر از سبك رهبري مشاركتي بيشتر استفاده مي كنند. در مورد سبك رهبري تفويضي دو گروه از مديران سبك هاي مشابهي دارند.
3- یافانگ تسای74 ودیگران(2009)درمقاله ای به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی وسبک های رهبری درسازمان بهداشت تایوان پرداخته اند،آن ها به ا ین نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی ارزش مشترک می باشد و اعتقاد بر این دارند که کارکنان آن را دنبال می کنند، و آن در نگرش کارکنان در کارشان تاثیر خواهد داشت.سبک رهبری مدیران در نگرش کارکنان تاثیر خواهد شد. نتایج ما نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر سبک رهبری تحت تاثیر خواهد داشت. ما توصیه می کنیم که مدیران می توانند ازمدل فرهنگ سازمانی برای اطمینان بخشیدن به کارکنان استفاده کنند که می تواند این ماموریت را به انجام برساند. و مدیران باید سبک رهبری مناسبی را برای هدایت کارکنان برای رسیدن به هدفی که سازمان دارد اتخاذ کنند.

تعهدسازمانی
4- صبیر75(2011)در مقاله ای به بررسی تأثیر سبک رهبری وتعهدسازمانی درسازمانهای مختلف پاکستان پرداخته اند.و به این نتیجه رسیدند که سازمانها به منظور رسیدن به موفقیت، فرهنگ قوی در سازمان ایجاد کرده اند. سازمان های مختلف در پاکستان با مشکل غیبت ، حجم معاملات بالای کارکنان و شهرت سازمان برای نیروی کار واجد شرایط که می تواند از طریق فرهنگ قوی که نشان دهنده ارزش کارمند می باشد غلبه کند، روبرو هستند. همیشه فرهنگ قوی می تواند توسط رهبری تاسیس شود ومی تواند تعهد سازمانی را افزایش دهد. رهبر می تواند کارمند را با برنامه ریزی و نظارت بر ابزار و روشهایی که فرهنگ سازمانی را اندازه گیری می کند، کنترل کند. رهبر می تواند عدم اطمینان را از بین ببرد و تعهد خود را از طریق ایجاد فرهنگ سازمانی وارزش کارمند که باید بخش عمده ای از این فرهنگ می باشد را بهبود بخشد. رهبر می تواند فرهنگ سازمانی که نشان دهنده موقعیت ارزشی کارمند در سازمان است را تشکیل دهد و این مزایای زیادی برای سازمان خواهد داشت. هنگامی که فرهنگ سازمانی و موقعیت ارزشی کارکنان مشابه است، تعهد کارکنان به ویژه در کارمند جدید که استخدام می شود را افزایش میدهد و این ایده نیز توسط شورای رهبری مشا رکتی حمایت شده است.نقشهای واسطه ای از ارزش کارکنان و فرهنگ سازمانی قوی در رابطه سبک رهبری و تعهد سازمانی به سازمان در افزایش تعهد کمک می کند، افراد مستعد بیشتری را جذب میکند و کارکنان موجود در سازمان را حفظ می کند.

5- تیبرات76(2011)در مقاله ای به بررسی تاثیر رضایت، تعهد سازمانی کارکنان و تعهد به کار درگردش مالی درشرکت فناوری اطلاعات برون سپاری در تایلند پرداخته اند.و به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی دارای رابطه علت و معلولی مثبتی با تعهد سازمانی و تعهد کارمی باشد. اگرچه، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارای هیچ اثر مستقیمی بر قصد گردش مالی ندارد، این عوامل هنوز هم اثر منفی غیر مستقیمی از طریق تعهد کار به گردش مالی در -0.161 و – 0.089 نشان داده است. می تواند گفت که اگر رضایت شغلی کاهش یابد آن می تواند باعث کاهش تعهد کار شود و هر دو از عوامل مثبت تاثیرگذار بر یکدیگرند.در همین حال، زمانی که تعهد سازمانی تعهد کاری را افزایش می دهد و این افزایش منجر به کاهش گردش مالی نیز خواهد شد. با این حال، تعهد کار اثر قابل توجهی بر روی نیروی کاری خارجی که در حال کار در دفتر مشتریان برای تصمیم گیری در مورد قصد گردش مالی خود هستند می گذارد.

2-21)پیشینه داخلی

طبق بررسی های به عمل آمده از طریق رایانه، شبکه اطلاع رسانی و بررسی پایان نامه ها و گزارش تحقیقات در سطح کشور، به چند نمونه از تحقیقات انجام گرفته در مراکز آموزشی و اجرایی کشور که با موضوع و متغیرهای تحقیق حاضر همخوانی دارد، اشاره می گردد
سبک رهبری
1- صديقي (1376) پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان” رابطه بين سبك رهبري مديران،نوع شخصيت و ميزان تنيدگي كاركنان در دانشگاه تربيت مدرس ” درسازمان جهاد سازندگي و كشاورزي استان همدان بررسي كرده اند و اين سؤال را مطرح كرده اند كه آيا بين سبك رهبري مديران و تنيدگي كاركنان رابطه معني داري وجود دارد؟در پاسخ به اين سؤال فرضيات اساسي زير مورد آزمون قرار گرفت:
بين سبك رهبري استبدادي – استثماري (نظام يك )،نوع شخصيت و ميزان تنيدگي كاركنان سازمان جهاد سازندگي و كشاورزي استان همدان رابطه معني داري وجود دارد.
بين سبك رهبري استبدادي –خير خواهانه (نظام دو )،نوع شخصيت و ميزان تنيدگي كاركنان سازمان جهاد سازندگي و كشاورزي استان همدان رابطه معني داري وجود دارد.
بين سبك رهبري مشاورهاي (نظام سه )،نوع شخصيت و ميزان تنيدگي كاركنان سازمان جهادسازندگي و كشاورزي استان همدان رابطه معني داري وجود دارد.
بين سبك رهبري مشاركتي (نظام چهار )،نوع شخصيت و ميزان تنيدگي كاركنان سازمان جهادسازندگي و كشاورزي استان همدان رابطه معني داري وجود دارد.
نتايج نشان مي دهدكه فرضيات فوق در گونه شخصيتي الف تأييد گرديد.اما در گونه شخصيتي ب رابطه معني داري بين دو سبك رهبري استبدادي – استثماري و مشاركتي و تنيدگي مشاهده نشد.
2- ابراهيمي (1379) پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان” تأثير سبك رهبري مديريت بر كارائي كاركنان دانشگاه تربيت مدرس” در دانشگاه تربيت مدرس دفاع کردو به اين نتيجه رسيد كه بين سبك رهبري مديريت و كارائي كاركنان دانشگاه تربيت مدرس ارتباط معني داري وجود دارد. يعني هر چه از سبك مديريت استبدادي – استثماري و سبك استبدادي – خيرخواهانه به سمت سبكهاي مشاورهاي ومشاركتي پيش برويم، كارائي كاركنان افزايش مييابد و بر عكس هر چه در مديريت زيردستان به استفاده از سبكهاي مديريت

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، بازده مورد انتظار، رقابت در بازار Next Entries منابع پایان نامه ارشد درمورد تربیت بدنی، سکوت سازمانی، رضایت شغل، رضایت شغلی