پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، گروه مرجع

دانلود پایان نامه ارشد

در برآورد خشنودی شغلی مورد تایید قرار دادند. ولی پژوهش های شلتنر3(1966)، توسی4(1970) و نیلی5(1983) تاییدی مبنی برکامل بودن اینالگوها برای تبیین خشنودی شغلی نیافته اند(کورمن 2005).
ب) نظریه گروه مرجع: این نظریه در تبیین خشنودی شغلی دیدگاه ها، عقاید و ارزش های گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت، ارشاد و ارزشیابی پدیده ها و تعریف واقعیت اجتماعی به آن می نگرد و چنین گروه هایی به گروه مرجع فرد معروف است. بر اساس این نظریه می توان پیش بینی نمود که اگر شغلی علائق، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخصی را بر آورد، شخص آن را دوست خواهد داشت (خشنودی شغلی ) و اگر چنین نباشد به آن علاقه نخواهد داشت(ناخشنودی). (کورمن، 2005).
ج) نظریه انتظارات: این نظریه معتقد است که انتظارات هر فرد در تعیین میزان خشنودی شغلی وی مؤثر هستند و ناخشنودی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. واضح است که افرادی که انتظارات بالاتری دارند خشنودی شغلی آنها دیرتر حاصل می شود. (ازکمپ،1380).
د) نظریه برابری: بنابر نظرآدامز(1965) افراد ازکاری خشنود هستند که احساس کنند با آنها به طور منصفانه ای رفتار می شود. وی نا برابری را چنین تعریف می نماید: هرگاه شخص درک نماید نسبت دروندادهای او به بازده هایش در مقایسه با نسبت دروندادهای دیگری که وضعیت و کاری مشابه با او دارد به بازده های او نابرابر است برایش احساس نابرابری پدید می آید.
1. shafer
2. Cohlen
3.sheltener
4.Tosee
5.Neely

نسبت های نابرابر منجر به حالات انگیزشی منفی (تنش و …) می گردند که شخص تلاش در کاهش آنها دارد و روشی که برای کاهش آنها انتخاب می نماید ممکن است برای هر شخص و موقعیتی متفاوت است.
درون دادها چیزهایی هستند که افراد در کارخود سرمایه گذاری می کنند (وقت، تحصیلات، هوش، تجربه و…) و برون دادها یا بازده ها چیزهایی که از کار عاید فرد می شوند.(حقوق، پاداش، قدردانی و …). نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند. در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایشان در آن کار را با دیگران مقایسه می کنند. اگر آنان چنین پندارند که نسبت متعلق به آنان با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابراست، معتقدند هیچ گونه اجحافی نشده است.
اگراین نسبتها نابرابر باشند درآن صورت درسازمان اجحاف می شود به بیانی دیگر،عدالت رعایت نمی شود(فرانسیس و بارلینگ1،2008).
هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند.کارگریزی افزایش می یابد، رفتارهای ضد تولید افزایش می یابد ومشارکت سازمانی کاهش می یابد. (آیدین2و همکاران ،2010).
احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می گردد و بر میزان کیفیت کارکارکنان و خشنودي شغلی آنها اثرمیگذارد.درچنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کارکمتر درونی شده وحتی به تدریج از پایبندی و تعهد افراد کاسته می شود،درنتیجه میزان وجدان کارافراد کاهش می یابد.

1. Francis & Barling
Aydin .2
و) نظریه ارزش؛ لاک (1976): خشنودی شغلی ناشی از ارزیابی شغلی به عنوان امری است که دستیابی یا عدم دستیابی به ارزش های مهم شغلی را فراهم می کند. آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا خیر.براساس این نظریه خشنودی شغلی به اندازه ای است که پاداش ها یا عایدی کار از نظر افراد ارزشمند و دلپذیر در نظر گرفته شده باشند. هرقدر مشاغل آنچه که مردم می خواهند یا با ارزش می شمارند را فراهم سازند خشنود کننده تر هستند(رحمانی،1386: 47-46).
2-2- بخش دوم- پیشینه تحقیق وسوابق پژوهشی:
2-2-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور:
1- تحقیقی تحت عنوان بررسی روابط ساده وچند گانه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی درکارکنان یک شرکت صنعتی توسط دکتر عبد الزهرا نعامی ودکتر حسین شکرکن درمجله علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز درسال 1383انجام ومورد بررسی قرار گرفت. درعدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه باآنها رفتار شده است. عدالت سازمانی شامل سه حیطه عدالت توزیعی وعدالت رویه ای وعدالت تعاملی است. طبق فرضیه های تحقیق، عدالت سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت دارد. نمونه آماری این تحقیق 268نفر از کارکنان یک کارخانه بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روشهای آماری ضریب همبستگی ساده وهمبستگی چند گانه باروش ورود ومرحله ای برای تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفتند . نتایج تحقیق نشان میدهد که عدالت سازمانی کلی بارفتار شهروندی سازمانی ضریب همبستگی 61/. دارد . ونتایج تحلیل رگرسیون چند گانه نشان میدهد که سه نوع عدالت سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی وحیطه های آن همبستگی چند گانه معنی دار دارند.
2- تحقیقی تحت عنوان بررسي رابطه عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني توسط مردانی و حیدری درسال1387انجام گرفت. آنهابه این نتیجه رسیدند که عدالت سازماني و اجزاي آن با رفتار مدني سازماني و اجزاي آن همبستگي مثبت و معني داردارد. یعنی کاربرد عدالت سازماني و نحوه به کارگيري آن، جهت افزايش رفتار مدني سازماني کارکنان، الزامي است.
3- تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ستاد تهران توسط “رامین مهر  و همكاران” در سال1388انجام گرفت كه همبستگی ابعاد ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی و نتیجه تحقیق نشان داد که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
4- تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني با خشنودي شغلي كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد دزفول توسط حيدري و همكاران درسال1389صورت گرفت. نتايج اين تحليل با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چند متغيري نشان داد كه بين كيفيت زندگي با خشنودي شغلي و تعهد سازماني با خشنودي شغلي رابطه مثبت معني داري وجود دارد.همچنين يافته هاي رگرسيون نشان داد كه بين كيفيت زندگي كاري و تعهدسازماني باخشنودي شغلي رابطه چندگانه وجوددارد.
5- تحقیقی تحت عنوان بررسی تاثیر عدالت سازمانی برخشنودي شغلي ورفتار شهروندی سازمانی درسازمان صنعت معدن وتجارت استان آذربایجان شرقی توسط غلامحسین مهری درسال1391انجام گرفت.در این پژوهش تاثیر عدالت سازمانی وابعاد آن شامل عدالت توزيعي ،عدالت رويه اي وعدالت مراوده اي برخشنودي شغلي كاركنان و رفتار شهروندی سازمانی آنان وهمچنين تاثير خشنودي شغلي كاركنان بررفتار شهروندي سازماني وابعاد آن شامل نوع دوستي ،نزاكت ،وجدان ،جوانمردي ورفتار مدني مورد بررسی قرارگرفت.جامعه آماری پژوهش ،کارکنان سازمان مورد مطالعه به تعداد239نفروبه روش تصادفی طبقه ای وبااستفاده از ابزار پرسشنامه صورت گرفت. نتایج حاصل بیانگر آن است که عدالت سازمانی وابعاد سه گانه آن برخشنودي شغلي ورفتار شهروندی سازمانی و همچنين خشنودي شغلي كاركنان بررفتار شهروندي سازماني وابعاد پنچ گانه آن درسازمان مورد مطالعه تاثیر دارد.
6-تحقيقي تحت عنوان بررسي تاثير عدالت سازماني بررفتار شهروندي سازماني كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز توسط نادر بهلولي زيناب ويعقوب علوي متين وعادل درخشان مهرباني درسال 1392انجام شده است. در تحقيق حاضر بادرنظر گرفتن عدالت سازماني به عنوان متغير مستقل ورفتار شهروندي سازماني به عنوان متغير وابسته، اهداف ماتعيين تاثير عدالت سازماني برهر يك از ابعاد وظيفه شناسي ونوع دوستي وفضيلت شهروندي وجوانمردي واحترام وتكريم كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز واينكه بين ميزان تاثير عدالت سازماني برهريك ازابعاد رفتار شهروندي سازماني كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز تفاوت معني داري وجود دارد، مي باشند. نمونه اين تحقيق 296نفر ازكاركنان (كارمندان واعضاء هيئت علمي)دانشگاه آزاد اسلامي واحد تبريز بودندكه باروش نمونه گيري تصادفي طبقه اي انتخاب شدند. روشهاي آماري ضريب همبستگي پيرسون وآزمون رگرسيون چند متغيري (همزمان) مورد استفاده قرار گرفتند. نتايج تحقيق نشان مي دهندكه عدالت سازماني باهر يك از ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني رابطه معني داري دارند.
2-2-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور:
1- تحقيقي تحت عنوان بررسی میزان تاثیرادراکات خشنودی شغلی وابعاد آن دربهره وری سازمانها توسط

اسمیت، کندال وهیولین1درسال 1969انجام گرفت. آنها استدلال کردندکه خشنودي ازشغل درواقع معرف
چندگرایش مرتبط است. بنابراین، موقعی که درباره خشنودي صحبت می کنیم، باید تصریح نماییم؛ خشنودي از چه؟ اسمیت و دیگران می گویندکه پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش های انفعالی نشان می دهند؛
الف-خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند، جالب می باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسؤلیت فراهم می سازد.
ب- حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.
ج- فرصت های ارتقا: دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت.
د- سرپرستی: توانایی های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند.
و-همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می دهند.
با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه خشنودي ازشغل شناخته شده است ،اما پنج بعد مزبور غالبا در بررسی جنبه های گرایش شغلی به کار گرفته می شود.
2- تحقيقي تحت عنوان بررسی رابطه بین ادراك برابري وخشنودي شغلي توسط وروم2درسال 1970انجام گرفت. وی به این نتیجه رسید که يك ارتباط مفهومي قوي بين ادراك برابري وخشنودي شغلي وجود دارد. ومتذكر مي شود كه خشنودي شغلي صرفا به وسيله پاداش كه شخص دريافت مي كند و ضررهايي كه از عضويت در سازمان متحمل مي شود، تعيين نمي شود.

1. Smith & Kendall & Hulin
2. Vroom
3- تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه سلامت سازماني با خشنودي شغلي توسط مچنين فرنچ و كاپلان1 درسال 1973انجام پذیرفت. آنها درتحقيقات خود به این نتیجه رسیدند که هرچه سازمان نا سالم و مشاركت كاركنان در آن كمتر باشد خشنودي شغلي پايين و احتمال مبتلا شدن فرد به بيماري جسمي و رواني بيشتر مي شود.
4- تحقيقي تحت عنوان بررسی عوامل موثر برخشنودي شغلي پرستاران توسط بلگن و مولر2درسال 1978انجام شد.آنها به اين نتيجه رسيدندكه توزيع عادلانه درآمد،همبستگي مثبت معني داري باخشنودي شغلي سرپرستان دارد.
5-اسكول3،كوپر ومكي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های عدالت رویه ای، عدالت سازمانی، جامعه شناختی، عدالت توزیعی Next Entries پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی، عدالت رویه ای