پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، عدالت توزیعی

دانلود پایان نامه ارشد

ت که جنبه ای از عدالت رویه ای محسوب می گردد. اما اینکه آیا روابط میان فردی سازه ای جداگانه از عدالت رویه ای ایست محل مناقشه بود . بایس وموگ9(1986) اولین محققانی بودند که عدالت تعاملی10 را از رویه ای جدا دانستند و تحقیقات بعدی بر تفکیک پذیری این سه سازه یعنی عدالت توزیعی ، رویه ای وتعاملی تاکیدنمود .(تیل ،2008 . چارش و اسپکتر11 2001) در حین اجرا فرایندها ورویه های سازمانی نوع برخورد ورفتار توام با احترام ، صداقت و منسجم سرپرستان ویا مدیران سازمان با کارکنان عامل مهمی محسوب میشود که ادراک از عدالت تعاملی را نزد کارکنان شکل می دهد . گرینبرگ12 (1993) دوسازه منشعب از عدالت تعاملی یعنی عدالت اطلاعاتی13 و عدالت میان فردی14 را شناسایی کرد که در تحقیقات اخیر توسط پژوهشگران مورد استفاده و قبول قرار گرفته است.( چارش و اسپکتر2001. تیل 2008 ، کیاپوریو و مارینوا15 2006 ، بلانگر ومک نالی و فلینت16 2006 : کلکویت17 2001 ) اگر مدیران اطلاعات کامل و روشن کننده ومفیدی را به کارکنان یا یک بخش درباره فرایندها و تصمیمات در حال اجرا بدهند ، این امر ادراک کارکنان از عدالت اطلاعاتی را شکل می دهد وهمینطور عدالت میان فردی به رفتار باادبانه وتوام با احترام با کارکنان وارزش دادن به آنها تاکیددارد ومجموع این دو بعد شاخص های عدالت تعاملی را شکل می دهد. عدالت در سازمان ودرتوزیع ستانده ها ، نحوه وفرایند توزیع وتخصیص پرداختها وهمینطور درروابط متقابل و میان فردی پیامدهای قابل ملاحظه ای دارد که اعتماد سازمانی از جمله آنهاست. اعتماد موضوعی به ظاهر ساده اما چند وجهی و میان رشته ای و دارای پیچیدگی هایی بخصوص در سطح سازمانی است و در سالهای اخیر توجه ویژه ای به مفهوم پردازی و عملیاتی کردن آن در سطح تحقیقات سازمانی شده است. اعتماد در سازمان موجب هماهنگی وهمکاری بیشتر، تسهیل روابط وارتباطات سازمانی و جوی مثبت توام با احترام در میان کارکنان و مدیران می شود. موضوع اعتماد دارای پیشینه18 و پیامدهایی19 در سطح سازمان است که تحقیقات اکثرا عدالت سازمانی را به عنوان یکی از پیشینه های اعتماد بر شمرده اند.( تیل 2008 ، اس بال و سرال20 2004 ، هابل21 2005 ، چارش واسپکتر2001 ، ونگ و انگو22 2006 ، تان و کی اچ لیم23 2009 ،بورگ24 1998) در عملیاتی کردن سازه اعتماد در مباحث و تحقیقات سازمانی پژوهشگران عمدتا به سه نوع حیطه می پردازند که شامل اعتماد درون سازمانی25 ، بین سازمانی 26 و میان سازمان ومشتریانش27 می شود.از طرفی دیگر در ادبیات اعتماد سازمانی همواره مرجعی28 که مورداعتماد قرار می گیرد موردتوجه است وشامل مدیران، همکاران فرد در سازمان ، سرپرستان بلافصل و سازمان در کل می شود .(دیتز و هرتانگ29 2006) .
بنابراین با توجه به چهارچوب نظری مورد بحث به موضوع رابطه عدالت سازمانی واعتماد خواهیم پرداخت و اعتماد را درون سازمان و نسبت به مدیران و سازمان مورد بررسی قرار خواهیم داد.
این پژوهش بر پایه چهاچوب اعتماد سازمانی مایر ، دیویس و اسچورمن 30(1995) قرار دارد . این محققان اثبات نمودند که توانایی31 ، نیک خواهی32 وانسجام33 از مشخصات اصلی ارزیابی اعتماد کننده نسبت به قابلیت اعتماد اعتماد شونده است. این پژوهش همچنین بر اساس چهارچوب عدالت سازمانی کلکوییت (2001) است . اومیان چهار سازه عدالت سازمانی تفاوت قایل شد ودر فرا تحلیلی34 نشان داد که هر کدام از آنها سازه هایی مجزا هستند.
3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق
عدالت درسازمان دارای پیش زمینه ها و پیامدهایی است که در تحقیقات مورد توجه قرار گرفته است واین موضوع می تواند دلیلی بر اهمیت رعایت عدالت و توجه به جنبه های مختلف تاثیر گذار آن بر مجموعه سازمان وافرادی که در آن کار می کنند باشد. عدالت سازمانی و ابعاد آن بر رفتارها ونگرشها وبازده های کاری مانند رضایت شغلی35 ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی36 ، رفتار شهروندی سازمانی37 ، قصد ترک خدمت کارکنان38 ، رضایت از مدیر39 ، رضایت از پرداخت 40 ، رفتارهای شغلی ضدتولیدی41 و عملکرد شغلی 42(هینز وهاروی43 2005 ، وانز و ویزوزاران44 2002 ، وات و شافر45 2005 ، چیابورا و لیم 2007 ، دکنیک و استیل ول46 2001 ، چارش واسپکتر2001) و بر حوزه های مختلف مدیریت منابع انسانی ورویه های مربوط به آن مانند فرایند استخدام ، انتخاب ، ارزیابی عملکرد ، هماهنگی47 ، ارتقا و اخراج و … ( فاری48 2006 ، کروپانزانو و رایت 200249 ) تاثیر دارد.
ازطرفی اعتماد در سازمان می تواند با رفتارهای شغلی ومتغیرهای گوناگونی مانند تعهد سازمانی ، عملکرد کارکنان، همکاری50 ،ارتباطات درسازمان ، پشتیبانی از اولیای امور51 و ترک خدمت کمتر کارکنان مرتبط باشد(تان وکی اچ لیم 2009 ، مکنالی و فلینت و بلانگر 2006 و … ). بنابراین ضرورت تحقیق در این حوزه از آنجا ناشی می شود که هر دومفهوم عدالت و اعتماد در سازمان در نهایت محملی برای افزایش یا اثربخشی ،کارایی و بهروری سازمانی خواهد بود و بر فاکتورهای مختلف سازمانی ومدیریتی تاثیر گذار هستند. درتحقیقاتی که بر روی اعتماد ، عدالت و ارتباط آنها شده است اعتماد عمدتا به عنوان متغیر واسطه ای52 در روابط میان عدالت سازمانی و دیگر متغیرها مورد استفاده قرار گرفته است ودیگر تحقیقات به رابطه وکنش این دومفهوم و یا همراه با متغیرهای دیگر پرداخته اند . لذا تمرکز توجه این پژوهش بر روی رابطه عدالت واعتماد سازمانی خواهد بود و به کنکاش وجستجو وکشف روابط مابین این دو مفهوم خواهد پرداخت و سعی خواهد نمود تا پرتوی براین حوزه بیافکند ودر حدخود زوایایی از این حوزه را روشن سازد. از سویی دیگر هردو از موضوعات نسبتا جدید هستند که در پژوهشهای علوم سازمانی اخیر به آنها توجه شده است و همینطور درعرصه تحقیقات داخلی کمتر موردتوجه قرار گرفته اند. تحقیق در زمینه اعتماد در سازمان به سالهای اخیر بر می گردد و مفهوم پردازی آن به عنوان متغیر سازمانی و سعی در متمایز کردن آن از سایر جنبه ها ی اقتصادی ویا علوم اجتماعی وسپس عملیاتی کردن آن در قالب تحقیقات متعدد دلیلی بر نیاز به تحقیقات بیشتر می باشد.

4.1. اهداف تحقیق
1.4.1. هدف کلی
تعیین رابطه میان ادراکات از عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران درسال 1388
2.4.1. اهداف فرعی
در این تحقیق با توجه به موضوع عدالت سازمانی و رابطه آن با اعتماد سازمانی اهداف زیر مورد نظر می باشد:
1- تعیین ابعاد عدالت سازمانی درمیان کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران و چگونگی ادراک کارکنان از آن.
2- تعیین ابعاد اعتماد درمیان کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران و چگونگی ادراک کارکنان از آن.
3- تعیین رابطه هرکدام از ابعاد عدالت سازمانی و اعتماد کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران نسبت به مدیران و سازمانشان.
4- تعیین تفاوت هریک از ابعاد عدالت سازمانی و اعتماد با توجه به متغیر های آماری جنس ، سن ، تحصیلات و مدت تصدی در سازمان.
5- تعیین تاثیر هر کدام ازابعاد عدالت سازمانی بر اعتماد کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران نسبت به مدیران و سازمانشان.
6- تحلیل پیامدها و دلالتهای عدالت سازمانی واعتماد در سازمان برای صدای جمهوری اسلامی ایران.
7- ارائه پیشنهادات لازم در رابطه با یافته های تحقیق برای صدای جمهوری اسلامی ایران.

5.1. سوالات و فرضیه های تحقیق
1. ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) در چه سطحی هستند ؟
2. ابعاد اعتماد سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) در چه سطحی هستند ؟
3. میان ابعاد عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) با توجه به متغیرهای آماری جنس ، سن ، تحصیلات ، مدت تصدی در سازمان در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران تفاوت وجود دارد.
4. میان ابعاد اعتماد سازمانی ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) با توجه به متغیر های آماری جنس ، سن ، تحصیلات ، مدت تصدی در سازمان در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران تفاوت وجود دارد.
6. میان ابعاد عدالت سازمانی ( عدالت توزیعی ، رویه ای ، میان فردی واطلاعاتی) و دو سازه اعتماد سازمانی ( اعتماد به مدیر ، اعتماد به سازمان) در کارکنان صدای جمهوری اسلانی ایران رابطه معنی دار وجود دارد.
7. ابعاد عدالت سازمانی بر سازه های اعتماد سازمانی کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران تاثیر دارد.
6.1. تعاريف نظري وعملياتي واژه ها
1.6.1 . تعاريف نظري
عدالت سازمانی : اشاره به ادراکات کارکنان از برابری در سازمانشان دارد (فاستر53 ،2008 : کلکویت 2001) که در چهار بعد مفهوم پردازی و عملیاتی شده است :
1. عدالت توزیعی :شامل ادراکات برابری در باب تخصیص منابع و بازده های سازمانی در میان اعضای سازمان می شود (کان ،۲۰۰۴).
2. عدالت رویه ای : شامل برابری رویه ها ، سازوکارها و روشهایی است که در تخصیص منابع و بازده های سازمانی به کار می رود (همان منبع).
3. عدالت اطلاعاتی : شامل ادراکات کارکنان از اندازه ایست که مدیران تصمیماتشان و رویه های به کار رفته برای رسیدن به آن را شرح می دهند (جورج و جونز ، 2008).
4. عدالت میان فردی: برابری در رفتار میان فردی است که کارکنان از توزیع کنندگان بازده ها ( که معمولا مدیران هستند) دریافت می دارند (همان منبع).
5. اعتماد سازمانی: تمایل یک طرف به در معرض خطر بودن اعمال طرف دیگر بر پایه این انتظار که آن طرف دست به عمل خاصی خواهد زد که برای اعتماد کننده اهمیت دارد فارغ از داشتن توانایی برای نظارت و کنترل طرف دیگر (مایر و همکاران ، 1995). مایر و همکارانش بر آنند که اعتماد بر پایه ارزیابی از توانایی ، نیک خواهی و انسجام اعتماد شونده است. اعتماد در این پژوهش به عنوان اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان عملیاتی شده است.
2.6.1. تعاریف عملیاتی
– عدالت سازمانی: اشاره به ادراکات افراد از برابری درون سازمان دارد و از نمرات پرسشنامه عدالت سازمانی
(کلکویت ،2001) می آید و از چهار بعد عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای ، عدالت میان فردی و عدالت
اطلاعاتی تشکیل شده است.
عدالت توزیعی : اشاره به برابری در توزیع بازده ها و نتایج سازمانی دارد و که بوسیله پرسشنامه عدالت
سازمانی سنجیده میشود.
عدالت رویه ای : اشاره به برابری در رویه هایی دارد که منجر به گرفتن تصمیمات و تخصیص بازده های سازمانی می شود و توسط پرسشنامه عدالت سازمانی سنجیده می شود.
عدالت میان فردی: اشاره به رفتار توام با احترام و مناسب در هنگام تخصیص و توزیع بازده های سازمانی دارد و توسط پرسشنامه عدالت سازمانی سنجیده می شود.
عدالت اطلاعاتی : اشاره به شرح کافی تصمیمات دارد و بوسیله پرسشنامه عدالت سازمانی سنجیده می شود.
اعتماد سازمانی : اشاره به ادراک کارکنان نسبت به اعتماد درون سازمان دارد و توسط دو ابزار اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان سنجیده می شود.
اعتماد به مدیر: اشاره به ادراک کارکنان نسبت به قابلیت اعتماد مدیر دارد و توسط پرسشنامه سنجیده می شود.
اعتماد به سازمان : اشاره به ادراک کارکنان نسبت به قابلیت اعتماد سازمان دارد و توسط پرسشنامه سنجیده می شود.

1.2. مقدمه
در این بخش به بررسی ادبیات نظری و تجربی تحقیق در باب عدالت و اعتماد سازمانی پرداخته شده است . نخست به مبانی نظری عدالت سازمانی پرداخته شده است و سپس اعتماد مبانی نظری اعتماد سازمانی مورد بررسی قرار گرقته است. در پایان نقاط اشتراک عدالت و اعتماد سازمانی بر پایه ادبیات نظری موجود مورد بررسی قرار گرفته است و در قالب تحقیقات قبلی روابط میان این دو متغیر مورد بررسی و کاوش قرار داده شده است و بر این اساس چهارچوب نظری تحقیق ارائه شده است. در انتهای فصل مجموعه تحقیقات و پیشینه آن را در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، تحلیل واریانس Next Entries پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای