پایان نامه با کلید واژه های عدالت سازمانی، اعتماد به سازمان، اعتماد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

پردازد که در میان نمونه 140 نفری از کارکنان انجام گرفته است . خلاصه یافته های حاصل از پژوهش در زیر می اید:
نتایج سوال اول
ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران (عدالت توزیعی، رویه‌ای، میان فردی و اطلاعاتی) چه هستند؟
با توجه به میانگین به دست امده از 4 سازه عدالت سازمانی ( عدالت رویه ای 2.74 ، عدالت توزیعی 2.66 ، عدالت میان فردی 3.03 ، عدالت اطلاعاتی 2.84 ) مشخص می شود که عدالت بین فردی دارای بیشترین میانگین در نمونه مورد نظر و عدالت توزیعی کمترین میانگین را دارا می باشند .
نتایج سوال دوم
ابعاد اعتماد سازمانی ادراک شده بوسیله کارکنان صدای جمهوری اسلامی ایران (اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان) چه هستند؟
مطابق با یافته های تحقیق اعتماد به مدیر دارای میانگین 2.91 و اعتماد به سازمان دارای میانگین 2.98 می باشد که اعتماد به سازمان دارای بیشترین میانگین است.

نتایج فرضیه سوم
میان ابعاد عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای، میان فردی و اطلاعاتی) با توجه به متغیرهای جمعیت‌شناختی جنس، سن، تحصیلات و سابقه کار تفاوت معنادار وجود دارد؟
با استفاده از ازمون تجزیه و تحلیل واریانس ) (ANOVAنتایج در مورد عدالت رویه ای و توزیعی نشان می دهد که از لحاظ 4 ویژگی جمعیت شناختی مورد نظر یعنی جنسیت ، سن ، سابه خدمت و میزان تحصیلات تفاوت معناداری وجود دارد. در بعد عدالت بین فردی از لحاظ متغیر سن و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده می شود اما از دو جنبه سابقه خدمت و جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نمی گردد. در بعد عدالت اطلاعاتی از لحاظ سابقه کار و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده می گردد اما از لحاظ متغیرهای جنسیت و سن تفاوت معناداری مشاهده نمی شود .از حیث عدالت سازمانی از نظر جنسیت ، سن و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده می شود و این در حالی است که از لحاظ متغیر سابقه خدمت تفاوت معناداری مشاهده نشد.
نتایج فرضیه چهارم:
میان ابعاد اعتماد سازمانی (اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان) با توجه به متغیرهای جمعیت‌شناختی جنس، سن، تحصیلات و سابقه کار تفاوت معنادار وجود دارد.
با استفاده از ازمون تجزیه و تحلیل واریانس(ANOVA) در بعد اعتماد به مدیر از لحاظ سابقه خدمت و جنسیت تفاوت معنادار مشاهده می شود ولی از لحاظ سن و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده نمی شود. در بعد اعتماد به سازمان از لحاظ تحصیلات و جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نشد اما از لحاظ سابقه خدمت و سن تفاوت معناداری مشاهده گردید .از حیث اعتماد سازمانی از نظر جنسیت و سابقه خدمت تفاوت معناداری مشاهده گردید اما در دو متغیر تحصیلات و سن تفاوت معناداری مشاهده نشد .
نتایج فرضیه پنجم :
میان ابعاد عدالت سازمانی(عدالت توزیعی، رویه‌ای، میان فردی و اطلاعاتی) و دو سازه اعتماد سازمانی(اعتماد به مدیر، اعتماد به سازمان) در کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.
با استفاده از ازمون همبستگی مشخص شد که بین عدالت سازمانی و متغیرهای اعتماد سازمانی، اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان در سطح معنی داری (05/0) رابطه معنی‌دار و مثبتی وجود دارد. معنی داری به دست امده ببه ترتیب برای سه متغیر (018/0) ، (03/0) و (044/0) می باشد که کوچکتر از (05/0) می‌باشد. ضریب همبستگی عدالت سازمانی با سه متغیر برابر با (اعتماد سازمانی 19/0) ، (اعتماد به مدیر18/0) و (اعتماد به سازمان 17/0) است.عدالت رویه ای با اعتماد به سازمان در سطح معناداری (01/0) رابطه دارد و با دوسازه دیگر یعنی اعتماد به مدیر و اعتماد سازمانی رابطه معناداری ندارد. میان عدالت توزیعی و اعتماد سازمانی در سطح (05/0) و با اعتماد به مدیر در سطح (01/0) رابطه معنی‌دار وجود دارد و با اعتماد به سازمان رابطه ندارد. عدالت بین فردی تنها با متغیر اعتماد به مدیر در سطح معنی‌داری (05/0) رابطه معنی‌دار دارد و عدالت اطلاعاتی با هیچ کدام از متغیرهای اعتماد سازمانی، اعتماد به مدیر و اعتماد به سازمان رابطه معنی‌دار نداشت.
نتایج فرضیه ششم :
ابعاد عدالت سازمانی بر سازه‌های اعتماد سازمانی کارکنان تاثیر دارد.
با استفاده از ازمون رگرسیون چندگانه و نمودار پراکنش مشخص می شود همبستگی قوی میان دو متغیر وجود دارد و رابطه این دو خطی است . همچنین ضریب تعیین (15/0) بدست امده نشان می‌دهد که 15 درصد از تغییرات متغیر وابسته ناشی از تغییرات متغیر مستقل می‌باشد.
بحث و بررسی
سوال اول :
نتایج حاصل از این سوال برداشت جالبی را از تحقیق درباره عدالت سازمانی به دست ما می دهد که با تحقیقات جدیدتر همخوانی دارد. کاریکر و ویلیامز229 (2009) در تحقیق خود با بررسی مدل چند وجهی230 از عدالت سازمانی (عملیاتی شده در سه سازه عدالت رویه ای ، توزیعی و بین فردی ) و رفتار شهروندی ( رجعت داده شده به سازمان و مدیر231) نتیجه می گیرد که برخلاف مفروضات قبلی که ادرکات از عدالت رجعت داده شده به سیستم بر رفتار شهروندی مبتنی بر سیستم تاثیر داشت و عدالت رجعت داده شده به مدیر بر رفتار شهروندی مدیریتی مربوط بود ، عدالت توزیعی و رویه ای رجعت داده شده به سیستم232 رابطه معناداری با OCBO نداشت و در عوض عدالت توزیعی و رویه ای رجعت داده شده به مدیر روابط غیر مستقیم معناداری با OCBS داشت . به زعم مولفان این نتایج دلالت بر اهمیت شرایط مبتنی بر عامل دارد تا جایی که حتی عدالت بین فردی با OCBO به طور مستقیم مربوط بود. در واقع این نتیجه بر این نکته دلالت دارد که کارکنان سازمان عامل (مدیر ، سرپرست و … ) را چهره و نمودی از سازمان می بینند . عدالت بین فردی بر این موضوع دلالت دارد که گاهی مدیر یا سرپرست بالفصل در سازمان نماینده سازمان در نظر کارکنان می شود و سازمان همه بی عدالتی ها و یا رفتارهای نادرست سازمان را ازدید مدیر یا سرپرست شان می بینند. بنابراین واضح کردن نقش سازمان و مدیر در ادراکات از عدالت سازمانی می تواند ما را در اصلاح مدلهای پیش رو و صورت بندی فرضیات درست یاری نماید. از نظر محققان کارکنان عدالت در توزیع نتایج و پیامدها و همینطور رویه های سازمانی را به سرپرستشان مربوط می دانند که ان ها را اجرا می کند و در صورت عادلانه بودن به طور مثبت به او واکنش نشان می دهند. ( کاریکر و ویلیامز ، 2009 . ص 129) .
در تحقیق اریس ( 2009) که در بافت جلسات دانشجویان پرستاری و کارکنان صورت گرفت دانشجویان دارای ادراکات پایینی از عدالت تعاملی بودند و روابط خود را ناعادلانه ارزیابی می کردند. بنابرنظر محقق این تفاوت که با تحقیقات قبلی همخوانی داشته است ناشی از عوامل فرهنگی و جو سازمانی است و بنابراین بافت و موقعیت در عدم تطبیق نتایج با تحقیق حاضر موثر است . ( اریس ، 2009 . ص 156).
در بحث از جو عادلانه233 و در سطح تیمی کروپانزانو و لی234 (2009) بیان می کنند که در این عرصه بیشتر به عدالت رویه ای توجه شده و کمتر به عدالت بین فردی و توزیعی پرداخته شده است. ان ها به نقل از میر و همکاران (2007) بیان می دارند که برداشت شخصی از هر نوع عدالت هنگامی بالا است که نوع مربوطه عدالت بالا باشد. تحقیقات قابل ملاحظه برداشت بین فردی از شکلهای مختلف را باعث افزایش جو عادلانه می دانند.
نکته دیگر درباب تحقیقات انجام شده اینست که محققان(برای مثال کلکولیت ، 2001) اغلب عدالت توزیعی و بین فردی را معطوف به پیامدهای فردی می دانند و عدالت رویه ای را مربوط به پیامدهای در جهت سیستم مانند تعهد سازمانی می دانند. بالا بودن میانگین عدالت بین فردی و پایین بودن سطح عدالت توزیعی نشان می دهد که کارکنان ادراک متفاوتی از این دو داشتند و با نمره بالا دادن به کیفیت روابط بین فردی که در جهت مدیر و سرپرست حرکت می کند توزیع مسئولیت ها و پیامدهای سازمانی را کم اهمیت تر و پایینتر ارزیابی می کنند در حالیکه مدیران در توزیع این پاداشها و پیامدها نقش مهمی دارند. همینطور نتایج تحقیق حاضر تایید کننده تمایز میان ابعاد عدالت تعاملی ( بین فردی و اطلاعاتی) است که در تحقیقات قبلی به خصوص فراتحلیل های انجام شده در این زمینه به اثبات رسیده اند.
البته در این زمینه تحقیقات بسیاری یافت می شوند که خلاف این نتایج را نشان خواهند داد که این موضوع به بافت ویژه سازمانی و موقعیت بستگی دارد. در این پژوهش و در بافت سازمان رادیو عدالت بین فردی و اطلاعاتی سطح بالاتری را دارند و این دلالت بر این نکته دارد که کارکنان به روابط دوستانه و کاری با روسا و مدیران خود بیش از جایگاه یا موقعیت شغلی و نتایج کاری خود مانند تصمیمات گرفته شده و همینطور رویه های سازمانی اتخاذ تصمیمات اولویت قایل می شوند. در ادبیات اخیر عدالت سازمانی کیفیت روابط میان زیردست و بالادست و ادراک عادلانه بودن ان که به عنوان مثال در نظریه مبادله اجتماعی و مبادله رهبر – پیرو235 متجلی می شود جایگاه قابل ملاحظه ای نسبت به عدالت در توزیع منابع و حقوق کارکنان و رویه های مربوطه یافته است.
در یک سازمان بخصوص ممکن است نتایج و تصمیمات مورد توجه بیشتر باشند و در سازمان دیگر مسئله گونه ای دیگر خود را نشان دهد . به عنوان مثال هنگام تولید برنامه ای رادیویی کارکنان در سازمان ممکن است به اهداف روشن و زمانبندی دقیق تولید و همینطور روابط بین فردی اعضا و همکاران و مدیر توجه نشان دهند و انچه تولید می شود و نوع تصمیمات گرفته شده در درجات بعدی اهمیت باشند. نظریه عدالت سازمانی ما را درجهت شناخت هرچه بهتر جو سازمانی هدایت می کند و البته امکان شناخت فرهنگ بخصوص یک سازمان را برای ما فراهم می سازد.
در تحقیقاتی که توسط صاحبنظران این حوزه رفتار سازمانی مانند گرینبرگ انجام گرفته است بر جایگزینی عدالت تعاملی با توزیعی تاکید شده است. در واقع اگر کارکنان در جریان یک تصمیم مطلع گردند و اطلاعات به موقع و کامل در اختیارشان گذارده شود ممکن است نتایج تصمیم کمتر در نظرشان جلوه کند و یک پیامد ناعادلانه را در نظر نگیرند. همانطور که در نظریه برابری ادامز راه های کاهش احساس نابربری شرح داده می شود در اینجا کارکنانی که اهمیت بالایی به روابط با مدیر خود می دهند ممکن است نتیجه ناعادلانه یک تصمیم مثلا پاداش کمتر گرفتن را نادیده انگارند.
همینطور نتیجه این تحقیق با پژوهش یعقوبی و همکاران(1388) همخوانی دارد که با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی ابعاد عدالت تعاملی را بالاتر از دو نوع دیگر عدالت دیدند.
سوال دوم :
همانطور که در فصل 2 توضیح داده شد صاحبنظران اعتماد را در سطح خرد مورد بررسی قرار داده اند و چهارچوب نظری تحقیق بر این پایه و در حوزه روابط درون سازمانی قرار گرفته است. اعتماد از سه جزء اعتماد کننده ، اعتماد شونده و روابط اعتماد زا تشکیل شده است . بنابراین هرکدام از دو مولفه اعتماد کننده و اعتماد شونده می توانند سازمان ، همکاران ، سرپرست ، مدیر ، مدیران عالی و حتی زیردستان تلقی شوند. اما ماهیت اعتماد سازمانی و اعتماد به سازمان به عنوان یک موجود زنده که بسان یک فرد یا واحد دیده می شود اختلافاتی را در تحقیقات به همراه داشته است . در واقع اعتماد به سازمان نه به عنوان اعتماد به یک فرد بلکه اعتماد به فرایندها ، روالها ، اهداف ، قوانین ، نقشهای سازمانی ، فرهنگ و مجموعه قواعد درون سازمانی است. این اعتماد نهادی نه ریشه در یک فرد بلکه ریشه در نهادهای استقرار یافته به مرور زمان در یک سازمان دارد. از نظر صاحبنظرانی مانند میر و همکاران (2007 ، 1996) سه ویژگی اعتماد شونده یعنی توانایی ، خیرخواهی و صداقت را می تواند برای سازمان در نظر گرفت.
تحقیقات قابل توجهی درباب اعتماد سازمانی انجام گرفته است . هودسن(2004) با ارائه مدلی از قابلیت اعتماد سازمان بر پایه دو مولفه روالهای اجرایی و شایستگی مدیریتی تاثیر ان را بر برخی نگرشها مورد سنجش قرار داد.البته در تحقیقات میان اعتماد و قابلیت اعتماد تفاوت وجود دارد ولی به لحاظ معنایی تا حدودی مقصود از اعتماد به سازمان را می رسانند .
در تحقیق حاضر سطح

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه با کلید واژه های اعتماد سازمانی، اعتماد به سازمان، سطح معنی داری Next Entries پایان نامه با کلید واژه های اعتماد سازمانی، عدالت رویه ای، جمعیت شناختی