پایان نامه با کلید واژه های عملکرد شغلی، نیروی انسانی، استراتژی ها، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

است.

1-8) قلمرو تحقیق
به منظور بررسی عوامل تاثیر گذار بر عملکرد شغلی مرز های زیر به عنوان قلمرو مشخص شده اند.
قلمرو موضوعی: متغییر های پژوهش حاضر شامل عملکرد شغلی، هوش هیجانی و مهارت سیاسی در حوزه منابع انسانی و در قلمرو مدیریت قرار دارد.
قلمرو زمانی : این تحقیق از بهمن 93تا شهریور 1394 انجام شده است.
قلمرو مکانی: کارکنان (کارشناسان) شاغل در کلیه شرکت های گاز استان گیلان قلمرو مکانی تحقیق می باشند.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: عملکرد شغل
2-1-1)مقدمه
در دنیای پر تحول امروزی که در آن سازمان ها با قدرت هر چه تمام تر به رقابت مشغول اند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود. زیرا کارکنان سرمایه های اصلی سازمان به شمار می روند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمانی دارد(جعفر پور ، 1392).
بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چند گانه و گسترده است که در آن مجموع رفتار هایی که به دقت تعریف شده اند برای تعریف عملکرد شغلی فرد مورد استفاده قرار می گیرد(شکر شکن و عریضی ، 1389).
سازمان ها، نهاد های اجتماعی هستند که مانند سایر نهاد ها از افراد تشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهاد است. به عبارت دیگر سازمان ها منهای انسان ها به هیچ وجه توان مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحققاهداف سازمان را نخواهند داشت (غفوریان ، 1389 ،ص 36 ).
توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشت فراوانی داشته است (اژه ای و خدا پناهی ، 1388 ).

2-1-2) عملکرد شغلی
عملكرد كاركنان و به تبع آن كارآيي و اثربخشي سازمانها بستگي كامل به چگونگي مرتفع كردن نيازهاي انساني كاركنان از طريق حفظ انگيزه، روحيه بالا و رضايت بخشي دارد. علاوه بر حقوق و دستمزد، عوامل مهم ديگري چون؛ ساختار و تشكيلات، محيط و شرايط كار، مسائل مديريتي و به ويژه ماهيت و طراحي شغل در راستاي پاسخگويي به نيازهاي مادي و رواني كاركنان و جلوگيري از كاهش عملكرد سازمان موثرند. طراحي شغل با بسياري از فعاليتهاي مديريت منابع انساني نظير انتخاب و استخدام، ارزيابي عملكرد، بهسازي و نگهداري نيروي انساني مرتبط است و مي تواند بر اينگونه فعاليتها اثر بگذارد. بايد توجه داشت در طراحيهاي شغلي تنها داشتن صلاحيت تخصصي و فني به معني انجام كار نيست چون عوامل انساني و تفاوتها و نيازهاي رواني – رفتاري همواره در تعامل با تواناييهاي تخصصي قرار مي گيرد و واكنشهاي متقابلي ايجاد مي كند به نحوي كه اگر نيازهاي رواني – رفتاري در راستاي توانائيهاي تخصصي مدنظر قرار بگيرد كارآمدي و اثربخشي تحقق مي يابد، در غير اين صورت تعارض و تضاد و بيگانگي نسبت به كار و خود پديد مي آيد. در اين صورت براي حصول به اهداف فوق، مشاغل بايد به خوبي طراحي مجدد شوند، عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتار هایی که در ارتباط با شغل، افراد از خودشان بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول یا بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش ( اعم از خدماتی ، آموزشی و تولیدی ) حاصل می شود (قبادی ، 1385 ، ص 4). عملکرد شغلی به معنای درجه ای است که کارکنان مشاغلی را در یک شرایط کاری معین به آنها واگذار شده است. عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف مقرر قانونی می باشد و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوصانجام وظایفی که به او محول شده است و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (رضوان فر و رضایی ، 1386 )
عملکرد شغلی به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمندرا تکمیل می کند اشاره دارد و نشان می دهد کهچگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند (Bayers & Rou,2008).عملکرد شغلی عبارت است از : «فرایند کمی کردن کارایی و اثر بخشی عملیات » که می توان دلایل آن را به سه گروه زیر تقسیم کرد :
1-اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی ها است.
2-اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دان مسیر آینده، ارائه بازخورد و الگو برداری از سازمان های دیگر است.
3-اهداف انگیزشی:که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق، بهبود و یاد گیری است.
بنا به تعریف عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثر بخشی در وظایف محوله به علاوه بعضیاز داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تاخیر و تندی کار ( شکر شکن و عریضی ، 1389 ). عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Tahir Suliman,2006). عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اند که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد ( ذاکر فرد ، 1388). توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه ( دانش، توان، مهارت، تجربه و شایستگی ) انجام کارها را داشته باشد و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد (قلی پور ، 1386 ).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش مورد انتظار سازمان از رویداد های رفتاری مجزا که افراد طی یک دوره زمانی مشخص انجام می دهند، تعریف می شود (Motowidlo,2003). عملکرد شغلی عبارت است از کاراییو اثر بخشی در وظایف محوله می باشد، در این تعریف کارایی را به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته می باشد و اثر بخشی عبارت است از میزان دتیابی به اهداف از پیش تعیین شده می باشد. در یک تعریف دیگر عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (سیستانی ، 1381 ).عملکردرامقبولیتنتایجبرایمشتریانداخلیوخارجیسازمانمیدانندکهمحصولات،خدمات،اطلاعاتوتصمیماتیارخدادهایکارکردیمانندارائههاورقابتهارادریافتمیکنند (رضائیان، 1390).
به عبارتی، عملکرد شغلی مجموعه ای از الگو های رفتاری و عملکردی شامل دانش، مهارت ها، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی های ادراکی در محیط شغلی است(Morfi & Shirla,2002).

2-1-3) سیر تحول عملکرد شغلی
مباحث ارزیابی عملکرد شغلی را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دودید گاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دید گاه سنتی، قضاوت و یاد آوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه تنها معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره ای و مشارکت عمومی ذی نفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهسازی فعالیت ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمان تشکیل می دهد. خواستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکردبا استفاده از تکنیک ها و روش های مدون، توسعه پیدا می کند. حوزه تحت پوششاندازه گیری عملکرد می تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد. سازمان، افراد یا واحد سازمانی گر چه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها بخشی از سیستم کل هستند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیار های همه جانبه و استراتژی ها و آرمان های سازمان از اجزای یک سیتم مدیریت جامع هستند(پاکروان ،1390 ).

2-1-4) موارداستفادهازنتایجارزیابیعملکرد
اطلاعات،محصولنهاییارزیابیعملکرداست. ازایناطلاعاتمی‌توانبهعنوانمبناییبرایبازخورد،تحصیلپاداش،آموزش،بهبود،بازسازیوطرح‌ریزینیرویانسانیبهرهجست. اگرسیستمارزیابیبهشکلیمطلوبعملکند،همکارکنانوهمسازمانازآنبهره‌مندمی‌شوندیکیازدلایلیکهسازمان‌هاازارزشیابی‌هایعملکرداستفادهمی‌کنند،فراهمآوردنپسخوراندیبرایکارکناناستتابدانندکهسازمان،عملکردآنهاراچگونهمی‌بیند. لازماستکارکنانبدانندچههنگامکارآنهاخوباستتاهمان‌طورخوبعملکنندوچهموقعکارآنهاخوبنیستتابتوانندآنراتغییردهند. پژوهشنشانمی‌دهدهنگامیکهعملکردارزشیابیمی‌شود،هنگامیکهتقویت‌کننده‌هارابطهنزدیکیباعملکردشغلیدارندوهنگامیکهانتقادهابهطورسازنده‌ایمطرحمی‌شوند،عملکردکارکنانبهترمی‌شود. به‌علاوه،ارزشیابی‌هایشغلیبرایشناسایینیازهاورشدآموزشمفیدهستند. بالاخرهمدیریت،ازارزشیابی‌هایشغلیبرایتصمیم‌گیریدرموردترفیع‌ها،انتقال‌هاوانفصال‌هااستفادهمی‌کند(گریفین،1386).

2-1-5) منابعموردنیازبرایارزیابیعملکردشغلی
عملکردشغلیکارکنانرامی‌توانبااستفادهازمعیارهایاملاک‌هایگوناگون،مشخصساخت. معمولااندازه‌هایمربوطبهعملکردشغلیبهدونوعمختلف،یعنی: اطلاعاتعینیمربوطبهتولیدواطلاعاتمربوطبهسوابقکارکنانتقسیممی‌شود.

2-1-5-1) اطلاعاتعینیمربوطبهتولید
استفادهازداده‌هایعینیمربوطبهتولیدبهعنوانشاخصیبرایتعیینمیزانموفقیتیکفرددرانجامدادنوظایفشغلیخود،محدودبهفراوانی(کمیت) وارزشکالاهایاخدماتیمی‌شودکهبهوسیلهاو،عرضهشدهاست. بهعنوانمثال،می‌توانعملکردیکفروشندهراباشمارشتعدادکالاهاییکهدریکروز،هفته،ماهونظایرآنتولیدمی‌کند،اندازه‌گیریکرد. هرچنداستفادهازاندازه‌هایعینیتولیدباعثمی‌شودکهارزیابیعملکردشغلیافرادبااطمینانبیشتریانجامگیرد،امابایدتوجهداشتکهاندازه‌هایعینینمی‌توانندعملکردشغلیافرادرابهطورکاملدرستنشاندهند. یکیازمشکلات “اندازه‌هایعینیتولید” آناستکهبابه‌کارگیریآنمی‌اندیشیموقتیمیزانتولیدفردبیشترازدیگریاست،کیفیتکاراونیزمانندمیزانتولیدش،بهتراست. امابایددانستکهتغییرپذیریمیزانتولیدفردمی‌تواندتحتتأثیرعواملیقرارگیردکهخارجازکنترلاواست. بهعنوانمثالفروشنده‌ایکهدریکمنطقهبهترازفروشگاهکارمی‌کند،فروشبیشترینیزخواهدداشت. براینشاندادناینپدیدهکهطیآنعملکردشغلیفردازجهتکمیتپاییناست،تغییرپذیریعملکردشغلیزیاداست(یعنی،گاهکموگاهزیاداست) ونیزعواملخارجازکنترلفردباعثمی‌گرددعملکردشغلیویکمترشود،ازاصطلاحآلودگیمعیاراستفادهمی‌شود. دومینمشکلاستفادهازاندازه‌هایمربوطبهعملکردعینیآناستکهبهندرتنمایان‌گرهمهواقعیت‌هایمربوطبهعملکردمتصدییکشغلاست. بهعبارتدیگر،کیفیتکالایتولیدشدهبهاندازهکمیتآناهمیتداردوکیفیتکالارانیزنمی‌توانباشمارشتعدادآن،محاسبهکرد. ممکناستیکفروشندهزمانزیادیازوقتخودراصرفیافتنمشتریانجدیدکندودرمقابل،تعدادمواردفروشاوبهمشتریانقبلی،کمباشد. بنابراین،یافتنمشتریانجدیدوبالقوهبهاندازهادامهفروشبهمشتریانقبلیاهمیتدارد. دراینمثالهرچندممکناستحجمفروشکنونیاینفروشندهکمباشد،امادردرازمدت،میزانفروشاوافزایشخواهدیافت. بهطورکلیمی‌توانگفت؛ازداده‌هایعینیمربوطبهعملکردشغلیمی‌توانتاحدودیبرایارزیابیمتصدیانبعضیازمشاغلاستفادهکردودرمواردینیزرابطه‌ایمعنی‌داربینایننوعداده‌هاوعملکردشغلیافراد،وجودندارد(ساعتچی، 1386).

2-1-5-2) اطلاعاتمربوطبهسوابقکارکنان
داده‌هایگردآوریشدهدربایگانیادارهامورکارکنانمی‌تواندمنبعدیگریبرایارزیابیعملکردشغلیآنانباشد. شاخص‌هایسه‌گانهواصلیعملکردشغلیکارکناننیزعبارتنداز: میزانغیبت،ترکشغلوسوانحوحوادثیکهویباعثآنبودهاست. احتمالااندازه‌هایمربوطبهغیبتکارکنانبهترینملاکبرایاندازه‌گیریعملکردشغلیآناناست. می‌توانگفتکهتقریبادرموردهمهمشاغلیکسازمان،افرادیکهمیزانغیبتآنانازکاربیشتراست،امتیازکمترینیزدرارزیابیعملکردشغلی،بهدستمی‌آورند. امابایددانستکهاندازه‌گیریوتفسیرغیبتکارکنانازکار،پیچیدگی‌هایخاصخودرادارد. عواملشخصی(مثلارشدیت) وشغلی(مثلسطحشغلی) درتصمیم‌گیریمدیریتسازمانبرایاخراجیانگهداریفردیکهمیزانغیبتاوازحدخاصیتجاوزکردهاست،دخالتبسیاردارند.

2-1-6) روش‌هایارزیابیعملکردشغلی
روان‌شناسانصنعتیوسازمانیباطراحیوبه‌کارگیریروش‌هایارزیابیعملکردشغلیکارکنان،نقشمهمیرادرافزایشکارآیی،اثربخشیوسوددهیسازمان‌هابهعهدهدارند. تاکنونروش‌هایگوناگونیبرایارزیابیعملکردشغلیکارکنانمورداستفادهقرارگرفتهوهدفازاینروش‌هانیزسنجشدقیقنحوهعملکردشغلیافراد،بودهاست.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های عملکرد شغلی، هوش هیجانی، استان گیلان، عملکرد کارکنان Next Entries پایان نامه با کلید واژه های هوش هیجانی، کاهش استرس، رفتار سیاسی، مدیریت استرس